【正文】 根據(jù)薪酬策略，未來如何改善？ P P5以上為市場(chǎng) 25分位以下，根據(jù)薪酬策略，未來如何改善？ 伊品職級(jí)體系 5 10 薪酬 50分位值 P3 P4 P2 20 P1 P525分位值 75分位值 90分位值 ■伊品薪酬曲線 對(duì)比分析 伊品薪酬策略曲線70分位值 伊品實(shí)際薪酬曲線 (此線為假設(shè)線，非真實(shí)數(shù)據(jù)線） 薪酬管理程序 薪酬策略 薪酬策略曲線 薪酬模式 /結(jié)構(gòu) 薪酬與職級(jí) 績(jī)效獎(jiǎng)金策略 調(diào)薪策略 伊品人 員 薪酬模式 備 注 管理 /專業(yè) /技術(shù)序列 崗位技能工資 +績(jī)效獎(jiǎng)金（工資） 營(yíng)銷序列 提成工資 銷售穩(wěn)定的話，僅僅獎(jiǎng)金制也可 操作序列 技能工資 + 績(jī)效獎(jiǎng)金（工資） ■ 伊品付薪模式（薪酬 3P原理） 按職務(wù)價(jià)值 (Position): 適用辦公室人員，白領(lǐng)階層 ，一般采取 職能工資制 個(gè)人技能（ Personality): 適用技術(shù)類人員、不能量化的生產(chǎn)作業(yè)人員，一般采取 技能工資制 個(gè)人業(yè)績(jī)（ Performance ): 適用營(yíng)銷、能夠量化的生產(chǎn)作業(yè)人員，一般采取 績(jī)效工資制 (提成 +計(jì)件 ) 組合工資制 ：以上模式的組合 薪酬總額 基本工資 績(jī)效獎(jiǎng)金（工資） 福 利 ■ 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)比例隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化，非一成不變。 ? 促成組織成員以客戶為中心進(jìn)行思考、行動(dòng)， 利用多種工具測(cè)定、調(diào)查客戶滿意度。戰(zhàn)略型人力資源管理體系 人事體系 人事制度 人事行動(dòng) 人事文化 文化 xx 創(chuàng)新 誠(chéng)信 盡責(zé) Innovation Honesty Duty 結(jié)合跨國(guó) 500強(qiáng)人力資源做法，考慮中國(guó)人力資源面臨的轉(zhuǎn)型，提出內(nèi)蒙古伊品戰(zhàn)略型人力資源架構(gòu)，簡(jiǎn)稱 SHRM（ Strategic Human Resource Management),包括 4大部分： 基于業(yè)績(jī)和勝任力的職級(jí)晉升體系（ Position) → 解決員工職業(yè)生涯 基于勝任力模型的培訓(xùn)開發(fā)體系 基于目標(biāo)管理（ MBO）的績(jī)效管理體系 (Performance) 基于職級(jí)和績(jī)效的薪酬管理體系（ Payment) 以上是人力資源管理中 3P（ Position/Performance/Payment)的關(guān)聯(lián)性搭建。 ? 為了持續(xù)提高 客 服質(zhì)量，調(diào)查、研究典型案例，尋找服務(wù)存在的問題和改善點(diǎn)。 司齡津貼： 是原國(guó)有企業(yè)模式， 內(nèi)蒙伊品建立年度調(diào)薪機(jī)制，司齡津貼激勵(lì)作用不大，建議合并為工資中。 薪酬策略： 市場(chǎng) P75~90分位 值 （領(lǐng)先策略） 薪酬管理程序 薪酬策略 薪酬策略曲線 薪酬模式 /結(jié)構(gòu) 薪酬與職級(jí) 績(jī)效獎(jiǎng)金策略 調(diào)薪策略 內(nèi)外薪酬數(shù)據(jù)對(duì)比分析： 上圖說明， P1到 P2級(jí)人員薪酬水平為市場(chǎng) 2535分位之間。 ? 幫助客戶明確需求，把握、了解客戶 需求 產(chǎn)生的背景，并站在客戶的立場(chǎng)考慮。 說 明 Strategic 注重戰(zhàn)略（未來） Process 流程（靜態(tài)） People 員工（動(dòng)態(tài)） Operational 注重操作 (現(xiàn)在 ) ④ Change agent 變革推動(dòng) ① Strategic partner 戰(zhàn)略伙伴 ③ Employee Champion 員工激勵(lì) ② Administration expert HR專家 現(xiàn)代企業(yè) SHRM角色 求變？ 求穩(wěn)？ 支持管理層？ 支持員工？ 人 才 篇 符合公司崗位需求的人。 提供客戶服務(wù) ? 正確認(rèn)識(shí)到誰是 伊品 內(nèi)/外部 客戶 。 薪酬管理程序 薪酬策略 薪酬策略曲線 薪酬模式 /結(jié)構(gòu) 薪酬與職級(jí) 績(jī)效獎(jiǎng)金策略 調(diào)薪策略 基 本 年 薪 職務(wù) 等級(jí) P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 120% 80% 中間值 基本年薪范圍：百分比以中間值為基數(shù) 93% 107% 上位 中位 下位 80% 93% 107% 120% 75% 92% 108% 125% 80% 93% 107% 120% 80% 93% 107% 120% 80% 93% 107% 120% 75% 92% 108% 125% 70% 90% 110% 130% ? 隨著職務(wù)等級(jí)的上升基本年薪上升，體現(xiàn)了內(nèi)部公平； ? 同一職務(wù)等級(jí)上基本年薪的最高、最低值差異體現(xiàn)了同一崗位上個(gè)人成果的差異； ? 不同職務(wù)等級(jí)基本年薪的重疊部分保證了基本年薪晉升的連續(xù)性，也可以彌補(bǔ)職務(wù)價(jià)值的不合理。同規(guī)模知名企業(yè)是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象。 ? 敏感應(yīng)對(duì) 客戶要求，主動(dòng)把握客戶 需求 。 構(gòu)建員工成就理想和事業(yè)的平臺(tái)。 ? 