【正文】 5 操作職 制定 6 討論確認(rèn) ▲ 7 年度能力測評 8 2023能力開發(fā) 職務(wù)理論 現(xiàn)職務(wù)分析 職位層級 職位晉升 勝任模型 目 錄 3 職務(wù)職級體系 績效發(fā)展體系 薪酬管理體系 2 1 4 5 培訓(xùn)管理體系 組織管理體系（略） 員工關(guān)系體系（略） 6 環(huán)境 :項(xiàng)目陸續(xù)投產(chǎn) 培訓(xùn)特點(diǎn)： 建立培訓(xùn)體系和流程 企業(yè)文化培訓(xùn)成熟 初步開發(fā)勝任力課程 建立培訓(xùn)講師體系 發(fā)展方向： 培訓(xùn)組織體系順暢 , 嘗試項(xiàng)目課程開發(fā) 2023 2023 2023 2023 了解學(xué)習(xí) 培訓(xùn) Project 創(chuàng)新培訓(xùn) 引入課程 1 2 3 4 通過員工能力提升，實(shí) 現(xiàn)個人業(yè)績和組織目標(biāo) 個人職業(yè)得到初次發(fā)展 環(huán)境：企業(yè)精細(xì)發(fā)展階段 培訓(xùn)特點(diǎn)： 創(chuàng)新培訓(xùn)形式 領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)提升 開始引入外界培訓(xùn) 發(fā)展方向： 培訓(xùn)項(xiàng)目創(chuàng)新與多樣化 . 環(huán)境：項(xiàng)目全部達(dá)產(chǎn) 培訓(xùn)特點(diǎn)： 完善培訓(xùn)體系和流程 培訓(xùn)項(xiàng)目化 注重培訓(xùn)效果 發(fā)展方向： 項(xiàng)目培訓(xùn)成熟 培訓(xùn)效果最大化 環(huán)境：探索階段 新項(xiàng)目建設(shè) 培訓(xùn)特點(diǎn)： 整理培訓(xùn)思路 共享培訓(xùn)方案 發(fā)展方向： 建立培訓(xùn)目標(biāo)和方向， 建立 HR培訓(xùn)團(tuán)隊(duì) 培 訓(xùn) 目 標(biāo) 培 訓(xùn) 方 向 人才獲得 人員激勵、開發(fā) 評價(jià) 人才成長 發(fā)展晉升 培訓(xùn)方向目標(biāo) 培訓(xùn)課程體系 OJT在崗培訓(xùn)體系 內(nèi)蒙古伊品 2023~2023(3年 )培訓(xùn)思路 職級 內(nèi)容 入門培訓(xùn) OT 基礎(chǔ)勝任力培訓(xùn) 職務(wù)勝任力培訓(xùn) 領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn) 晉級培訓(xùn) 高級運(yùn)營層 高級專業(yè)層 中間管理層 中級專業(yè)層 中間管理層 中級專業(yè)層 P/T/S/O 員工層 職級 內(nèi)容 入門培訓(xùn) 基本勝任力培訓(xùn) 專業(yè)勝任力培訓(xùn) 通用勝任力培訓(xùn) 晉級培訓(xùn) 培訓(xùn)時機(jī) 不固定 按計(jì)劃 不固定 按計(jì)劃 按計(jì)劃 培訓(xùn)方式 Off JT OFF JT/OJT OFF JT/OJT OFF JT OFF JT 培訓(xùn)講師 內(nèi)部 內(nèi)部 /外部 內(nèi)部 內(nèi)部 /外部 內(nèi)部 愿景 /使命 價(jià)值觀 發(fā)展史 質(zhì)量目標(biāo) 質(zhì)量方針 商務(wù)禮儀 安全 文書寫作 公司制度 產(chǎn)品知識 創(chuàng)新 誠信 盡責(zé) 團(tuán)隊(duì) 客戶 各專業(yè)課程 人際關(guān)系 商業(yè)意識 