【正文】 5 操作職 制定 6 討論確認 ▲ 7 年度能力測評 8 2023能力開發(fā) 職務理論 現(xiàn)職務分析 職位層級 職位晉升 勝任模型 目 錄 3 職務職級體系 績效發(fā)展體系 薪酬管理體系 2 1 4 5 培訓管理體系 組織管理體系（略） 員工關系體系（略） 6 環(huán)境 :項目陸續(xù)投產(chǎn) 培訓特點： 建立培訓體系和流程 企業(yè)文化培訓成熟 初步開發(fā)勝任力課程 建立培訓講師體系 發(fā)展方向： 培訓組織體系順暢 , 嘗試項目課程開發(fā) 2023 2023 2023 2023 了解學習 培訓 Project 創(chuàng)新培訓 引入課程 1 2 3 4 通過員工能力提升，實 現(xiàn)個人業(yè)績和組織目標 個人職業(yè)得到初次發(fā)展 環(huán)境：企業(yè)精細發(fā)展階段 培訓特點： 創(chuàng)新培訓形式 領導力培訓提升 開始引入外界培訓 發(fā)展方向： 培訓項目創(chuàng)新與多樣化 . 環(huán)境：項目全部達產(chǎn) 培訓特點： 完善培訓體系和流程 培訓項目化 注重培訓效果 發(fā)展方向： 項目培訓成熟 培訓效果最大化 環(huán)境：探索階段 新項目建設 培訓特點： 整理培訓思路 共享培訓方案 發(fā)展方向： 建立培訓目標和方向， 建立 HR培訓團隊 培 訓 目 標 培 訓 方 向 人才獲得 人員激勵、開發(fā) 評價 人才成長 發(fā)展晉升 培訓方向目標 培訓課程體系 OJT在崗培訓體系 內(nèi)蒙古伊品 2023~2023(3年 )培訓思路 職級 內(nèi)容 入門培訓 OT 基礎勝任力培訓 職務勝任力培訓 領導力培訓 晉級培訓 高級運營層 高級專業(yè)層 中間管理層 中級專業(yè)層 中間管理層 中級專業(yè)層 P/T/S/O 員工層 職級 內(nèi)容 入門培訓 基本勝任力培訓 專業(yè)勝任力培訓 通用勝任力培訓 晉級培訓 培訓時機 不固定 按計劃 不固定 按計劃 按計劃 培訓方式 Off JT OFF JT/OJT OFF JT/OJT OFF JT OFF JT 培訓講師 內(nèi)部 內(nèi)部 /外部 內(nèi)部 內(nèi)部 /外部 內(nèi)部 愿景 /使命 價值觀 發(fā)展史 質(zhì)量目標 質(zhì)量方針 商務禮儀 安全 文書寫作 公司制度 產(chǎn)品知識 創(chuàng)新 誠信 盡責 團隊 客戶 各專業(yè)課程 人際關系 商業(yè)意識 分析決策 計劃組織 等 模范帶頭 輔導指導 目標激勵 授權 變革 人才培養(yǎng) 職責培訓 任職資格 職業(yè)發(fā)展 職級勝任力 基于各職級 勝任力模型 的培訓課程體系 計劃 13年，每個勝任力素質(zhì)開發(fā) 1套教材課程，并實施培訓 培訓方向目標 培訓課程體系 OJT在崗培訓體系 Mentor 導師 OJT員工 部門長 部門兼職 培訓管理者 HR人事 監(jiān) 督 ?提供 OJT 指 導 文件 等 ?Mentor 導師培訓 ?Mentor 及 Mentor講師培養(yǎng) ?提供 Mentor 手 冊 ?樹立 OJT 方針 ?OJT 運營 過 程 ?OJT 經(jīng)費 ?協(xié)助選拔 Mentor 導師 ?OJT運營 ?OJT 相關材料 ?運營過程及結(jié)果管理 ?推薦 Mentor ?設定 OJT 業(yè)務 ?監(jiān) 督 ?結(jié)果評價 ?樹立 OJT計劃 ?OJT實施及反饋 ?結(jié)果評價 ?個人面談 監(jiān) 督 OJT相關人員角色分工圖 OJT（ On the job training)，即在 崗 培 訓 ，是各部 門 的上司重點指 導業(yè)務 技能，以有 計劃 性和持 續(xù) 性的培 訓 培 養(yǎng) 下 屬 的 過 程 OJT適用人 員 ：生 產(chǎn)線 操作工人（包括新 員 工、在 職員 工），也適合 辦 公室人 員 培訓方向目標 培訓課程體系 OJT在崗培訓體系 目 錄 3 職務職級體系 績效發(fā)展體系 薪酬管理體系 2 1 4 5 培訓管理體系 組織管理體系（略） 員工關系體系（略） 6 項 目 員 工 中 層 高 層 績效周期 月 度 月 度 年 度 季 度 年 度 考核內(nèi)容 個人績效 KPI+GS 組織績效（ 70%） +述職（ 30%） 述職 KPI（ 70%） +述職（ 30%） 績效結(jié)果 S/A/B/C/D 結(jié)果運用 區(qū)分 員工 固定部分 月績效 季績效 年績效 ①績效工資 高管 40% ﹣ 30% 30% 經(jīng)理 