與 客戶維持私交 ，成為其生活中的信息提供者和顧問。 上位 1/3: ? 優(yōu)秀職員薪酬范圍 ? 特別職員 ? 長(zhǎng)期停留在同一職務(wù)等級(jí)的職員的薪酬范圍 中位 1/3: ? 大多數(shù)員工范圍 ，基本職務(wù)勝任 ? 對(duì)外工資競(jìng)爭(zhēng)力的比較基準(zhǔn) 下位 1/3: ? 提供給新職員或相關(guān)職務(wù)等級(jí)里新升職的職員 ? 業(yè)績(jī)較差員工水準(zhǔn) 薪酬策略線（中間值）為外部競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn) 薪酬管理程序 薪酬策略 薪酬策略曲線 薪酬模式 /結(jié)構(gòu) 薪酬與職級(jí) 績(jī)效獎(jiǎng)金策略 調(diào)薪策略 薪酬與職級(jí)的關(guān)系 ■ 獎(jiǎng)金（績(jī)效工資） 是按公司的業(yè)績(jī)差異和個(gè)人業(yè)績(jī)差異進(jìn)行支付的變動(dòng)報(bào)酬 。 薪酬策略： 市場(chǎng) P75分位 值 （上游策略） 中高級(jí)人員 全國(guó) 核心人員：必須確保其穩(wěn)定性。 ? 制定 客戶 服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)定目前 服務(wù) 水準(zhǔn)。 細(xì)心選才 精心育才 放心用才 誠(chéng)心留才 最大程度為員工創(chuàng)造快樂工作的人文環(huán)境，贏得員工的職業(yè)承諾與身心投入，建立職業(yè)化的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)公司的使命和愿望。 ? 超前把握客戶的根本性需求較競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快地開發(fā)出新的產(chǎn)品和服務(wù)。獎(jiǎng)金的設(shè)置是為了促進(jìn)業(yè)績(jī)目標(biāo)的形成，也反映了人力資源資本化的發(fā)展趨勢(shì)。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手主要為當(dāng)?shù)赝?guī)模企業(yè) . 薪酬策略 ： P50~P75分 位值 （中上競(jìng)爭(zhēng)力） 專業(yè)技術(shù)序列 內(nèi)蒙古、東北內(nèi)、河北、山東等同行業(yè) 稀缺人員：該部分人跳槽后會(huì)給公司帶來較大損失，必須確保其穩(wěn)定性，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是同行業(yè)。 ? 為了維持服務(wù)客戶的水準(zhǔn)，積極確保所需資源，并支援其他成員為客戶服務(wù) 。 A什么是人才 B伊品人力資源管理的 使命 C伊品人力資源戰(zhàn)略的 核心 D伊品人力資源管理的 任務(wù) 招聘體系 勝任力標(biāo)準(zhǔn)體系 選拔機(jī)制 職級(jí) /晉升體系 組織發(fā)展體系 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 選拔機(jī)制 培訓(xùn)開發(fā)體系 薪酬福利體系 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 員工關(guān)系管理 員工滿意管理 目標(biāo) /績(jī)效體系 伊品人事哲學(xué)解析 課程 體系 講師 體系 培訓(xùn) 流程 效果 評(píng)估 ④培訓(xùn) 體系 戰(zhàn)略人力資源標(biāo)準(zhǔn)化體系圖 (SHRM） ②職位體系 (職業(yè)生涯 ) 職務(wù)通道 (職位等級(jí) ) 任職資格體系 （勝任力 Model） 職位晉升 ③招聘 /配置體系 招聘測(cè)評(píng)工具 招聘程序 /錄用 人才繼任計(jì)劃 Succession Plan ⑤ 薪酬 /福利體系 薪酬模式 /薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬水平 /薪酬調(diào)整 薪酬 Pay Table維護(hù) 員工福利 (國(guó)家 /企業(yè) ) ⑦員工關(guān)系 考勤 休假 入職 離職 員工活動(dòng) 勞動(dòng)合同 人事檔案 調(diào)動(dòng) /晉升辦理 員工溝通 員工紀(jì)律獎(jiǎng)懲 勞資糾紛處理 員工滿意度 ESS 員工健康 EHR信息系統(tǒng) ①組織管理 組織結(jié)構(gòu) 崗位設(shè)置 /人員編制 部門職能管理 職位描述 JD 組織流程管理（流程設(shè)計(jì)） 支撐目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的 組織 ⑥績(jī)效管理體系 PM 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) (KPI) 勝任力評(píng)價(jià) IDP (360 TAP) MBO目標(biāo)分解 目標(biāo)設(shè)立 中間盤點(diǎn) 期末評(píng)價(jià) 3~5年戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 目標(biāo) 屬戰(zhàn)略管理 Vision/Mission 企業(yè)文化 目 錄 3 職務(wù)職級(jí)體系 績(jī)效發(fā)展體系 薪酬管理體系 2 1 4 5 培訓(xùn)管理體系 組織管理體系（略） 員工關(guān)系體系（略） 6 職務(wù)職級(jí)體系 – 基本理論 根據(jù)業(yè)務(wù)類似性 (職位序列 ) 根據(jù)創(chuàng)價(jià)值流程的分類 （經(jīng)營(yíng)單位 ) ‘ 一個(gè)人 ’ 執(zhí)行的業(yè)務(wù)單位 根據(jù)職務(wù)賦予給個(gè)人的具體工作 根據(jù)職責(zé)的 ‘ 垂直 ’