【正文】 OJT 方針 ?OJT 運營 過 程 ?OJT 經(jīng)費 ?協(xié)助選拔 Mentor 導(dǎo)師 ?OJT運營 ?OJT 相關(guān)材料 ?運營過程及結(jié)果管理 ?推薦 Mentor ?設(shè)定 OJT 業(yè)務(wù) ?監(jiān) 督 ?結(jié)果評價 ?樹立 OJT計劃 ?OJT實施及反饋 ?結(jié)果評價 ?個人面談 監(jiān) 督 OJT相關(guān)人員角色分工圖 OJT（ On the job training)，即在 崗 培 訓(xùn) ，是各部 門 的上司重點指 導(dǎo)業(yè)務(wù) 技能，以有 計劃 性和持 續(xù) 性的培 訓(xùn) 培 養(yǎng) 下 屬 的 過 程 OJT適用人 員 ：生 產(chǎn)線 操作工人（包括新 員 工、在 職員 工），也適合 辦 公室人 員 培訓(xùn)方向目標(biāo) 培訓(xùn)課程體系 OJT在崗培訓(xùn)體系 目 錄 3 職務(wù)職級體系 績效發(fā)展體系 薪酬管理體系 2 1 4 5 培訓(xùn)管理體系 組織管理體系（略） 員工關(guān)系體系（略） 6 項 目 員 工 中 層 高 層 績效周期 月 度 月 度 年 度 季 度 年 度 考核內(nèi)容 個人績效 KPI+GS 組織績效（ 70%） +述職（ 30%） 述職 KPI（ 70%） +述職（ 30%） 績效結(jié)果 S/A/B/C/D 結(jié)果運用 區(qū)分 員工 固定部分 月績效 季績效 年績效 ①績效工資 高管 40% ﹣ 30% 30% 經(jīng)理 60% 20% ﹣ 20% 主任 70% 30% ﹣ ﹣ 員工 80% 20% ﹣ ﹣ 績效系數(shù) D0 ②績效改善 ③后備培養(yǎng) 能力 40%+業(yè)績 40%（ ≥ 70分） +態(tài)度 30% ④工資晉級 員工是否晉級根據(jù)任職資格評定結(jié)果而定，管理者是否晉級由素質(zhì)能力評定結(jié)果而定 年度考核平均成績?yōu)?D的員工，予以降職、解職處理，或者崗位工資等級下調(diào)一檔 ⑤評優(yōu)（或獎金） 績效現(xiàn)狀 績效構(gòu)成 PDS績效循環(huán) 績效等級 績效周期 /比例 績效運用 項 目 員 工 中 層 高 層 績效周期 月 度 月 度 年 度 季 度 年 度 考核內(nèi)容 個人績效 KPI+GS 組織績效（ 70%） +述職（ 30%） 述職 KPI（ 70%） +述職（ 30%） 績效結(jié)果 S/A/B/C/D 結(jié)果運用 區(qū)分 員工 固定部分 月績 效 季績效 年績效 ①績效工資 高管 40% ﹣ 30% 30% 經(jīng)理 60% 20% ﹣ 20% 主任 70% 30% ﹣ ﹣ 員工 80% 20% ﹣ ﹣ 績效系數(shù) D0 ②績效改善 ③后備培養(yǎng) 能力 40%+業(yè)績 40%（ ≥ 70分） +態(tài)度 30% ④工資晉級 員工是否晉級根據(jù)任職資格評定結(jié)果而定，管理者是否晉級由素質(zhì)能力評定結(jié)果而定 年度考核平均成績?yōu)?D的員工，予以降職、解職處理，或者崗位工資等級下調(diào)一檔 ⑤評優(yōu)（或獎金） 操作序列人員：產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等數(shù)據(jù)每月可出結(jié)果，適合月度評價 專業(yè)、技術(shù)序列：有些項目性工作一個月內(nèi)不能完成，無法評價。 提供客戶服務(wù) ? 正確認(rèn)識到誰是 伊品 內(nèi)/外部 客戶 。 ? 敏感應(yīng)對 客戶要求，主動把握客戶 需求 。 客戶關(guān)系 聚焦伊品 客戶需求 Level 1 2 3 4 5 6 7 8 ? 定期與 客戶接觸，交換產(chǎn)品 /服務(wù)的相關(guān)信息，并找出潛在的 客戶群。如：助理晉升 專員條件是什么？ 專員未來發(fā)展？ 各職位序列的對等關(guān)系模糊，職位轉(zhuǎn) 換如何進行 ? 技術(shù)工人的發(fā)展通道無 新員工如何進入專業(yè)、技術(shù)序列職級 模糊 分析 職務(wù)理論 現(xiàn)職務(wù)分析 職位層級 職位晉升 勝任模型 內(nèi)蒙古伊品職務(wù)歸整后，設(shè)置如下： ■ 三大層級： 高級運營層 中間管理層 員工執(zhí)行層 ■ 四大序列： 管理序列 專業(yè)序列 營銷序列 技術(shù)序列 操作序列 ■ 25個職類： 見下圖 ①管理序列 ②專業(yè)序列 ③技術(shù)序列 ⑤操作序列 基層管理 中層管理 高層管理 人力資源 行政后勤 財務(wù)審計 采購物流 戰(zhàn)略運營 IT信息 工程技術(shù) 設(shè)備技術(shù) 質(zhì)量技術(shù) 工藝技術(shù) 研發(fā)技術(shù) 