【正文】 ? 優(yōu)點 ? 有利于組織實行控制式的管理，保持組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定和可控性。 2023. . 第 34頁 第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng) 設(shè)計的切入點 20231010 人力資源管理研究 169。 ? ——員工素質(zhì)模型（勝任能力模型） ?為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標（包括企業(yè)財務指標和非財務指標），根據(jù)企業(yè)組織（包括業(yè)務模式、業(yè)務流程和組織結(jié)構(gòu)）的要求，對員工的工作能力（包括知識、經(jīng)驗和技能要求）和工作行為（包括工作活動、行為規(guī)范和工作質(zhì)量等）實施系統(tǒng)管理。 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 32頁 （ 3）人的內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征 ?關(guān)于人的內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征，最早是心理學的研究領(lǐng)域，后來管理學家和組織行為專家為了能夠更為有效的把握和預測人在具體的工作情景中，是何種個人特征驅(qū)動其獲得成功，于是開始著手研究人的能力結(jié)構(gòu)與特征。 （ 2）人性的基本假設(shè) 20231010 人力資源管理研究 169。 ? 先應從對工作任務的確知和對工作目標的了解等方面來考慮，然后決定管理階層的劃分、工作的分派、酬勞和管理程度的安排 ? 合理確定培訓計劃和強調(diào)適宜的管理方式，使組織更妥當?shù)嘏浜瞎ぷ髋c人員，這樣能夠產(chǎn)生較高的工作效率和較高的勝任感的激勵。 20231010 人力資源管理研究 169。 ?勝任感每個人都有，但因人而異，不同的人有不同的滿足方法，而要看這種需要與個人的其他需要 ——如權(quán)力、自立、地位、物質(zhì)、待遇、成就、歸屬感 ——的相互作用如何。 20231010 人力資源管理研究 169。麥克戈雷格 ? 根據(jù) X理論，管理者持有以下四種假設(shè)： ? 員工是天生厭惡工作，并盡可能地逃避工作； ? 由于員工厭惡工作，必須對其進行管制、控制或懲罰，迫使其達成目標； ? 員工逃避責任，并且盡可能地尋求正式的指導； ? 大多數(shù)員工認為，安全感在工作的相關(guān)因素中最為重要，并且員工不具備進取心。 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 27頁 （ 1）人力資本價值理論 ?人力資本的價值性：人力資源所擁有的知識、經(jīng)驗、技能、個性、內(nèi)驅(qū)力、團隊意識、學習力與創(chuàng)造力等各種因素通過個體的積極整合，可以對企業(yè)形成并深化競爭優(yōu)勢或核心能力發(fā)揮作用，尤其是核心員工的知識與技能對于組織形成核心競爭力更是做出了至關(guān)重要的貢獻。 ? ——職位評價 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 25頁 （ 8）基于職位的人力資源管理系統(tǒng) ?關(guān)注職位所包含的內(nèi)在信息，包括組織中的職位結(jié)構(gòu)、權(quán)責、任職資格要求以及職位之間的關(guān)聯(lián)等。 ?投入：工作者的任職資格（知識、技能與能力）以及完成工作所需用到的資源 ?過程：工作者完成的工作職責 ?產(chǎn)出：該工作（職位）所要達成的目標 ?總結(jié)：上述構(gòu)成了現(xiàn)實的工作完成的邏輯，即任職者通過運用自身的知識、技能與能力，完成工作職責與任務，以此來滿足組織的需要。 2023. . 第 23頁 （ 7）職位投入產(chǎn)出模型 投 入 過 程 產(chǎn) 出 ?職職位對任職者知識 、 技能與能力的要求 ？ ?完完成工作需要什么樣的材料 、工具以及其他非人力資源 ？ 通過完成什么職責和任務將投入的資源轉(zhuǎn)化為組織期望的產(chǎn)品與服務？ 在這一過程中需要采用什么樣的流程 、 技術(shù)與方法 ？ ?