分析決策 計(jì)劃組織 等 模范帶頭 輔導(dǎo)指導(dǎo) 目標(biāo)激勵 授權(quán) 變革 人才培養(yǎng) 職責(zé)培訓(xùn) 任職資格 職業(yè)發(fā)展 職級勝任力 基于各職級 勝任力模型 的培訓(xùn)課程體系 計(jì)劃 13年，每個勝任力素質(zhì)開發(fā) 1套教材課程，并實(shí)施培訓(xùn) 培訓(xùn)方向目標(biāo) 培訓(xùn)課程體系 OJT在崗培訓(xùn)體系 Mentor 導(dǎo)師 OJT員工 部門長 部門兼職 培訓(xùn)管理者 HR人事 監(jiān) 督 ?提供 OJT 指 導(dǎo) 文件 等 ?Mentor 導(dǎo)師培訓(xùn) ?Mentor 及 Mentor講師培養(yǎng) ?提供 Mentor 手 冊 ?樹立 OJT 方針 ?OJT 運(yùn)營 過 程 ?OJT 經(jīng)費(fèi) ?協(xié)助選拔 Mentor 導(dǎo)師 ?OJT運(yùn)營 ?OJT 相關(guān)材料 ?運(yùn)營過程及結(jié)果管理 ?推薦 Mentor ?設(shè)定 OJT 業(yè)務(wù) ?監(jiān) 督 ?結(jié)果評價(jià) ?樹立 OJT計(jì)劃 ?OJT實(shí)施及反饋 ?結(jié)果評價(jià) ?個人面談 監(jiān) 督 OJT相關(guān)人員角色分工圖 OJT（ On the job training)，即在 崗 培 訓(xùn) ，是各部 門 的上司重點(diǎn)指 導(dǎo)業(yè)務(wù) 技能，以有 計(jì)劃 性和持 續(xù) 性的培 訓(xùn) 培 養(yǎng) 下 屬 的 過 程 OJT適用人 員 ：生 產(chǎn)線 操作工人（包括新 員 工、在 職員 工），也適合 辦 公室人 員 培訓(xùn)方向目標(biāo) 培訓(xùn)課程體系 OJT在崗培訓(xùn)體系 目 錄 3 職務(wù)職級體系 績效發(fā)展體系 薪酬管理體系 2 1 4 5 培訓(xùn)管理體系 組織管理體系（略） 員工關(guān)系體系（略） 6 項(xiàng) 目 員 工 中 層 高 層 績效周期 月 度 月 度 年 度 季 度 年 度 考核內(nèi)容 個人績效 KPI+GS 組織績效（ 70%） +述職（ 30%） 述職 KPI（ 70%） +述職（ 30%） 績效結(jié)果 S/A/B/C/D 結(jié)果運(yùn)用 區(qū)分 員工 固定部分 月績效 季績效 年績效 ①績效工資 高管 40% ﹣ 30% 30% 經(jīng)理 60% 20% ﹣ 20% 主任 70% 30% ﹣ ﹣ 員工 80% 20% ﹣ ﹣ 績效系數(shù) D0 ②績效改善 ③后備培養(yǎng) 能力 40%+業(yè)績 40%（ ≥ 70分） +態(tài)度 30% ④工資晉級 員工是否晉級根據(jù)任職資格評定結(jié)果而定，管理者是否晉級由素質(zhì)能力評定結(jié)果而定 年度考核平均成績?yōu)?D的員工，予以降職、解職處理，或者崗位工資等級下調(diào)一檔 ⑤評優(yōu)（或獎金） 績效現(xiàn)狀 績效構(gòu)成 PDS績效循環(huán) 績效等級 績效周期 /比例 績效運(yùn)用 項(xiàng) 目 員 工 中 層 高 層 績效周期 月 度 月 度 年 度 季 度 年 度 考核內(nèi)容 個人績效 KPI+GS 組織績效（ 70%） +述職（ 30%） 述職 KPI（ 70%） +述職（ 30%） 績效結(jié)果 S/A/B/C/D 結(jié)果運(yùn)用 區(qū)分 員工 固定部分 月績 效 季績效 年績效 ①績效工資 高管 40% ﹣ 