【正文】 這種形式是培訓(xùn)和組織自我評價的結(jié)合，涵蓋了Ｐ ＣＭＭ培訓(xùn)和組織自我評價方面的指導(dǎo)。 的分析框架和評價方法 5/21/2023 71 ?（ 4）問卷調(diào)查評價法 ?基于問卷的評價方法是組織了解其能力的一種可供選擇的方法，它不如全面的評價那么嚴(yán)格，因為僅僅是建立在問卷數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，而沒有廣泛的面談。 ?Ｐ ＣＭＭ通過評價把企業(yè)的人員成熟度分為五個等級 ,這五個等級是： ?第 1級，初始行為級；第 2級，可控行為級；第 3級，規(guī)則行為級；第 4級，可預(yù)測行為級；第 5級，優(yōu)化行為級。 ?以價值共識創(chuàng)造效率，以知識共享創(chuàng)造財富。包括：監(jiān)督機制，防止“暗箱” 操作；競業(yè)禁止機制；離職面談機制； 保密協(xié)議機制；核心人才培育補充機制。 人員退出通道：企業(yè)人員退出一定要才采取多龍治水，多修渠，再放水、逐步退出的方式。 （ 1） 信息反饋與監(jiān)控 （ 2） 目標(biāo)責(zé)任體系 （ 3） 行為的標(biāo)準(zhǔn)化 、 職業(yè)化 5/21/2023 49 人力資源管理的四大機制 四 、 競爭與淘汰機制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制 ，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績 ， 而且還必須有反向的競爭淘汰機制 ， 將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外 ， 同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中 ， 從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活 ， 防止人力資本的沉淀或者縮水 。 牽引機制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效期望 。 ? 對于能夠幫助企業(yè)提升員工能力的培訓(xùn)找不到自己的位置。在這些研究中，目前最為著名的當(dāng)屬對于個人“素質(zhì)模型”的研究。 ? 根據(jù) Y理論，管理者持有與 X理論相反的四個假設(shè)： ? 員工會把工作看成同休息或娛樂一樣自然的事情； ? 員工如果對工作作出承諾，他能自我引導(dǎo)和自我控制； ? 一般的人都能學(xué)會接受甚至主動承擔(dān)責(zé)任； ? 人們普遍具有創(chuàng)造性決策的能力，而不只是管理層的核心人物具有這種能力。 職 位 任職者行為 職責(zé)履行、業(yè)績實現(xiàn) 物質(zhì)報酬、社會認(rèn)同、自我實現(xiàn) 戰(zhàn)略 達(dá)成 基于流程 面向市場 權(quán)責(zé)明確 5/21/2023 24 （ 7）職位投入產(chǎn)出模型 投 入 過 程 產(chǎn) 出 ?職職位對任職者知識 、 技能與能力的要求 ？ ?完完成工作需要什么樣的材料 、工具以及其他非人力資源 ？ 通過完成什么職責(zé)和任務(wù)將投入的資源轉(zhuǎn)化為組織期望的產(chǎn)品與服務(wù)？ 在這一過程中需要采用什么樣的流程 、 技術(shù)與方法 ？ ?組組織期望該職位取得什么樣的成果 ？ ?該職位的成果如何與其他職位相區(qū)別 ？ 工作環(huán)境： 工作負(fù)荷 、 工作條件 、 工作關(guān)系等 5/21/2023 25 ?從職位本身角度來看，職位是一個開放式的“投入－過程－產(chǎn)出”系統(tǒng)。 5/21/2023 20 （ 4）組織的業(yè)務(wù)和管理流程 ? 現(xiàn)代企業(yè)不再僅僅依靠部門的劃分和部門之間、職位之間的職責(zé)界定來提高組織的運行效率，而是更加突出流程的再造和優(yōu)化對于組織效率，尤其對組織的速度和反響顧客的能力的影響。 一般有兩種模式： 集權(quán)：人力資源部向總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)，統(tǒng)一管理整個企業(yè)、包括各個事業(yè)部的人力資源工作。 二次創(chuàng)業(yè)的核心是人的問題 ， 是人的意識 、 人的能力建設(shè)與內(nèi)在動力機制問題 。 5/21/2023 4 我們?nèi)瞬艖?zhàn)略的核心是要使神州數(shù)碼真正成為一個制造人才的公司，需要更多優(yōu)秀的人才脫穎而出。 分權(quán)：部分甚至全部的人事權(quán)都下放到事業(yè)部負(fù)責(zé)人處，企業(yè)人力資源部只負(fù)責(zé)制定大的方針政策，具體操作包括人員招聘、績效管理、薪酬管理等由各個事業(yè)部自己完成。 ? 流程，是指完成某一項具體工作的一系列步驟或者程序，企業(yè)為顧客提供的產(chǎn)品或者服務(wù)最終都要依靠流程來實現(xiàn)。 ?投入：工作者的任職資格（知識、技能與能力）以及完成工作所需用到的資源 ?過程：工作者完成的工作職責(zé) ?產(chǎn)出：該工作（職位）所要達(dá)成的目標(biāo) ?總結(jié)：上述構(gòu)成了現(xiàn)實的工作完成的邏輯，即任職者通過運用自身的知識、技能與能力，完成工作職責(zé)與任務(wù)，以此來滿足組織的需要。 5/21/2023 30 （ 2）人性的基本假設(shè) ?超 Y理論 ： ?人性假設(shè)： ?人們懷著許多不同的動機和需要參加工作，但最主要的需要是去實現(xiàn)勝任感。 5/21/2023 34 （ 4）基于能力的人力資源管理系統(tǒng) ?能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征，就是“素質(zhì)”（）。 5/21/2023 39 基于能力的人力資源管理系統(tǒng) ? 