60% 20% ﹣ 20% 主任 70% 30% ﹣ ﹣ 員工 80% 20% ﹣ ﹣ 績效系數(shù) D0 ②績效改善 ③后備培養(yǎng) 能力 40%+業(yè)績 40%（ ≥ 70分） +態(tài)度 30% ④工資晉級 員工是否晉級根據(jù)任職資格評定結(jié)果而定，管理者是否晉級由素質(zhì)能力評定結(jié)果而定 年度考核平均成績?yōu)?D的員工，予以降職、解職處理，或者崗位工資等級下調(diào)一檔 ⑤評優(yōu)（或獎金） 績效現(xiàn)狀 績效構(gòu)成 PDS績效循環(huán) 績效等級 績效周期 /比例 績效運用 項 目 員 工 中 層 高 層 績效周期 月 度 月 度 年 度 季 度 年 度 考核內(nèi)容 個人績效 KPI+GS 組織績效（ 70%） +述職（ 30%） 述職 KPI（ 70%） +述職（ 30%） 績效結(jié)果 S/A/B/C/D 結(jié)果運用 區(qū)分 員工 固定部分 月績 效 季績效 年績效 ①績效工資 高管 40% ﹣ 30% 30% 經(jīng)理 60% 20% ﹣ 20% 主任 70% 30% ﹣ ﹣ 員工 80% 20% ﹣ ﹣ 績效系數(shù) D0 ②績效改善 ③后備培養(yǎng) 能力 40%+業(yè)績 40%（ ≥ 70分） +態(tài)度 30% ④工資晉級 員工是否晉級根據(jù)任職資格評定結(jié)果而定，管理者是否晉級由素質(zhì)能力評定結(jié)果而定 年度考核平均成績?yōu)?D的員工，予以降職、解職處理，或者崗位工資等級下調(diào)一檔 ⑤評優(yōu)（或獎金） 操作序列人員：產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等數(shù)據(jù)每月可出結(jié)果，適合月度評價 專業(yè)、技術序列：有些項目性工作一個月內(nèi)不能完成，無法評價。同規(guī)模知名企業(yè)是競爭對象。 ⑤ 政府社平工資和最低工資 (每年 35月發(fā)布 ) 年度調(diào)薪每年 23月制作方案 ,4月 1日實施 . 員工晉升 3月 1日實施 ※ 按照上述步驟，測算出 《 年度員工調(diào)薪總增長比例 》 和 《 員工薪酬等級范圍 》 調(diào)整計劃 ，經(jīng)集團審批后實施。 薪酬管理程序 薪酬策略 薪酬策略曲線 薪酬模式 /結(jié)構(gòu) 薪酬與職級 績效獎金策略 調(diào)薪策略 基 本 年 薪 職務 等級 P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 120% 80% 中間值 基本年薪范圍：百分比以中間值為基數(shù) 93% 107% 上位 中位 下位 80% 93% 107% 120% 75% 92% 108% 125% 80% 93% 107% 120% 80% 93% 107% 120% 80% 93% 107% 120% 75% 92% 108% 125% 70% 90% 110% 130% ? 隨著職務等級的上升基本年薪上升，體現(xiàn)了內(nèi)部公平； ? 同一職務等級上基本年薪的最高、最低值差異體現(xiàn)了同一崗位上個人成果的差異； ? 不同職務等級基本年薪的重疊部分保證了基本年薪晉升的連續(xù)性，也可以彌補職務價值的不合理。 績效現(xiàn)狀 績效構(gòu)成 PDS績效循環(huán) 績效等級 績效周期 /比例 績效運用 項 目 + 員 工 中 層 高 層 績效周期 月 度 月 度 年 度 季 度 年 度 考核內(nèi)容 個人績效 KPI+GS 組織績效（ 70%） +述職（ 30%） 述職 KPI（ 70%） +述職（ 30%） 績效結(jié)果 S/A/B/C/D 結(jié)果運用 區(qū)分 員工 固定部分 月績效 季績效 年績效 ①績效工資 高管 40% ﹣ 30% 30% 經(jīng)理 60% 20% ﹣ 20% 主任 70% 30% ﹣ ﹣ 員工 80% 20% ﹣ ﹣ 績效系數(shù) D0 ②績效改善 ③后備培養(yǎng) 能力 40%+業(yè)績 40%（ ≥ 70分） +態(tài)度 30% ④工資晉級 員工是否晉級根據(jù)任職資格評定結(jié)果而定，管理者是否晉級由素質(zhì)能力評定結(jié)果而定 年度考核平均成績?yōu)?D的員工，予以降職、解職處理，或者崗位工資等級下調(diào)一檔 ⑤評優(yōu)（或獎金） 員工是否晉級根據(jù)任職資格評定結(jié)果而定，管理者是否晉級由素質(zhì)能力評定結(jié)果而定 → 描述