【正文】 列舉成功或失敗的例子，擅談和有開放性的員工易于進(jìn)行，更多的人只能列舉出很少的故事，加大了分析的難度和效度。 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 行為事件訪談 ?對(duì)每位被訪人的訪問(wèn)都進(jìn)行完整的錄音，并要求翻錄人員逐字逐句翻錄，不作任何刪除，更不能作歸納。 表示基準(zhǔn)崗位素質(zhì)的研究路徑 。更進(jìn)一步的，“水面上”知識(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對(duì)績(jī)效起到更大的決定作用。素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對(duì)素質(zhì)進(jìn)行識(shí)別、測(cè)評(píng)并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級(jí)。不同的崗位對(duì)素質(zhì)有不同的要求，同樣的素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。 ? 這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導(dǎo)的、而且對(duì)個(gè)人績(jī)效和企業(yè)成功產(chǎn)生極其重要的作用。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。 l 行動(dòng)計(jì)劃 （ 1） 2023年 2月前，制定北京市人才工作指導(dǎo)委員會(huì)組建方案。2 提升首都人力資源管理研發(fā)水平 ? 子目標(biāo) 35 充分利用現(xiàn)代科技，打造數(shù)字化的首都人才管理平臺(tái) ? 戰(zhàn)略目標(biāo) 2 健全現(xiàn)代化的人力資源管理運(yùn)行機(jī)制 ? 子目標(biāo) 2 ? 人力資源規(guī)劃是一個(gè)過(guò)程，是組織人力資源需求與供給實(shí)現(xiàn)平衡的過(guò)程，是企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與理想狀態(tài)（戰(zhàn)略追求目標(biāo)）差距縮小的過(guò)程。 人力資源管理人員的專業(yè)化 直線管理人員 的角色與責(zé)任 現(xiàn)有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者 ， 應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé) 。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以 目標(biāo)責(zé)任體系 和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 。研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率 要點(diǎn) 2： 人力資源管理的四大機(jī)制 牽引機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 （ 人才退出機(jī)制 ) 約束監(jiān)督機(jī)制 壓力 拉力 控制力 推動(dòng)力 人力資源管理的四大機(jī)制 一 、 牽引機(jī)制 : 是指通過(guò)明確組織對(duì)員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo) ， 提升其核心能力的軌道中來(lái) 。 ? 由于核心能力的存在，經(jīng)濟(jì)學(xué)家的均衡利潤(rùn)理論在這里將失效，企業(yè)能夠因?yàn)閾碛泻诵牡母?jìng)爭(zhēng)能力而獲長(zhǎng)期的超平均利潤(rùn)。收益成本之比越高，它對(duì)企業(yè)核心能力的貢獻(xiàn)也就越高。 ? 使命：企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意識(shí)不能有效的轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略管理能力，人力資源戰(zhàn)略管理能力的缺失又使得企業(yè)人力資源難以支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。 在企業(yè)經(jīng)營(yíng) 、 管理咨詢和學(xué)術(shù)研究三個(gè)領(lǐng)域均具有卓越建樹 。 2023年被亞太人力資源研究會(huì) （ 澳門 ） 及新浪網(wǎng)評(píng)為 “ 2023年中國(guó)人力資源年度人物 ” 。 ? 優(yōu)化與創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制與制度，提高企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)整合與創(chuàng)新能力，確立企業(yè)人力資源管理的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 ? 愿景：企業(yè)渴求的未來(lái)狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。因此“價(jià)值”標(biāo)準(zhǔn)位列四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之首。 企業(yè)的核心能力 企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合 使命追求 核心價(jià)值觀 組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？ 組織 業(yè)務(wù)流程 “我們必須 在哪些方面 做的更優(yōu)秀 ?” 核心人才 核心專長(zhǎng)與技能 顧客在哪些方面與員工有接觸？ “員工的行為方式是否正確？” 