戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)方法-文庫吧資料
2025-01-10 21:04本頁面
【正文】 管理研究 （ 3）人的內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征 ?關(guān)于人的內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征，最早是心理學(xué)的研究領(lǐng)域，后來管理學(xué)家和組織行為專家為了能夠更為有效的把握和預(yù)測人在具體的工作情景中，是何種個(gè)人特征驅(qū)動(dòng)其獲得成功，于是開始著手研究人的能力結(jié)構(gòu)與特征。 ? 先應(yīng)從對工作任務(wù)的確知和對工作目標(biāo)的了解等方面來考慮，然后決定管理階層的劃分、工作的分派、酬勞和管理程度的安排 ? 合理確定培訓(xùn)計(jì)劃和強(qiáng)調(diào)適宜的管理方式，使組織更妥當(dāng)?shù)嘏浜瞎ぷ髋c人員，這樣能夠產(chǎn)生較高的工作效率和較高的勝任感的激勵(lì)。 ?當(dāng)工作任務(wù)與組織相適合時(shí)，勝任感的動(dòng)機(jī)極可能得到實(shí)現(xiàn) ?即使勝任感達(dá)到了目的，它仍繼續(xù)起激勵(lì)作用，一旦達(dá)到一個(gè)目標(biāo)后，一個(gè)新的、更高的目標(biāo)就樹立起來了。 28 20231010 人力資源管理研究 （ 2）人性的基本假設(shè) ?超 Y理論 ： ?人性假設(shè)： ?人們懷著許多不同的動(dòng)機(jī)和需要參加工作，但最主要的需要是去實(shí)現(xiàn)勝任感。麥克戈雷格 ? 根據(jù) X理論，管理者持有以下四種假設(shè)： ? 員工是天生厭惡工作，并盡可能地逃避工作； ? 由于員工厭惡工作，必須對其進(jìn)行管制、控制或懲罰，迫使其達(dá)成目標(biāo)； ? 員工逃避責(zé)任，并且盡可能地尋求正式的指導(dǎo)； ? 大多數(shù)員工認(rèn)為，安全感在工作的相關(guān)因素中最為重要，并且員工不具備進(jìn)取心。 ?人力資本的開發(fā)：有針對性地從內(nèi)部開發(fā)和培育核心技能將使企業(yè)與員工個(gè)人雙贏成為可能。 ? —— 職位分析 ?職位的相對價(jià)值以及由此所決定的職位價(jià)值序列。 ?投入：工作者的任職資格（知識(shí)、技能與能力）以及完成工作所需用到的資源 ?過程：工作者完成的工作職責(zé) ?產(chǎn)出：該工作（職位）所要達(dá)成的目標(biāo) ?總結(jié)：上述構(gòu)成了現(xiàn)實(shí)的工作完成的邏輯，即任職者通過運(yùn)用自身的知識(shí)、技能與能力，完成工作職責(zé)與任務(wù)，以此來滿足組織的需要。 ?“職位”作為組織的實(shí)體要素，通過任職者的行為與組織實(shí)現(xiàn)各種有形或無形的“交換”。 19 20231010 人力資源管理研究 上級下級流程的上游環(huán)節(jié)流程的下游環(huán)節(jié)從組織結(jié)構(gòu)看職位從流程角度看職位職位從組織結(jié)構(gòu)看職位（ 5）職位在組織和流程中的位置 20 20231010 人力資源管理研究 （ 5）職位在組織和流程中的位置 ?縱向：組織的總體架構(gòu)中，職位總是處于一定的層級中，面對上級的監(jiān)督、指導(dǎo)同時(shí)對直接下級提供監(jiān)督、指導(dǎo)，通過與這些縱向?qū)嶓w的“交換”活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織管理系統(tǒng)的正常運(yùn)行 ?橫向：在組織的運(yùn)行流程中，職位總是處于流程的某一環(huán)節(jié)或輔助環(huán)節(jié)，與流程的上游節(jié)點(diǎn)和下游節(jié)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)“交換”，以保證組織運(yùn)行流程的暢通。管理流程包括企業(yè)的人力資源管理流程、財(cái)務(wù)管理流程等。 ? 流程，是指完成某一項(xiàng)具體工作的一系列步驟或者程序，企業(yè)為顧客提供的產(chǎn)品或者服務(wù)最終都要依靠流程來實(shí)現(xiàn)。 ? 矩陣式：必須結(jié)合職能式和事業(yè)部式的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)兩種模式來進(jìn)行考慮。 ? 直線職能制：根據(jù)企業(yè)的價(jià)值鏈的主要職能活動(dòng)來進(jìn)行業(yè)務(wù)部門的設(shè)置，并圍繞業(yè)務(wù)部門的設(shè)置來安排管理部門的設(shè)置。但主要的人力資源管理工作還是由企業(yè)的人力資源部來完成。 分權(quán)：部分甚至全部的人事權(quán)都下放到事業(yè)部負(fù)責(zé)人處，企業(yè)人力資源部只負(fù)責(zé)制定大的方針政策，具體操作包括人員招聘、績效管理、薪酬管理等由各個(gè)事業(yè)部自己完成。 11 20231010 人力資源管理研究 組織結(jié)構(gòu)與流程是企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)與 人力資源管理系統(tǒng)的載體 12 20231010 人力資源管理研究 研發(fā) 生產(chǎn) 市場與銷售 總裁 直線 職能式 事業(yè)部 1 事業(yè)部 2 事業(yè)部 3 總裁 研發(fā) 生產(chǎn) 市場與銷售 事業(yè)部式 （ 2）組織模式選擇 —— 常見的組織模式（一） 13 20231010 人力資源管理研究 事業(yè)部1 事業(yè)部2 總裁 研發(fā) 生產(chǎn) 市場與 銷售 混合式 人力 資源 財(cái)務(wù) （ 2）組織模式選擇 —— 常見的組織模式（二） 14 20231010 人力資源管理研究 研發(fā) 生產(chǎn) 銷售 總裁 事業(yè)部1 事業(yè)部2 事業(yè)部3 矩陣式 （ 2）組織模式選擇 —— 常見的組織模式（三） 15 20231010 人力資源管理研究 直線職能式 事業(yè)部式 混合式 矩陣式 關(guān) 聯(lián) 背 景 結(jié)構(gòu)：職能式 環(huán)境：較低的不確定性，穩(wěn)定 技術(shù)：例行，較低的相互依存 戰(zhàn)略，目標(biāo)：內(nèi)部效率，技術(shù)質(zhì)量 結(jié)構(gòu)： 事業(yè)部式 環(huán)境： 中度到高度的不確定性，變化性 技術(shù)： 非例行，部門間較高的的相互依存 戰(zhàn)略，目標(biāo)：外部效益、適應(yīng)，顧客滿意 結(jié)構(gòu)：矩陣式 環(huán)境：中度到高度的不確定性，變化的客戶要求 規(guī)模：大 技術(shù)：例行或非例行，職能間一定的依存 戰(zhàn)略，目標(biāo)：外部有效性，適應(yīng)，顧客滿意 結(jié)構(gòu)： 矩陣式 環(huán)境： 高度不確定性 技術(shù)： 非例行，較高的相互依存 規(guī)模： 中等，少量產(chǎn)品線 戰(zhàn)略，目標(biāo)： 雙重核心 —產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)專門化 內(nèi) 部 系 統(tǒng) 經(jīng)營目標(biāo)： 強(qiáng)調(diào)職能目標(biāo) 計(jì)劃和預(yù)算： 基于成本的預(yù)算，統(tǒng)計(jì)報(bào)告 正式權(quán)力：職能經(jīng)理 經(jīng)營目標(biāo)： 強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品線 計(jì)劃和預(yù)算： 基于成本和收益的利潤中心 正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理 經(jīng)營目標(biāo)： 強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品線和某些職能 計(jì)劃和預(yù)算： 基于事業(yè)部的利潤中心，基于核心職能的成功 正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理，取決于職能經(jīng)理的協(xié)作的責(zé)任 運(yùn)作目標(biāo)： 同等地強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品和職能 計(jì)劃和預(yù)算： 雙重系統(tǒng) — 職能和產(chǎn)品線 正式權(quán)力： 職能與產(chǎn)品首腦的聯(lián)合 （ 2）組織模式選擇 —— 組織模式關(guān)聯(lián)背景和內(nèi)部系統(tǒng) 16 20231010 人力資源管理研究 （ 2）組織模式選擇
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