【正文】 問卷、面談、學員參與配合情況 實施條件 評估時間 培訓結束時 知識層面 ? 受訓者的知識、技能、態(tài)度、習慣等方面有多大程度的提高與改善？ 考試、現場演示、討論、角色扮演 培訓結束時培訓結束后半個月 行為層面 ? 受訓者是否應用培訓所學于工作？ ? 受訓者的行為有何改進？ 績效考核 ? 課程適用性； ? 贏得主管的配合與支持。 與有關職位市場相應的薪酬 靈活性強的績效驅動的薪酬 職位價值與 職業(yè)通道 基于能力 的報酬 Market （市場） 依據市場“價格”為相應的技能、 知識及經驗付酬 Competencies and Values （能力） 依據員工素質與價值觀付酬 Performance （業(yè)績） 依據員工的 績效高低付酬 我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц? 可計量的結果 我們發(fā)展和回報未來的領導者并且允許他們犯錯誤 我們必須均衡地考慮結果 — 我們既評價“什么”也評價“如何做到” 基于市場的薪酬體系 ? 根據行業(yè)標準與勞動力市場的供求狀況確定員工的薪酬水平。 將標桿基準融入企業(yè)日常管理工作之中，使之成為一項固定的績效管理活動持續(xù)推進。 （ 3）企業(yè)文化理念與管理模式的差異，如集分權，資 源共享程度以及內控程度的特點。 標桿基準化的操作程序 (續(xù) 2) 主要包括標桿企業(yè)的績效數據以及最佳管理實踐，即標桿企業(yè)達到優(yōu)良績效的方法、措施和訣竅。 選擇與研究行業(yè)中幾家領先企業(yè)的業(yè)績，剖析行業(yè)領先者的共性特征，構建行業(yè)標桿的基本框架。 四級 （專家） ?在本專業(yè)大多數領域具有精通 、 全面的知識和技能 ， 對與本專業(yè)相關的其它領域也有相當程度的了解； ?對本專業(yè)業(yè)務流程有全面 、 深刻的理解 ， 能夠洞察其深層次的問題并給出相應的解決方案； ?能夠以縝密的分析在專業(yè)領域給他人施加有效影響 ， 從而推動和實施本專業(yè)領域內重大的變革； ?能夠通過改革現有程序 /方法解決本專業(yè)領域內復雜的 、 重大的問題； ?可以指導本專業(yè)內的一個子系統有效地運行； ?能夠把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢 ， 并使本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與業(yè)內發(fā)展趨勢相吻合 。 ? 依據特定的流程開發(fā)并構建各職類職種的素質模型。 。 高層管理者的 角色與責任 高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向 ， 倡導企業(yè)各級管理者都關心人力資源問題 ， 承擔人力資源管理責任 。當然不是在技術方面的，例如安裝新的信息系統，而是在人力資源方面，比如招募具有合適專業(yè)技能的人員，及時提供適應新體制的培訓，以及根據變化了的職位需求調整薪酬戰(zhàn)略等。 （ 1） 競聘上崗制度 （ 2） 末位淘汰制度 （ 3） 人才退出制度 要點 3：人力資源開發(fā)與管理系統的核心 —— 價值評價、價值分配（考核與薪酬） 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 創(chuàng)造要素的價值定位 ?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合 ?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。 人力資源管理的四大機制 二 、 激勵機制： 根據現代組織行為學理論 ， 激勵的本質是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件 。員工執(zhí)行力不足的郁悶 ●企業(yè)人力資源管理不僅僅是人事部門的責任，更是全體管理者乃至全體員工的責任，但管理者和員工將人力資源的業(yè)務管理看成是一種負擔 ●人力資源業(yè)務如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與核心競爭力？不知從何入手，不知從何發(fā)力？ 基于系統效率的困惑 ●企業(yè)人員不斷投入，但業(yè)績并未相應提高。 ? 