組組織期望該職位取得什么樣的成果 ？ ?該職位的成果如何與其他職位相區(qū)別 ？ 工作環(huán)境： 工作負荷 、 工作條件 、 工作關(guān)系等 20231010 人力資源管理研究 169。 ?“職位 ”作為組織的實體要素，通過任職者的行為與組織實現(xiàn)各種有形或無形的 “交換 ”。 ?總結(jié)：應從橫向和縱向兩個角度系統(tǒng)的審視職位，尋求職位與組織“交換”的關(guān)鍵點，職位對組織的“貢獻”和職位向組織的“索取” 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 20頁 上級下級流程的上游環(huán)節(jié)流程的下游環(huán)節(jié)從組織結(jié)構(gòu)看職位從流程角度看職位職位從組織結(jié)構(gòu)看職位（ 5）職位在組織和流程中的位置 20231010 人力資源管理研究 169。 ? 可以將流程的每個步驟或者環(huán)節(jié)細分到一個個具體的職位，從而使流程能夠找到落腳點和具體的承擔者。 ? 企業(yè)的流程包括業(yè)務流程和管理流程，業(yè)務流程主要包括企業(yè)的研發(fā)流程、生產(chǎn)流程、銷售流程和客戶服務流程。 2023. . 第 19頁 （ 4）組織的業(yè)務和管理流程 ? 現(xiàn)代企業(yè)不再僅僅依靠部門的劃分和部門之間、職位之間的職責界定來提高組織的運行效率，而是更加突出流程的再造和優(yōu)化對于組織效率，尤其對組織的速度和反響顧客的能力的影響。 ? 矩陣式：必須結(jié)合職能式和事業(yè)部式的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計兩種模式來進行考慮。 ? 直線職能制：根據(jù)企業(yè)的價值鏈的主要職能活動來進行業(yè)務部門的設(shè)置，并圍繞業(yè)務部門的設(shè)置來安排管理部門的設(shè)置。 20231010 人力資源管理研究 169。 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合： 在矩陣式結(jié)構(gòu)中，臨時組成的項目小組握有部分人事權(quán)，如小組成員的選擇，對小組成員的績效管理等。 一般有兩種模式： 集權(quán)：人力資源部向總經(jīng)理直接負責，統(tǒng)一管理整個企業(yè)、包括各個事業(yè)部的人力資源工作。 2023. . 第 16頁 直線職能式 事業(yè)部式 混合式 矩陣式 關(guān) 聯(lián) 背 景 結(jié)構(gòu)：職能式 環(huán)境：較低的不確定性，穩(wěn)定 技術(shù)：例行，較低的相互依存 戰(zhàn)略，目標：內(nèi)部效率，技術(shù)質(zhì)量 結(jié)構(gòu)： 事業(yè)部式 環(huán)境： 中度到高度的不確定性，變化性 技術(shù)： 非例行，部門間較高的的相互依存 戰(zhàn)略，目標：外部效益、適應，顧客滿意 結(jié)構(gòu)：矩陣式 環(huán)境：中度到高度的不確定性，變化的客戶要求 規(guī)模：大 技術(shù)：例行或非例行，職能間一定的依存 戰(zhàn)略，目標：外部有效性，適應，顧客滿意 結(jié)構(gòu)： 矩陣式 環(huán)境： 高度不確定性 技術(shù)： 非例行，較高的相互依存 規(guī)模： 中等，少量產(chǎn)品線 戰(zhàn)略，目標： 雙重核心 —產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)專門化 內(nèi) 部 系 統(tǒng) 經(jīng)營目標： 強調(diào)職能目標 計劃和預算： 基于成本的預算，統(tǒng)計報告 正式權(quán)力：職能經(jīng)理 經(jīng)營目標： 強調(diào)產(chǎn)品線 計劃和預算： 基于成本和收益的利潤中心 正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理 經(jīng)營目標： 強調(diào)產(chǎn)品線和某些職能 計劃和預算： 基于事業(yè)部的利潤中心，基于核心職能的成功 正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理，取決于職能經(jīng)理的協(xié)作的責任 運作目標：