戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源管理-免費(fèi)閱讀
【正文】 出產(chǎn)品之前先出人才 ——日本松下電器公司“一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地把對(duì)職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程” ——松下幸之助松下電器公司是培育人才的公司，并且兼做電器商品的生意。 S1=700。有了這筆財(cái)富，企業(yè)可以由貧窮走向富裕；沒(méi)有這筆財(cái)富，企業(yè)可以由富裕走向貧窮。消息發(fā)出后由于教授們反對(duì)，校方取消了這項(xiàng)計(jì)劃。l 安全管理/工作態(tài)度對(duì)定性指標(biāo)的考核方法l （1）、等級(jí)評(píng)價(jià)法：l 等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種對(duì)定性指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法，通常評(píng)價(jià)等級(jí)為4級(jí)、5級(jí)、6級(jí)、7級(jí)，等級(jí)評(píng)價(jià)法需要事先對(duì)定性指標(biāo)設(shè)置等級(jí)描述。第二部曲:目標(biāo)的翻譯轉(zhuǎn)化與分解l 目標(biāo)翻譯轉(zhuǎn)化與分解過(guò)程包括三個(gè)核心步驟：l （1）尋找驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略地圖的強(qiáng)相關(guān)部門,讓目標(biāo)落實(shí)到每一個(gè)部門；l （2）翻譯轉(zhuǎn)化與分解每一個(gè)指標(biāo),建立目標(biāo)體系圖,使每一個(gè)指標(biāo)達(dá)到可操作,可實(shí)現(xiàn),可控制；l （3）對(duì)指標(biāo)進(jìn)行定義；強(qiáng)相關(guān)部門的確定方法(舉例)大目標(biāo)的翻譯轉(zhuǎn)化與分解方法３、部門指標(biāo)的翻譯轉(zhuǎn)化與分解方法４、指標(biāo)的定義l 指標(biāo)名稱l 考核的標(biāo)準(zhǔn)l 考核周期l 考核權(quán)重l 計(jì)算方法及公式l 強(qiáng)相關(guān)部門l 數(shù)據(jù)收集部門／個(gè)人l 考核方法第三部曲、績(jī)效計(jì)劃l 績(jī)效計(jì)劃的核心包括兩個(gè)部分內(nèi)容：l （1）確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的流程；l （2）建立部門工作計(jì)劃和員工的考核量表。 常見(jiàn)的幾個(gè)面試問(wèn)題 l 面試中經(jīng)常問(wèn)應(yīng)聘者的問(wèn)題：（1）你為什么此時(shí)要換工作？（2）你認(rèn)為你的優(yōu)勢(shì)是什么？（3）你與以前上級(jí)的關(guān)系如何？（4）迄今為止你職業(yè)發(fā)展中有何閃光點(diǎn)？（5）職業(yè)發(fā)展中的不足之處？（6）在解決問(wèn)題方面有何經(jīng)驗(yàn)？（7）你長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)是什么？你為什么認(rèn)為在我們公司能實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)？（8）你多長(zhǎng)時(shí)間去看父母一次，簡(jiǎn)單談一下你的父母。 (1)評(píng)估簡(jiǎn)歷（案例分析1） l 1999年5月~現(xiàn)在 就職于西安楊森制藥有限公司；負(fù)責(zé)南昌市省人民醫(yī)院、市中醫(yī)等五家醫(yī)院的臨床工作，年銷售額80萬(wàn)人民幣，2001年初被升為高級(jí)醫(yī)藥代表，并授予優(yōu)秀銷售代表稱號(hào)。出乎人們意料之外的是，統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明通過(guò)推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的。招聘，作為員工忠誠(chéng)度全程管理的第一站，是員工進(jìn)入直接影響著后續(xù)階段忠誠(chéng)度管理的難度。他想“殺雞給猴”看，辭退一兩個(gè)工作不力的人。狄經(jīng)理的煩惱（案例）l 狄經(jīng)理，33歲，某大型民營(yíng)企業(yè)醫(yī)藥集團(tuán)的市場(chǎng)部經(jīng)理，手下有12個(gè)部屬。有這兩點(diǎn)，才確保了取經(jīng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。八戒毫不掩飾他對(duì)美女及所有他奢望的東西的占有欲。這是因?yàn)?