從《華為基本法》到《白沙文化發(fā)展綱要》 —— 中國企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據的進程 ? 《華為基本法》 ? 《華僑城憲章》 ? 《邁普之道》 ? 《新奧企業(yè)綱領》 ? 《白沙文化發(fā)展綱要》 ? 《中國電信文化》 ? 《三星文化》 可持續(xù)發(fā)展的現實依據 —— 市場與客戶 企業(yè)經營價值鏈 經營人才 經營客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客忠誠 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價值帶來利益 優(yōu)異的產品與服務 員工生產率與素質 員工滿意 員工需求得到滿足與個人價值實現 企業(yè)人力 資源產品 服務的提供 企業(yè)人力 資源開發(fā) 與管理系統 企業(yè)經營價值鏈 相關觀點 ? 視人才為客戶，為核心人才提供面向客戶的人力資源產品與服務（個性化人力資源產品與服務） ? 經營人才與經營客戶（深化關系與人才價值增值） ? 人才價值本位與人性化設計 (白沙人性化案例 ) ? 人力資源是一項營銷工作（知識營銷），人力資源管理者是工程師 +銷售員（客戶經理） ? 人力資源職能部門的專業(yè)化與人力資源外包 ? 人才的分層分類與核心人才的管理（人才的分層分類管理模式） 分層分類的人力資源管理實施 ? 為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道 一線主管 合格員工 高級技術員 中層管理者 高層管理者 技術專家 高級技術專家 高級營銷專家 營銷專家 客戶經理 初做者 行政晉升通道 營銷晉升通道 研發(fā)晉升通道 分層分類的人力資源管理實施 ? 職類、職種的劃分 職類 職種 資格 級別 管理類 管理支持類 營銷類 技術類 作業(yè)類 行政 管理 管理工程 財經 人力資源 技術 采購 事務 產品銷售 營銷策劃 研發(fā) 檢驗 工藝技術 工程技術 維修技工 操作技工 通用技工 輔助工 5級 4級 3級 2級 1級 第二單元：企業(yè)核心能力與人力資源 使命追求 核心價值觀 組織的基本原則與價值取向是什么？ 組織 業(yè)務流程 我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？ 核心人才 核心專長與技能 顧客在哪些方面與員工有接觸？ “員工的行為方式是否正確？” 人力資源的關鍵要素 核心人才的素質模型 人力資源 實踐 “我們必須擁有什么樣的人力資源管理實踐？” “我們如何吸引、開發(fā)、激勵與保有信奉組織價值觀的員工？” 戰(zhàn)略 核心能力 “我們如何展開競爭？”“我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能提供的產品與服務？” 執(zhí)行 規(guī)劃 企業(yè)核心能力與人力資源的系統整合 人力資源職能管理的功能模塊 人員招聘錄用與配置 工作分析與 素質模型 1． 組織設計與職務 （ 崗位 ） 系列確定 （ 職類職種 ） 2． 工作分析 ， 編制職務說明書 （ 職務與職務表 ） ， 職種價值與職務 價值評價 3． 分層分類的員工素質模型設計 4． 員工素質模型庫建設 人力資源規(guī)劃 1． 根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 、 目標 ， 預測人力資源需求與供給 ， 企業(yè)人力 資源盤點 2． 編制企業(yè)數量 、 結構調整 、 能力提升計劃 ， 核心人才隊伍建設規(guī) 劃 3． 基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃的制定 4． 人力資本投資規(guī)劃 、 人力成本分析 、 人力資源預算編制計劃 人力資源職能管理的功能模塊 人員招聘錄用與配置 甄選錄用 1． 開辟招聘渠道 ， 廣納人才 ， 建立人才儲備庫 2． 選擇各類人員甄選工具量表 3． 實施人員甄選錄用程序 ， 挑選所需的人才 4． 內部人才競聘 5． 人力資源管理信息系統 人員配置 1． 員工勞動契約管理與人員配置 2． 員工適崗率調查 、 互補性團隊建設 3． 工作輪換 、 內部人才流動 4． 員工調入和調出手續(xù) 勞動市場研究 1． 外部勞動力市場供給分析 2． 員工流動率 、 流動人員面談 3． 競爭性人才政策的制定 4． 