優(yōu)點 ? 從企業(yè)競爭力的角度來看，企業(yè)的競爭力很大程度上來源于企業(yè)中員工的核心能力和專長。 因此 ， 牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：企業(yè)的文化與價值觀體系 、 職位管理與任職資格體系 、業(yè)績管理體系 、 職業(yè)生涯與能力開發(fā)體系 。 企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度 。對現(xiàn)有 人員的狀況（組織層級、年齡、學(xué)歷、工作業(yè)績等等）進(jìn)行分析，進(jìn)行相應(yīng)的分類，針對每一類人員的 共同特點，可能的預(yù)期反應(yīng)，制定相應(yīng)政策。 5/21/2023 52 要點 3：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 —— 價值評價、價值分配（考核與薪酬） 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 創(chuàng)造要素的價值定位 ?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合 ?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。 ? 縮短價值差距 ?整合價值沖突 ?求解價值兩難 ?知識型企業(yè)與知識型員工的管理策略。 ?除初始級外，處于不同成熟度等級的組織有不同的人力資源管理過程領(lǐng)域。 ?這種方法最好是在評價的初期采用，或者組織在進(jìn)行自我評價時采用。 ?差距分析法以Ｐ ＣＭＭ中各種過程領(lǐng)域的實踐活動為基準(zhǔn)，與組織的現(xiàn)實的實踐活動相比較。 ?這種分析可以由一個經(jīng)過指導(dǎo)的工作團隊進(jìn)行，由有資格的培訓(xùn)員來領(lǐng)導(dǎo)。 ?Ｐ ＣＭＭ評價必須做出專門的分析，從而確定企業(yè)的人員成熟度。 知識、技術(shù)與過程能力 員工能力 核心能力 5/21/2023 66 ?Ｐ ＣＭＭ用“人員成熟度”體現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理水平，認(rèn)為“人員成熟度”是不同水平的人力資源管理的結(jié)果。對人的管理實質(zhì)是對人的知識和價值觀的管理。 人員退出補充機制：為保證人員退出的公平公正，防止由于人才的退出而對企業(yè)帶來的資源流失， 應(yīng)建立相應(yīng)的人員退出補充機制。同時要有針對性地開發(fā)企業(yè)的崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，選拔企業(yè)所 需要的人才。 約束機制的核心是企業(yè)以目標(biāo)責(zé)任體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 。研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率 5/21/2023 45 要點 2：人力資源管理的四大機制 激勵機制 推動力 約束監(jiān)督機制 控制力 壓力 競爭淘汰機制 拉力 牽引機制 5/21/2023 46 人力資源管理的四大機制 一 、 牽引機制 : 是指通過明確組織對員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo) ，提升其核心能力的軌道中來 。 ? 狹窄的職業(yè)發(fā)展通道使得員工的工作狀態(tài)變得低迷。 （ 2）人性的基本假設(shè) 5/21/2023 32 （ 2）人性的基本假設(shè) ?人性的正態(tài)分布模型 —— 何凡興 市場經(jīng)濟 、 競爭 處罰淘汰 宣傳教育 損人利己 無私奉獻(xiàn) 合法利己 敬業(yè)精神 職業(yè)道德 感 性 中 性 理 性 人性的缺點 馬斯洛的 （ 中性 ） 需要 人性的優(yōu)點 惰性 、 投機取巧 、 X理論 自我實現(xiàn) 好競爭 、 好創(chuàng)新 、 Y理論 妒忌 、 死要面子 、 斤斤計較 自尊 （ 不愿被淘汰 ） 追求公開 、 公平 、 公正 孤獨 、 厭世 、 自閉 、 無聊 愛 、 歸屬 、 娛樂 愛工作愛社交 、 感謝生活 今朝今醉 、 貪婪 、 貪污受賄 安全 、 內(nèi)心平衡 居安思危 、 勤奮 縱欲 、 斬斷欲望 衣食住行性 有節(jié)制 、 張馳有度 5/21/2023 33 （ 3）人的內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征 ?關(guān)于人的內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征，最早是心理學(xué)的研究領(lǐng)域，后來管理學(xué)家和組織行為專家為了能夠更為有效的把握和預(yù)測人在具體的工作情景中，是何種個人特征驅(qū)動其獲得成功，于是開始著手研究人的能力結(jié)構(gòu)與特征。麥克戈雷格 ? 根據(jù) X理論，管理者持有以下四種假設(shè)： ? 員工是天生厭惡工作，并盡可能地逃避工作； ? 由于員工厭惡工作，必須對其進(jìn)行管制、控制或懲罰，迫使其達(dá)成目標(biāo)； ? 員工逃避責(zé)任，并且盡可能地尋求正式的指導(dǎo)； ? 大多數(shù)員工認(rèn)為，安全感在工作的相關(guān)因素中最為重要，并且員工不具備進(jìn)取心。 ?“職位”作為組織的實體要素，通過任職者的行為與組織實現(xiàn)各種有形或無形的“交換”。 ? 矩陣式：必須結(jié)合職能式和事業(yè)部式的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計兩種模式來進(jìn)行考慮。 5/21/2023 13 組織結(jié)構(gòu)與流