【正文】 2023. . 第 64頁 ? 1個(gè)人發(fā)展：關(guān)注組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展 ? 是否有提高能力的機(jī)會(huì)和機(jī)制 ? 是否有學(xué)習(xí)提高的機(jī)會(huì) ? 是否有工作所需的培訓(xùn) ? 晉升的機(jī)會(huì)有沒有和多不多 ? 晉升的標(biāo)準(zhǔn)是不是公平透明 ? 是不是形成了內(nèi)部選拔機(jī)制 ? 1工作關(guān)系 ? 部門間 ? 上下級(jí) ? 同事間 咨詢項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度 20231010 人力資源管理研究 169。 的分析框架和評(píng)價(jià)方法 20231010 人力資源管理研究 169。 20231010 人力資源管理研究 169。對(duì)人的管理實(shí)質(zhì)是對(duì)人的知識(shí)和價(jià)值觀的管理。 2023. . 第 47頁 六大運(yùn)行系統(tǒng)與人力資源四大職能 之間的關(guān)系 選人 用人 留人 育人 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) √ 基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) √ √ 基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) √ √ 基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) √ √ 基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng) √ √ 基于指標(biāo)的考核系統(tǒng) √ √ 20231010 人力資源管理研究 169。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足。 2023. . 第 38頁 職位與能力相結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng) ?問題： ?是不是可以將這兩個(gè)體系有機(jī)地結(jié)合起來？什么樣的組織可以實(shí)行兩個(gè)體系相結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng)？（例如有很好的傳統(tǒng)人力資源管理制度，即基于職位的人力資源管理系統(tǒng)，但是想要加入能力要素，條件不容許進(jìn)行突變式改革，只能進(jìn)行漸進(jìn)式改革的組織） ?兩者的權(quán)重如何分配？誰主誰輔如何決定？ ?如何處理兩個(gè)系統(tǒng)之間的關(guān)系？如何在組織內(nèi)保持價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的公平性？ 20231010 人力資源管理研究 169。 ? 對(duì)于能夠幫助企業(yè)提升員工能力的培訓(xùn)找不到自己的位置。 ? ——職業(yè)化的任職資格體系 20231010 人力資源管理研究 169。 ? 各種管理理論，不論是傳統(tǒng)的或是參與式的，均有其可用之處，主要應(yīng)由工作性質(zhì)、職工對(duì)象而定。 ? 根據(jù) Y理論，管理者持有與 X理論相反的四個(gè)假設(shè)： ? 員工會(huì)把工作看成同休息或娛樂一樣自然的事情； ? 員工如果對(duì)工作作出承諾，他能自我引導(dǎo)和自我控制； ? 一般的人都能學(xué)會(huì)接受甚至主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任； ? 人們普遍具有創(chuàng)造性決策的能力，而不只是管理層的核心人物具有這種能力。 ? ——職位分析 ?職位的相對(duì)價(jià)值以及由此所決定的職位價(jià)值序列。 2023. . 第 22頁 （ 6）職位與組織交換模型 ?“職位 ”是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位。 ? 流程，是指完成某一項(xiàng)具體工作的一系列步驟或者程序，企業(yè)為顧客提供的產(chǎn)品或者服務(wù)最終都要依靠流程來實(shí)現(xiàn)。但主要的人力資源管理工作還是由企業(yè)的人力資源部來完成。 2023. . 第 13頁 研發(fā) 生產(chǎn) 市場(chǎng)與銷售 總裁 直線 職能式 事業(yè)部 1 事業(yè)部 2 事業(yè)部 3 總裁 研發(fā) 生產(chǎn) 市場(chǎng)與銷售 事業(yè)部式 （ 2）組織模式選擇 —— 常見的組織模式（一） 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 7頁 問題的出路 以問題為導(dǎo)向， 基于戰(zhàn)略的漸進(jìn)式系統(tǒng)解決方案 20231010 人力資源管理研究 169。 二次創(chuàng)業(yè)的核心是人的問題 ， 是人的意識(shí) 、 人的能力建設(shè)與內(nèi)在動(dòng)力機(jī)制問題 。20231010 人力資源管理研究 169。 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 8頁 本講主要內(nèi)容 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和依據(jù) 第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要切入點(diǎn) 第三節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 第四節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行的評(píng)估方法 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 14頁 事業(yè)部1 事業(yè)部2 總裁 研發(fā) 生產(chǎn) 市場(chǎng)與 銷售 混合式 人力 資源 財(cái)務(wù) （ 2）組織模式選擇 —— 常見的組織模式（二） 20231010 人力資源管理研究 169。 20231010 人力資源管理研究 169。 ? 企業(yè)的流程包括業(yè)務(wù)流程和管理流程，業(yè)務(wù)流程主要包括企業(yè)的研發(fā)流程、生產(chǎn)流程、銷售流程和客戶服務(wù)流程。 ?“職位 ”作為組織的實(shí)體要素，通過任職者的行為與組織實(shí)現(xiàn)各種有形或無形的 “交換 ”。 ? ——職位評(píng)價(jià) 20231010 人力資源管理研究 169。 20231010 人力資源管理研究 169。 （ 2）人性的基本假設(shè) 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 34頁 第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng) 設(shè)計(jì)的切入點(diǎn) 20231010 人力資源管理研究 169。 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 39頁 第三節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng) 設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 20231010 人力資源管理研究 169。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。 2023. . 第 48頁 戰(zhàn)略性人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)的四大支柱 ?制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威 ?機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制 ?流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 ?技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率 20231010 人力資源管理研究 169。 ?以價(jià)值共識(shí)創(chuàng)造效率，以知識(shí)共享創(chuàng)造財(cái)富。 2023. . 第 55頁 的分析框架和評(píng)價(jià)方法 ? 1995年，卡耐基 2023. . 第 57頁 咨詢項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度 ?文化氛圍 ?企業(yè)總體方展方向是不是明確、認(rèn)同 ?對(duì)于企業(yè)的管理和價(jià)值理念有沒有，大家是不是認(rèn)同 ?對(duì)行業(yè)和企業(yè)是不是有信心 ?公司制度是不是完整 ?執(zhí)行力 ?愿不愿意長(zhǎng)期工作下去 ?員工工作狀態(tài) ?危機(jī)意識(shí) ?學(xué)習(xí)氛圍