人力資源的關(guān)鍵要素 核心人才的素質(zhì)模型 人力資源實(shí)踐 “我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？” “我們?nèi)绾挝㈤_發(fā)、激勵(lì)與保有信奉組織價(jià)值觀的員工？” 戰(zhàn)略 核心能力 “我們?nèi)绾握归_競(jìng)爭(zhēng)？”“我們能為顧客提供哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？” 執(zhí)行 規(guī)劃 （ 1）企業(yè)的核心能力來(lái)源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長(zhǎng)與技能 戰(zhàn)略價(jià)值 稀缺性 低 高 高 核心人才 ? 根據(jù)核心專長(zhǎng)招募 ? 關(guān)注對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià) ? 提供定制化的培訓(xùn)，重點(diǎn)培養(yǎng)，關(guān)注長(zhǎng)期投入 ? 采取傾斜性的以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的、分享薪酬政策，為能力付薪 a 通用人才 ? 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)外部招募 ? 根據(jù)職責(zé)進(jìn)行考核 ? 提供滿足工作要求的短期培訓(xùn) ? 采取有針對(duì)性的薪酬政策，為績(jī)效付薪 b 輔助人才 ? 采取外包方式或者根據(jù)特別任務(wù)招募 ? 根據(jù)目標(biāo)完成情況考核，關(guān)注差錯(cuò)率 ? 提供限于流程、規(guī)章的操作性培訓(xùn) ? 為工作結(jié)果（計(jì)件 /計(jì)時(shí)）付薪 c 稀缺人才 ? 以任務(wù)和項(xiàng)目為核心，短期雇傭。 牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望 。 （ 1） 信息反饋與監(jiān)控 （ 2） 目標(biāo)責(zé)任體系 （ 3） 行為的標(biāo)準(zhǔn)化 、 程序化 、 模板化 —— 職業(yè)化 （ 4） 員工基本行為規(guī)范與員工守則 人力資源管理的四大機(jī)制 四 、 競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者 、 人力資源具體措施的制訂者 、 人力資源管理氛圍的營(yíng)造者 。 ? 制定人力資源規(guī)劃的前提是，企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析、要有較為完備的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。1 干部管理實(shí)現(xiàn)由職務(wù)管理為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐月氊?zé)管理為中心 ? 子目標(biāo) 23 發(fā)揮首都教育、培訓(xùn)資源優(yōu)勢(shì)、最大化地實(shí)現(xiàn)首都教育、培訓(xùn)資源的共享 ? 子目標(biāo) 3 （ 2） 2023年 6月前，完成委員會(huì)成員的挑選，成立北京市人才工作指導(dǎo)委員會(huì)，召開北京市人才工作指導(dǎo)委員會(huì)第一次會(huì)議。 ? 選錯(cuò)人的代價(jià) ? 企業(yè)的代價(jià)：人員招聘成本、培訓(xùn)開發(fā)成本、人員流動(dòng)成本、組織績(jī)效低 ? 員工的代價(jià)：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個(gè)人績(jī)效低 ? 人力資源管理的目的：崗位與人的匹配。 ? 勝任能力具有階段性，當(dāng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)發(fā)生改變時(shí)，勝任能力也發(fā)生變化。高素質(zhì)并不一定能帶來(lái)高績(jī)效。 素質(zhì)的構(gòu)成要素 —— 哪些是決定個(gè)人績(jī)效的因素 ? 構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？ ? 這些因素是如何決定個(gè)人的素質(zhì)，從而影響工作績(jī)效的？ （ 1）、素質(zhì)的構(gòu)成要素 ? 素質(zhì)冰山模型 表象的 潛在的 知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度 自 我形象 個(gè)性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī) 行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意 潛 能 素質(zhì)冰山模型 ? 技能 ： 指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況 ? 知識(shí) ： 指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。 表象 潛層 素質(zhì)洋蔥模型 Skills 技能 SelfImage 自我形象 Knowledge 知識(shí) Attitude 態(tài)度 Value 價(jià)值觀 Traits/Motives 個(gè)性 /動(dòng)機(jī) 易于培養(yǎng) 與評(píng)價(jià) 難以評(píng)價(jià)與 后天習(xí)得 洋蔥模型解析 Skills 技能 SelfImage 自我認(rèn)知 Knowledge 知識(shí) Attitude 態(tài)度 Value 價(jià)值觀 Traits/Motives 個(gè)性 /動(dòng)機(jī) 知識(shí) /技能 ?促進(jìn)團(tuán)隊(duì) ? 交流 ? 影響 ? 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo) ? 網(wǎng)絡(luò) ? 演講 ? 資源管理 ? 專業(yè) ? 增進(jìn)創(chuàng)造力和 知識(shí) 自我認(rèn)知 / 社會(huì)角色 ?