與人才中介機構的合作 、 人力資源外包 人力資源職能管理的功能模塊 績效與報酬管理 績效 管理 1． 建立員工分層 、 分類管理體系 2． 建立企業(yè)職務 、 職能等級系列 3． 建立企業(yè)價值評價體系 ， 制定人事考核制度 ， 建立考核標準指標 4． 監(jiān)督協助各層主管實施績效考核 5． 對部門 、 分子公司績效考核的監(jiān)督與考核 6． 績效考核面談 7． 績效考核的應用 8． 考勤管理 薪資 管理 1． 市場薪酬調查 、 薪酬水平確定和薪酬結構調整 2． 利潤分享 、 員工持股計劃 3． 激勵 、 獎勵計劃 福利 管理 1． 國家有關法律 2． 福利計劃：住房 、 醫(yī)療 、 假期 、 離退休 3． 福利體系與后勤服務體系 人力資源職能管理的功能模塊 員工關系和溝通 員工 關系 勞資協調 、 勞資糾紛 、 集體談判 、 對就業(yè)立法建議 員工溝通與 參與 員工合理化建議與員工參與管理 人事申訴與員工基本權益保障 員工滿意度 、 忠誠度 、 信任度調查 內部客戶資源管理 企業(yè)內部溝通體系建設 ， 企業(yè)內部知識與信息共享平臺建設 組織變革與員工關系 企業(yè)并購重組與人力資源整合方案 裁員與員工心理調適 危機管理與人力資源應急方案 組織變革與文化整合 企業(yè)沖突管理 人力資源職能管理的功能模塊 培訓開發(fā) 培訓開發(fā)規(guī)劃 1． 目標體系設計 、 分層分類的培訓體系設計 2． 規(guī)劃草案 、 預算 培訓開發(fā)組織實施 1． 教學方案 、 教材 、 師資 2． 培訓開發(fā)基地建設管理 3． 培訓效果評估 管理者能力開發(fā)和評價 1． 管理繼承人計劃 2． 管理者任職資格設計考察 3． 管理者能力評價 、 潛能開發(fā) 4． 管理者培訓開發(fā)組織實施 變革與職業(yè)生涯規(guī)劃 1． 組織變革與員工適應性調查 2． 組織變革計劃制定 （ 企業(yè)并購重組中人力資源解決方案 ） 3． 員工職業(yè)生涯設計指導 ? 牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制 ? 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統、基于素質模型的潛能評價系統、基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統、基于指標的考核系統、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統、基于職業(yè)生涯的培訓開發(fā)系統 ? 機制、制度、流程、技術 ? 價值評價與價值分配（考核與薪酬） ? 文化管理 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統 要點 1： 人力資源開發(fā)與管理系統四大支柱 ? 制度： 科學化、系統化的制度設計，建立理性權威 ? 機制：引入機制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機制、激勵機制、評價約束機制 ? 流程：視員工為客戶，以客戶為導向建立人力資源的業(yè)務流程體系，打通人力資源業(yè)務流程與企業(yè)其他核心流程的關系 ? 技術：研究、引進、創(chuàng)新人力資源的管理技術，運用人力資源技術，提高人力資源開發(fā)與管理的效率 要點 2：人力資源管理的四大機制 牽引機制 激勵機制 競爭淘汰機制 約束機制 壓力 拉力 控制力 推動力 人力資源管理的四大機制 一 、 牽引機制 : 是指通過明確組織對員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標 ，提升其核心能力的軌道中來 。 約束機制的核心是企業(yè)以指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 。 業(yè)務伙伴 ? 不僅僅是提供支持服務 ? 更是對組織績效承擔責任的管理伙伴 ? 不僅僅解釋什么是禁止的 ? 與管理層一起設計解決方案 ? 涉及制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，并為達到與組織使命相一致的績效而努力 業(yè)務伙伴 (5種核心素質 ) 了解組織使命 創(chuàng)新 /創(chuàng)造力 組織發(fā)展