，唐僧盡管執(zhí)著，卻缺少一顆勇敢無(wú)畏的心。他們加在一起，才是一個(gè)完整的人。各部門的業(yè)務(wù)收入和成本都是獨(dú)立核算的，但需要平攤后勤部門（行政部、人力資源部、財(cái)務(wù)部）所產(chǎn)生的成本。有自己的公司名稱和董事會(huì)。l （3）、神經(jīng)系統(tǒng)流程：視正確做事的路徑，包括管控流程及作業(yè)流程。 增值性216。第一章:人力資源管理的核心概念與理念l 戰(zhàn)略性人力資源管理的理解l 當(dāng)前中國(guó)企業(yè)存在的幾大突出問(wèn)題l 人力資源的三個(gè)核心概念l 人力資源管理的三個(gè)基本原則l 人力資源開(kāi)發(fā)管理系統(tǒng)三大支柱l 人力資源管理的四大機(jī)制（一）、戰(zhàn)略性人力資源管理的理解l （1）企業(yè)戰(zhàn)略的理解（方向/長(zhǎng)期目標(biāo)/中期目標(biāo)/短期目標(biāo)/落地計(jì)劃/贏利模式/組織建設(shè)/運(yùn)營(yíng)管控體系/風(fēng)險(xiǎn)管理）l （2）企業(yè)導(dǎo)向與人力資源戰(zhàn)略性管理建設(shè)要求(企業(yè)導(dǎo)向按生產(chǎn)型分類。戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源管理課件(2天)l 主講人：薛憲明（研究員）l 人力資源管理職業(yè)專家薛憲明簡(jiǎn)歷l 現(xiàn)任清華大學(xué)簽約教授、曾任美國(guó)西北理工大學(xué)、中山大學(xué)\美國(guó)森坦那瑞大學(xué)客座教授，江蘇新經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略研究院特聘研究員，山東魯電集團(tuán)虛擬總裁、中國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)（HRPA）會(huì)員。按管理型分類)l （3）以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為主題,進(jìn)行人力資源規(guī)劃,努力做到企業(yè)的精益化管理.l （4）人力資源的前瞻性（關(guān)鍵崗位人力資源的儲(chǔ)備）l （5）做到三只眼睛規(guī)劃人力資源:一只眼睛看內(nèi)部；一只眼睛看外部；一只眼睛看政府導(dǎo)向。 可合作性216。打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其它核心流程的關(guān)系,可降低人力資源的檔次,從而降低人力成本。有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)。目前，公司共有員工134人，其中三個(gè)事業(yè)部建設(shè)100人，后勤部門30人，高層領(lǐng)導(dǎo)4 人。 這四種狀態(tài)分別是：唐僧代表的執(zhí)著，悟空代表的勇敢，八戒代表的欲望，沙僧代表的平庸。 從本質(zhì)上講，唐僧去西天取經(jīng)，只帶悟空一個(gè)徒弟就夠了。這其實(shí)也是人正常的狀態(tài)。而間或有點(diǎn)私欲苗頭的滋生或平庸思想的閃現(xiàn)，都是很正常的。其中，有兩位想考研，一位要出國(guó)留學(xué)，三位準(zhǔn)備跳槽，他自己也覺(jué)得工作起來(lái)力不從心。但又顧慮重重，不是可憐人家，就是怕人家報(bào)復(fù)。因此在招聘過(guò)程中，要以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向。從行為科學(xué)的角度來(lái)看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過(guò)社會(huì)關(guān)系進(jìn)入公司，那么在做出離職決定時(shí)，他們也必須認(rèn)真考慮這一因素。l 1997年7月~1999年5月 就職于市二院，內(nèi)科醫(yī)生。(四)、如何留住員工 留人比招人更重要.當(dāng)前企業(yè)員工穩(wěn)定性管理的幾大突出問(wèn)題l 人力資源課變成了人才出納課l 努力招人，卻沒(méi)有想如何留人l 錯(cuò)誤認(rèn)為高工資才是留人的唯一手段l 對(duì)員工只控不管—追求聽(tīng)話的員工l 只告訴員工做什么，不告訴員工怎么做，基礎(chǔ)培訓(xùn)跟不上現(xiàn)在員工的工作基礎(chǔ)需求l 安居+興趣樂(lè)業(yè)l 工作的興趣更能促使樂(lè)業(yè)如何將枯燥的工作變成有興趣的工作是我們制造業(yè)所研究的重要課題l 酬勞比薪資更重要l 酬勞的真正涵義新員工的幾大心理特點(diǎn)l 觀察對(duì)比心理l 試試看的心理l 逃避心理l 不愁找不到工作心理l 追求快樂(lè)地工作心理l 最好由老鄉(xiāng)或直接領(lǐng)導(dǎo)指引的心理l 沒(méi)有吃過(guò)苦，大多都是享受性的員工觀察對(duì)比心
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