客戶導(dǎo)向 ? 商業(yè)導(dǎo)向 ? 建立關(guān)系 ? 結(jié)果導(dǎo)向 ? 社團(tuán)導(dǎo)向 ? 企業(yè)家定位 個(gè)性 /動(dòng)機(jī) ?成果驅(qū)動(dòng) ? 分析型思考 ? 概念型思考 ? 主動(dòng)行為 ? 彈性 ? 判斷力 ? 系統(tǒng)思考 ? 學(xué)習(xí)能力 （ 2）、對(duì)素質(zhì)構(gòu)成要素的解析 ? 通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的。 以 “ 優(yōu)秀員工行為事件訪談 ” 為主 ， 再輔以 “業(yè)務(wù)流程和崗位特征分析 ” 。 ?利用華夏基石素質(zhì)編碼專用軟件NVivo對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行編碼。 通過(guò)讓被訪談人員敘述自己對(duì)下級(jí)的素質(zhì)要求，來(lái)投射其本人的素質(zhì)特點(diǎn)。 我們把 BEI改進(jìn)為 SBEI（ Structured BEI，即結(jié)構(gòu)化行為事件訪談法 )。 3. BEI（關(guān)鍵行為事件）訪談：咨詢師通過(guò)請(qǐng)被訪談對(duì)象“講故事”，采集 3個(gè)左右被訪談對(duì)象在中國(guó)電信集團(tuán)經(jīng)歷過(guò)的典型或關(guān)鍵事件（包括兩個(gè)成功事例，以及兩個(gè)失敗的例子）的詳細(xì)資料。 以 “ 戰(zhàn)略和企業(yè)文化演繹 ” 為主 ， 再輔以 “ 業(yè)務(wù)流程和崗位特征分析 ” 、 “ 優(yōu)秀員工行為事件訪談 ” 和 “ 標(biāo)桿企業(yè)素質(zhì)模型研究” 。 ? 個(gè)人在工作中的績(jī)效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識(shí)、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。 對(duì)“素質(zhì)”定義的解析 對(duì)“素質(zhì)”定義的解析 ? 績(jī)效的不同源于素質(zhì)的差異， 因此素質(zhì)必須是 可測(cè)評(píng)的、可分級(jí) 的。 ? 素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的 情境因素 相聯(lián)系的，具體說(shuō)來(lái)，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等等。 “素質(zhì)”的提出 ? 漢普公司： ? 用行為方式來(lái)定義員工所需具備的知識(shí)、技巧和工作能力。 模式四 —— 系統(tǒng)整合模式 華夏基石人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模式 機(jī)制線上的 HSF 模塊 /HFM 模式 /HCM 專題性機(jī)制 /HPM 能力線上的 HSF 特征標(biāo)準(zhǔn) /CCC 內(nèi)容結(jié)構(gòu) /CCS 人力結(jié)構(gòu) /CHS 能力專題 /CPI F3 1 3 4 2 5 6 江蘇電力核心人才成長(zhǎng)路徑建議報(bào)告 二、員工素質(zhì)模型及其建立 為什么要關(guān)注素質(zhì) ? ? 企業(yè)是選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要 ? ? 哪些是決定與影響個(gè)人績(jī)效的因素？ ? 個(gè)人能力與績(jī)效結(jié)果之間為什么會(huì)出現(xiàn) 差異？ 選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要？ ? 蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要 ? 微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。5。1 整合現(xiàn)有信息資源，建立動(dòng)態(tài)、集中的人才信息網(wǎng)絡(luò) ? 子目標(biāo) 34 樹立首都大人才觀，發(fā)揮地域優(yōu)勢(shì)，構(gòu)筑多樣化的用人渠道 ? 子目標(biāo) 1人力資源規(guī)劃是運(yùn)作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理各子系統(tǒng)重大關(guān)系決策的依據(jù)。 角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者 、 人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 。 人力資源管理的四大機(jī)制 三 、 約束監(jiān)督機(jī)制 所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。 分層分類的人力資源管理實(shí)施 ? 職類、職種的劃分（ 江蘇電力職類職種劃分報(bào)告（節(jié)選） .ppt） 職類 職種 資格 級(jí)別 管理類 管理支持類 營(yíng)銷類 技術(shù)類 作業(yè)類 行政 管理 管理工程 財(cái)經(jīng) 人力資源 IT技術(shù) 采購(gòu) 事務(wù) 產(chǎn)品銷售 營(yíng)銷策劃 研發(fā) 檢驗(yàn) 工藝技術(shù) 工程技術(shù) 維修技工 操作技工 通用技工 輔助工 5級(jí) 4級(jí) 3級(jí) 2級(jí) 1級(jí) （ 4）分層分類的人力資源管理實(shí)施 ? 為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道 首席專家崗位說(shuō)明書 .doc 一線主管 合格員工 高級(jí)技術(shù)員 中層管理者 高層管理者 技術(shù)專家 高級(jí)技術(shù)專家 高級(jí)營(yíng)銷專家 營(yíng)銷專家 客戶經(jīng)理 初做者 行政晉升通道 營(yíng)銷晉升通道 研發(fā)晉升通道 第二單元：