戰(zhàn)略性人力資源管理的角色-免費(fèi)閱讀
【正文】 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略分兩類：外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。 2. 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略制定的依據(jù)和方法 ， 分析三種不同的人力資源管理策略 。 對(duì)管理體制、管理程序、員工績(jī)效趨勢(shì)定期進(jìn)行分析，以找到改進(jìn)的機(jī)會(huì)。 文化促進(jìn)者 —— 組織文化相關(guān)知識(shí) 強(qiáng)文化 弱文化 組織核心價(jià)值 觀得到了絕大 多數(shù)員工認(rèn)可 的文化稱之為 強(qiáng)文化。 描述知 識(shí)如何 以供應(yīng) 商和顧 客的利 益為中 心來(lái)加 以組織。為了把戰(zhàn)略性措施融入人力資源管理，我們必須首先理解人力資源管理在戰(zhàn)略管理過(guò)程中扮演的角色。 模式 4： 企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展都會(huì)受到影響，阻礙企業(yè)總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。表現(xiàn)為具 有企業(yè)個(gè)性的信 念和行為方式。 企業(yè)文化以企業(yè)精神為核心 廠容廠貌、技術(shù)裝備和工作地配置水平， 產(chǎn)品造型、外觀、質(zhì)量等 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、人際關(guān)系、各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理制度 行為規(guī)范 價(jià)值觀念 群體意識(shí) 員工素質(zhì) 員工自我發(fā)展期望 企業(yè)發(fā)展期望值 對(duì)企業(yè)期望高 對(duì)自己期望低 2 對(duì)企業(yè)期望高 對(duì)自己期望高 1 對(duì)企業(yè)期望低 對(duì)自己期望低 4 對(duì)企業(yè)期望低 對(duì)自己期望高 3 高 高 低 對(duì)自己發(fā)展的期望 對(duì)企業(yè)發(fā)展的期望 模式 1 ：?jiǎn)T工和企業(yè)雙贏，從而極大地增強(qiáng)各自的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 ”比如，許多公司已經(jīng)實(shí)施了全面制造系統(tǒng)，像高級(jí)制造技術(shù)、及時(shí)庫(kù)存控制和全面質(zhì)量管理，以此來(lái)提高公司的競(jìng)爭(zhēng)地位。 描述顧 客優(yōu)先 考慮事 宜經(jīng)常 變動(dòng)的 結(jié)果。 當(dāng)今組織變革的七大趨勢(shì)： 從非熟練性工作到知識(shí)工作 從枯燥重復(fù)性工作到創(chuàng)新和關(guān)心 從職能性工作到項(xiàng)目性工作 從上司權(quán)力到顧客權(quán)力 從個(gè)人工作到團(tuán)隊(duì)工作 從上級(jí)協(xié)調(diào)到同事協(xié)調(diào) 從單一技能到多技能 變革推進(jìn)者 —— 組織變革相關(guān)知識(shí) 組織變革的動(dòng)力和成因： 外部環(huán)境的變化： ?勞動(dòng)力性質(zhì) ?科學(xué)技術(shù)進(jìn)步 ?市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 內(nèi)部環(huán)境的變化： ?工作態(tài)度 ?個(gè)人價(jià)值觀 ?員工素質(zhì) 變革推進(jìn)者 —— 組織變革相關(guān)知識(shí) 變 革 的 內(nèi) 容 特 征 ： 工作空間的結(jié) 構(gòu)和設(shè)備的更 新、設(shè)備裝置 的改變 針對(duì)工作專門 化、部門化、 命令鏈、控制 跨度、集權(quán)分 權(quán)、正規(guī)化等 組織設(shè)計(jì)的關(guān) 鍵因素進(jìn)行變 革 工作技術(shù)的改 變和管理技術(shù) 的改變 通過(guò)溝通、決 策和問(wèn)題解決 過(guò)程來(lái)改變組 織成員的知識(shí)、 技能、態(tài)度和 行為 物理環(huán)境 變革 組織機(jī)構(gòu) 變革 人員變革 技術(shù)變革 變革推進(jìn)者 —— 組織變革相關(guān)知識(shí) 變革的推進(jìn)方式：劇烈式變革和漸進(jìn)式變革 劇烈式變革 漸進(jìn)式變革 組織描述 組織是有惰性的，變革是不經(jīng)常發(fā)生的、非連續(xù)的、有目的的 變革是自然發(fā)生的、不間斷的、展開的、漸進(jìn)的 分析框架 變革是一種間隔性中斷或偏離平衡，傾向于外部驅(qū)動(dòng)， 重點(diǎn)：短期適應(yīng)能力 變革是對(duì)工作過(guò)程和實(shí)踐的不斷改變，由組織的不穩(wěn)定和日常偶發(fā)事件的靈敏反應(yīng)引起，重點(diǎn)：長(zhǎng)期適應(yīng)能力 理想組織 能夠不斷地適應(yīng) 能夠不斷地適應(yīng) 干預(yù)理論 解凍、改變、再凍結(jié) 凍結(jié)、再平衡、解凍 變革代理 變革主要促進(jìn)者 重新指導(dǎo)變革者 人的角色 過(guò)程：克除惰性；尋找變革手段：提供不同見解 過(guò)程：辨認(rèn)、跳躍、重新界定當(dāng)前模式，排除學(xué)習(xí)障礙 變革推進(jìn)者 —— 組織變革相關(guān)知識(shí) 組 織 變 革 的 阻 力 ： 克服阻力的方法：溝通 、 參與、促進(jìn)和支持、談判和妥協(xié) 來(lái)自 員工 收入降低 未知 安全的需要 習(xí)慣改變 來(lái)自 組織 群體慣性 既得利益集團(tuán) 有限的變革點(diǎn) 結(jié)構(gòu)慣性 變革的過(guò)程與階段： 變革推進(jìn)者 —— 組織變革相關(guān)知識(shí) 變革推進(jìn)者 —— 組織變革相關(guān)知識(shí) 變革的四個(gè) 典型時(shí)期： ?排 斥 期 ?抵 制 期 ?接 納 期 ?參 與 期 然后是一個(gè)新的變革期 變革推進(jìn)者 —— 組織變革相關(guān)知識(shí) 變革致勝的關(guān)鍵因素 評(píng)價(jià)并實(shí)現(xiàn)變革的致勝因素的相關(guān)問(wèn)題 領(lǐng)導(dǎo)變革 （誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)？） 我們有領(lǐng)導(dǎo)人物嗎 ？ 誰(shuí)發(fā)起變革并對(duì)變革的結(jié)果負(fù)責(zé) ？ 誰(shuí)公開承諾要推行變革 ？ 誰(shuí)來(lái)儲(chǔ)存和提供必需的資源 ？ 誰(shuí)將傾注個(gè)人的時(shí)間和注意力 ？ 確立共同需求 （為什么這樣做？） 員工是否 ?? ？ 認(rèn)識(shí)到變革從長(zhǎng)期和短期來(lái)看對(duì)他們自身和業(yè)務(wù)的幫助 ？ 認(rèn)識(shí)到變革的原因 ？ 了解其重要性 ？ 形成望景 （達(dá)成目標(biāo)時(shí)會(huì)是怎樣的圖景？） 員工是否 ?? ？ 從行為模式的變化中能看到變革的效果嗎 ？ 對(duì)變革的結(jié)果感到興奮嗎 ？ 了解變革
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