戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計-wenkub
2023-01-25 21:25:15 本頁面
【正文】 質模型（勝任能力模型） ?職業(yè)化的任職資格系統(tǒng) 一、人力資源管理系統(tǒng)構建的兩個基點 ——職位與人 20231010 人力資源管理研究 169。 （ 7）職位投入產出模型 20231010 人力資源管理研究 169。 職 位 任職者行為 職責履行、業(yè)績實現(xiàn) 物質報酬、社會認同、自我實現(xiàn) 戰(zhàn)略 達成 基于流程 面向市場 權責明確 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 21頁 （ 5）職位在組織和流程中的位置 ?縱向：組織的總體架構中，職位總是處于一定的層級中，面對上級的監(jiān)督、指導同時對直接下級提供監(jiān)督、指導，通過與這些縱向實體的“交換”活動，實現(xiàn)整個組織管理系統(tǒng)的正常運行 ?橫向：在組織的運行流程中，職位總是處于流程的某一環(huán)節(jié)或輔助環(huán)節(jié)，與流程的上游節(jié)點和下游節(jié)點實現(xiàn)“交換”，以保證組織運行流程的暢通。管理流程包括企業(yè)的人力資源管理流程、財務管理流程等。 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 18頁 （ 3）基于不同組織模式的部門劃分 ? 在確定了企業(yè)采用何種組織結構類型的基礎上，需要對企業(yè)的部門進行劃分，即考慮設置哪些部門來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標與功能。 分權：部分甚至全部的人事權都下放到事業(yè)部負責人處，企業(yè)人力資源部只負責制定大的方針政策，具體操作包括人員招聘、績效管理、薪酬管理等由各個事業(yè)部自己完成。 2023. . 第 15頁 研發(fā) 生產 銷售 總裁 事業(yè)部1 事業(yè)部2 事業(yè)部3 矩陣式 （ 2）組織模式選擇 —— 常見的組織模式（三） 20231010 人力資源管理研究 169。 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 9頁 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計 的基礎和依據(jù) 20231010 人力資源管理研究 169。因此，鐵一院的企業(yè)問題是一個系統(tǒng)問題，需要系統(tǒng)思考、系統(tǒng)解決。 2023. . 第 5頁 我們人才戰(zhàn)略的核心是要使神州數(shù)碼真正成為一個制造人才的公司，需要更多優(yōu)秀的人才脫穎而出。 2023. . 第 4頁 案例 a 神州數(shù)碼二次創(chuàng)業(yè)的困惑： 2023年拆分后的激情與二次創(chuàng)業(yè) ， 2023年上市與的冬天； 2023年二 、 三級火箭沒能達到指定地點； 2023年與公司危機； 2023年戰(zhàn)略相持階段與人力資源 D計劃的提出 。 2023. . 第 1頁 人力資源管理研究 —— 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理 中國人民大學勞動人事學院教授 彭 劍 鋒 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 2頁 第二講 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計 20231010 人力資源管理研究 169。 人員的創(chuàng)業(yè)激情遞減 ， 人均創(chuàng)業(yè)水平逐年下降 ， 人均效率 、 系統(tǒng)效率低 ， 員工滿意度降低 ， 公司整體執(zhí)行力減弱 ， 干部責任心不夠 ， 小團體主義抬頭 ， 新業(yè)務的開拓難以活得人力資源上的支持 。這樣，才使得我們真正具有競爭力。 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 10頁 一、人力資源管理系統(tǒng)構建的兩個基點： ——職位與人 ?基于職位的人力資源管理系統(tǒng) ?核心要點： ?組織與流程 ?職務與職責 ?權力與利益 ?責任與能力 ?關鍵點： ?使命、愿景與戰(zhàn)略的研究 ?組織模式的選擇與設計 ?職位系統(tǒng)研究（職類、職種、職位） 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 12頁 組織結構與流程是企業(yè)目標系統(tǒng)與 人力資源管理系統(tǒng)的載體 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 16頁 直線職能式 事業(yè)部式 混合式 矩陣式 關 聯(lián) 背 景 結構：職能式 環(huán)境：較低的不確定性，穩(wěn)定 技術：例行，較低的相互依存 戰(zhàn)略，目標：內部效率，技術質量 結構： 事業(yè)部式 環(huán)境： 中度到高度的不確定性，變化性 技術： 非例行，部門間較高的的相互依存 戰(zhàn)略，目標：外部效益、適應，顧客滿意 結構：矩陣式 環(huán)境：中度到高度的不確定性，變化的客戶要求 規(guī)模：大 技術：例行或非例行，職能間一定的依存 戰(zhàn)略，目標：外部有效性，適應，顧客滿意 結構： 矩陣式 環(huán)境： 高度不確定性 技術： 非例行，較高的相互依存 規(guī)模： 中等，少量產品線 戰(zhàn)略，目標： 雙重核心 —產品創(chuàng)新和技術專門化 內 部 系 統(tǒng) 經營目標： 強調職能目標 計劃和預算： 基于成本的預算，統(tǒng)計報告 正式權力：職能經理 經營目標： 強調產品線 計劃和預算： 基于成本和收益的利潤中心 正式權力：產品經理 經營目標： 強調產品線和某些職能 計劃和預算： 基于事業(yè)部的利潤中心，基于核心職能的成功 正式權力：產品經理，取決于職能經理的協(xié)作的責任 運作目標： 同等地強調產品和職能 計劃和預算： 雙重系統(tǒng) — 職能和產品線 正式權力： 職能與產品首腦的聯(lián)合 （ 2）組織模式選擇 —— 組織模式關聯(lián)背景和內部系統(tǒng) 20231010 人力資源管理研究 169。 集權與分權相結合： 在矩陣式結構中，臨時組成的項目小組握有部分人事權，如小組成員的選擇，對小組成員的績效管理等。 ? 直線職能制：根據(jù)企業(yè)的價值鏈的主要職能活動來進行業(yè)務部門的設置，并圍繞業(yè)務部門的設置來安排管理部門的設置。 2023. . 第 19頁 （ 4）組織的業(yè)務和管理流程 ? 現(xiàn)代企業(yè)不再僅僅依靠部門的劃分和部門之間、職位之間的職責界定來提高組織的運行效率，而是更加突出流程的再造和優(yōu)化對于組織效率，尤其對組織的速度和反響顧客的能力的影響。 ? 可以將流程的每個步驟或者環(huán)節(jié)細分到一個個具體的職位，從而使流程能夠找到落腳點和具體的承擔者。 ?總結：應從橫向和縱向兩個角度系統(tǒng)的審視職位，尋求職位與組織“交換”的關鍵點，職位對組織的“貢獻”和職位向組織的“索取” 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 23頁 （ 7）職位投入產出模型 投 入 過 程 產 出 ?職職位對任職者知識 、 技能與能力的要求 ？ ?完完成工作需要什么樣的材料 、工具以及其他非人力資源 ？ 通過完成什么職責和任務將投入的資源轉化為組織期望的產品與服務？
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