30% 30% 經(jīng)理 60% 20% ﹣ 20% 主任 70% 30% ﹣ ﹣ 員工 80% 20% ﹣ ﹣ 績效系數(shù) D0 ②績效改善 ③后備培養(yǎng) 能力 40%+業(yè)績 40%（ ≥ 70分） +態(tài)度 30% ④工資晉級 員工是否晉級根據(jù)任職資格評定結(jié)果而定，管理者是否晉級由素質(zhì)能力評定結(jié)果而定 年度考核平均成績?yōu)?D的員工，予以降職、解職處理，或者崗位工資等級下調(diào)一檔 ⑤評優(yōu)（或獎金） 操作序列人員：產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等數(shù)據(jù)每月可出結(jié)果，適合月度評價(jià) 專業(yè)、技術(shù)序列：有些項(xiàng)目性工作一個月內(nèi)不能完成，無法評價(jià)。同規(guī)模知名企業(yè)是競爭對象。 ⑤ 政府社平工資和最低工資 (每年 35月發(fā)布 ) 年度調(diào)薪每年 23月制作方案 ,4月 1日實(shí)施 . 員工晉升 3月 1日實(shí)施 ※ 按照上述步驟，測算出 《 年度員工調(diào)薪總增長比例 》 和 《 員工薪酬等級范圍 》 調(diào)整計(jì)劃 ，經(jīng)集團(tuán)審批后實(shí)施。 薪酬管理程序 薪酬策略 薪酬策略曲線 薪酬模式 /結(jié)構(gòu) 薪酬與職級 績效獎金策略 調(diào)薪策略 基 本 年 薪 職務(wù) 等級 P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 120% 80% 中間值 基本年薪范圍：百分比以中間值為基數(shù) 93% 107% 上位 中位 下位 80% 93% 107% 120% 75% 92% 108% 125% 80% 93% 107% 120% 80% 93% 107% 120% 80% 93% 107% 120% 75% 92% 108% 125% 70% 90% 110% 130% ? 隨著職務(wù)等級的上升基本年薪上升，體現(xiàn)了內(nèi)部公平； ? 同一職務(wù)等級上基本年薪的最高、最低值差異體現(xiàn)了同一崗位上個人成果的差異； ? 不同職務(wù)等級基本年薪的重疊部分保證了基本年薪晉升的連續(xù)性，也可以彌補(bǔ)職務(wù)價(jià)值的不合理。 績效現(xiàn)狀 績效構(gòu)成 PDS績效循環(huán) 績效等級 績效周期 /比例 績效運(yùn)用 項(xiàng) 目 + 員 工 中 層 高 層 績效周期 月 度 月 度 年 度 季 度 年 度 考核內(nèi)容 個人績效 KPI+GS 組織績效（ 70%） +述職（ 30%） 述職 KPI（ 70%） +述職（ 30%） 績效結(jié)果 S/A/B/C/D 結(jié)果運(yùn)用 區(qū)分 員工 固定部分 月績效 季績效 年績效 ①績效工資 高管 40% ﹣ 30% 30% 經(jīng)理 60% 20% ﹣ 20% 主任 70% 30% ﹣ ﹣ 員工 80% 20% ﹣ ﹣ 績效系數(shù) D0 ②績效改善 ③后備培養(yǎng) 能力 40%+業(yè)績 40%（ ≥ 70分） +態(tài)度 30% ④工資晉級 員工是否晉級根據(jù)任職資格評定結(jié)果而定，管理者是否晉級由素質(zhì)能力評定結(jié)果而定 年度考核平均成績?yōu)?D的員工，予以降職、解職處理，或者崗位工資等級下調(diào)一檔 ⑤評優(yōu)（或獎金） 員工是否晉級根據(jù)任職資格評定結(jié)果而定，管理者是否晉級由素質(zhì)能力評定結(jié)果而定 → 描述