戰(zhàn)略性人力資源管理綜述-文庫吧資料
2025-01-10 21:26本頁面
【正文】 能進行指標分解根據(jù)上下級的指標關(guān)系，修正下級的指標、根據(jù)上下級的指標關(guān)系，修正下級的指標 ：企業(yè)級關(guān)鍵業(yè)績指標體系：企業(yè)級關(guān)鍵業(yè)績指標體系業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)重重點點技術(shù)技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)新市場市場領(lǐng)先領(lǐng)先產(chǎn)品產(chǎn)品品質(zhì)品質(zhì)人員人員配備配備客戶客戶服務(wù)服務(wù)利潤利潤增長增長 IT企企業(yè)業(yè)級級KPI市場市場戰(zhàn)略戰(zhàn)略的一的一致性致性心技心技術(shù)術(shù)份額份額網(wǎng)絡(luò)有網(wǎng)絡(luò)有效性效性品牌品牌量量本本貨貨素質(zhì)素質(zhì)滿意滿意資源系資源系統(tǒng)統(tǒng)應(yīng)應(yīng)時性時性務(wù)質(zhì)務(wù)質(zhì)量量期資期資產(chǎn)產(chǎn)期資期資產(chǎn)產(chǎn)潤潤性性提供及提供及時性時性客戶滿客戶滿意度意度分解矩陣A B C D ……指標 1指標 2指標 44。 就是工作的（就是工作的（ ）、（）、（ ）、（）、（ ）、（）、（ ））維度 舉例數(shù)量 銷售收入、產(chǎn)量、新上市產(chǎn)品數(shù)、客戶拜訪量 ……時間 交貨及時率、資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、庫存周轉(zhuǎn)率 ……質(zhì)量 產(chǎn)品合格率、顧客滿意度、設(shè)備完好率 ……成本 預算達成率、損耗率、成本降低目標達成率 ……員工每月寫總結(jié)、員工每月寫總結(jié)上交主管打分，并、上交主管打分，并自評（自評（ 80％＋％＋ 20％）％）計算分數(shù)、計算分數(shù)計算績效工資、計算績效工資某公司的績效考核流程某公司的績效考核流程彼得彼得 .德魯克的問題德魯克的問題是先有工作是先有工作還是先有目標？還是先有目標？ “ 目標管理 ” 的概念是管理大師德魯克 1954年在著名《管理實踐》中最先提出的其后他又提出 “ 目標管理和自我控制 ” 的主張，德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作所以 “ 企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標 ” ，如果一個重要領(lǐng)域沒有目標，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視管理者應(yīng)該通過目標對下級進行管理，當即組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標管理者根據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲 目標管理的起源目標管理的起源工作十字架（績效考核）方法論工作十字架（績效考核）方法論前前中中后后目標值目標值 權(quán)重 評分標準 實際實際績效績效 得分業(yè)務(wù)收入完成率業(yè)務(wù)收入完成率 100％％ 30% 完成目標值得滿分，低于完成目標值得滿分，低于 50％為％為 0分，在分，在 50％％～～ 100％之間線性得分。 案例研討討論 陳總的行為會帶來哪些不良結(jié)果？你認為陳總應(yīng)該如何處理李輝的問題？第一單元：戰(zhàn)略性人力資源管理第一單元：戰(zhàn)略性人力資源管理課程進程第二單元：贏在績效第二單元：贏在績效這個車隊這個車隊我怎么管我怎么管？？職責本身是無法衡量職責是否已經(jīng)履行了的 !當一項工作無法進行衡量時，就無法進行有效的管理！！ 管理提示：管理提示： 是什么是什么 通俗地說，就是衡量職責通俗地說，就是衡量職責 /流程工作成果的參流程工作成果的參數(shù)，是工作的效率和效果的體現(xiàn)，是可以用量化數(shù)數(shù)，是工作的效率和效果的體現(xiàn)，是可以用量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來的。這個問題，看來我一時半會兒答復不了你。 盡管陳總有事在身，但還是不太好意思讓這急切想把事情辦好的下屬失望。有一個問題，我一直想向你請示一下該怎么辦？ ” 此時，李輝的身上有一只需要照顧的 “ 猴子 ” 。 …年度人力資源規(guī)劃流程 在合適的時間提供具有合適能力和數(shù)量的人員業(yè)務(wù)量及相關(guān)的作業(yè)方式：提高產(chǎn)量、質(zhì)量要求或進入新行業(yè)預期的人員流動率，即由于人員離職而引起的職位空缺的數(shù)量生產(chǎn)技術(shù)條件或管理方法的變化企業(yè)財務(wù)能力對人力需求的約束舉例：制造廠的人力規(guī)劃部門 現(xiàn)有人數(shù) 變量因素 變動人數(shù) 預需人數(shù)生產(chǎn)部 183A 木箱加工全部外發(fā)，變賣設(shè)備，改為組裝車間B 增加三條組裝及包裝流水線C購進三臺自動打包機，將人工打包改為機器打包56+306151營銷部 38D設(shè)立海外銷售部，負責開拓海外市場E全國增建專賣店 20家，每家 3人F原每省一個業(yè)務(wù)員，改為兩省一個業(yè)務(wù)員+3+601586行政部 18 G食堂外包給酒店，由行政主管監(jiān)督質(zhì)量 6 12人力部 5H增加培訓與企業(yè)文化職能I考勤、檔案、計薪由原三人改為兩人+11 5人力規(guī)劃方法－人力規(guī)劃方法－ 變量分析法變量分析法 人力資源規(guī)劃的限制人力資源規(guī)劃的限制? 任何人力供需的預測都不會很精確? 如果業(yè)務(wù)和組織的變化很快，必須每月修正用人計劃一次? 一個不精確的預測比沒有預測好? 一個有瑕疵的計劃比沒有計劃好人才戰(zhàn)略的內(nèi)涵明確企業(yè)的人才定位根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略明確企業(yè)未來的崗位空缺需要多少人通過什么方式獲取這些人制定行動計劃計劃執(zhí)行實施人才取得的二種方式人才取得的二種方式招聘培訓（招聘入門者，內(nèi)部培訓）獲 取 人 才 的 戰(zhàn) 略 應(yīng) 根 據(jù) 人 才 需 求 和 可 獲 得 性 經(jīng) 常 進 行 調(diào) 整外招 內(nèi)培 ?廣 泛
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