生產(chǎn)操作 生產(chǎn)維修 質(zhì)量分析 倉儲物流 廚工 駕駛 保衛(wèi) ※ 裝卸工、保潔、輸煤、投料工、綠化工 等體力性普工按 勞務(wù)派遣模式 管理，原因： 該崗位大都是 40歲以上人員，素質(zhì)較低，流動性大 他們不考慮個人職業(yè)發(fā)展 不納入人事體系管理，降低人力成本 因流動大，可降低人事部門的工作量，集中精力關(guān)注核心員工的管理，是中國未來人事管理的發(fā)展趨勢 ④營銷序列 市場管理 國內(nèi)銷售 國際銷售 客戶服務(wù) 職務(wù)理論 現(xiàn)職務(wù)分析 職位層級 職位晉升 勝任模型 管理 通道 專業(yè)技術(shù)通道 管理 通道 專業(yè)技術(shù)通道 管理 通道 專業(yè)技術(shù)通道 員工先注重專業(yè)技術(shù)，后根據(jù)個人特點再確認(rèn)個人發(fā)展方向 員工先確認(rèn)管理或?qū)I(yè)技術(shù)，然后再做調(diào)整 員工一開始就確認(rèn)管理或?qū)I(yè)技術(shù)，并超著目標(biāo)努力 ① ③ ② 職位序列層級對等表 職層 職級 管理序列 (M) 專業(yè)序列 (P) 技術(shù)序列 (T) 營銷序列 (S) 操作序列（ 0） 高級運營層 高級專業(yè)層 M7 董事 M6 總經(jīng)理 M5 副總經(jīng)理 T6 首席工程師 M4 總監(jiān) P6 高級專業(yè)經(jīng)理 T5 資深工程師 S5 資深營銷經(jīng)理 中基管理層 中級專業(yè)層 M3 經(jīng)理 P5 專業(yè)經(jīng)理 T4 高級工程師 S4 高級營銷經(jīng)理 M2 主任 P4 高級專員 T3 工程師 S3 營銷經(jīng)理 O5 高級技師 員工層 M1 值長 P3 專員 T2 助理工程師 S2 營銷助理 O4 技師 P2 助理 T1 技術(shù)員 S1 營銷代表 O3 高級技工 P1 職員 O2 技工 O1 操作工 職務(wù)理論 現(xiàn)職務(wù)分析 職位層級 職位晉升 勝任模型 影響個人發(fā)展（職級晉升）的因素 (職位任職資格）： 知 識 + 經(jīng) 驗 + 業(yè) 績 + 能 力（勝任力） 勝任力： 各職序勝任力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)（模型） 知 識 : 通過建立各職級知識試題，書面考試測評 經(jīng) 驗： 在本職級滯留年限，業(yè)績和能力突出者可不受經(jīng)驗限制 業(yè) 績： 通過構(gòu)建 KPI指標(biāo)，并階段測評來看個人目標(biāo)達(dá)成狀況 各職位序列晉升條件（職位任職資格） : 職 級 學(xué)歷 （初任職級） 職級晉升條件 滯留 年限 業(yè)績（年度） 勝任力（年度） 綜合評價（業(yè)績 +勝任力） P6 高級經(jīng)理 P5 專業(yè)經(jīng)理 5 5年 ≥ 3個 A P4 高級專員 4 4年 ≥ 2個 A P3 專員 研究生 /一二本科 4 4年 ≥ 2個 A P2 助理 三本 /大專 3 3年 ≥ 1個 A P1 職員 高中 /中專 3 3年 ≥ 1個 A ■ P專業(yè)序列（任職資格） 職務(wù)理論 現(xiàn)職務(wù)分析 職位層級 職位晉升 勝任模型 ※ 員工得 S者，可不受年限限制，經(jīng)人事委員會討論確實是否晉升 ■ T技術(shù)序列（任職資格） 職 級 學(xué)歷 （初任職級） 職級晉升條件 滯留年限 業(yè)績（年度） 勝任力（年度） 綜合評價（業(yè)績 +勝任力） T6 首席工程師 T5 資深工程師 5 5年 ≥ 2個 A T4 高級工程師 4 4年 ≥ 2個 A T3 工程師 4 4年 ≥ 2個 A T2 助理工程師 研究生 /一二本 3 3年 ≥ 1個 A T1 技術(shù)員 三本 /大專 /高職 3 3年 ≥ 1個 A ■ S市場序列（任職資格） 職 級 學(xué)歷 （初任職級） 職級晉升條件 滯留年限 業(yè)績（年度） 勝任力（年度） 綜合評價（業(yè)績 +勝任力） S5 資深經(jīng)理 S4 高級經(jīng)理 4 4年 ≥ 2個 A S3 市場 /銷售經(jīng)理 4 4年 ≥ 2個 A S2 助理經(jīng)理 研究生 /一二本科 3 4年 ≥ 2個 A S1 市場 /銷售代表 三本 /大專 /高職 3 3年 ≥ 2個 A 職務(wù)理論 現(xiàn)職務(wù)分析 職位層級 職位晉升 勝任模型 ■ O 操作序列（任職資格） 職 級 學(xué)歷 （初任職級） 職級晉升條件 滯留年限 業(yè)績（年度） 勝任力（年度） 綜合評價（業(yè)績 +勝任力） O5 高級技師 大專及以下 O4 技師 大專及以下 4 4年 ≥ 3個 A O3 高級技工 大專及以下 4 4年 ≥ 2個 A O2 技工 大專及以下 3