戰(zhàn)略性人力資源管理(1)-免費(fèi)閱讀
【正文】 例如，小企業(yè)養(yǎng)老金管理服務(wù)。 在調(diào)查過(guò)程中，他了解到公司對(duì)直接向客戶(hù)提供服務(wù)的雇員所進(jìn)行的評(píng)價(jià)是建立在一些機(jī)械性的要素基礎(chǔ)之上的，比如出勤率或接聽(tīng)電話(huà)的次數(shù)。 六位資深人力資源管理者各負(fù)責(zé)公司六個(gè)部門(mén)中的一個(gè)，對(duì)這些部門(mén)在各個(gè)人力資源管理職能領(lǐng)域所產(chǎn)生的需求加以了解并提供支持。 利潤(rùn)分享計(jì)劃的實(shí)施，高層管理人員組成的調(diào)整、長(zhǎng)達(dá) 800頁(yè)的雇員手冊(cè)被燒毀以及員工大會(huì)的召開(kāi)，都對(duì)大陸航空公司的組織文化變革產(chǎn)生了重要影響。浮動(dòng)工資由準(zhǔn)點(diǎn)獎(jiǎng)金和利潤(rùn)分享計(jì)劃兩部分組成。這就要求人力資源職能必須擁有并運(yùn)用它們所掌握的以下兩方面的知識(shí)： 一是人在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中所能夠扮演的角色以及它目前實(shí)際上是在扮演何種角色； 二是哪些人力資源政策、計(jì)劃以及管理實(shí)踐能夠使人真正成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)源泉。 企業(yè)培訓(xùn)集中于強(qiáng)化員工彼此合作的能力 。 戰(zhàn)略的類(lèi)型 根據(jù)波特的理論，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源自企業(yè)在生產(chǎn)過(guò)程中創(chuàng)造價(jià)值的能力。 （這種源泉是能夠創(chuàng)造價(jià)值的、稀缺的，并且競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿或者模仿的代價(jià)極其昂貴）：能夠?yàn)楸拘袠I(yè)客戶(hù)提供最高水平服務(wù)的、富有高度獻(xiàn)身精神的員工隊(duì)伍。 使命 目標(biāo) 戰(zhàn)略選擇 外部分析 機(jī)會(huì)、威脅 內(nèi)部分析 優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì) 使命： 是對(duì)組織存在的理由所做的一種描述；它通常明確界定了組織的服務(wù)對(duì)象 —— 顧客 、顧客需要得到滿(mǎn)足的 需求 、顧客所能夠得到的 價(jià)值 以及企業(yè)所應(yīng)用的 技術(shù) 。 近些年來(lái)，許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，戰(zhàn)略管理過(guò)程的成功與否很大程度上取決于人力資源職能的參與程度。 二、戰(zhàn)略管理過(guò)程的構(gòu)成 戰(zhàn)略管理具有兩個(gè)不同卻又相互依賴(lài)的階段：戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略執(zhí)行。 戰(zhàn)略管理是一個(gè)過(guò)程，是一種為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的手段。 物質(zhì)資源 組織資源 人力資源 這兩類(lèi)資源同人力資源職能直接關(guān)聯(lián)在一起 人力資源管理的任務(wù)就是確保企業(yè)的人力資源為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 在公司消減成本后的兩年里，公司的股票價(jià)格翻了一番，并且公司的負(fù)債情況有所好轉(zhuǎn)。此外，該公司還受到很多低成本航空公司的威脅。 那么該公司高層將如何來(lái)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)？ 該公司首席執(zhí)行官艾倫制定并實(shí)施了“領(lǐng)導(dǎo) ”戰(zhàn)略 。 但是關(guān)于飛機(jī)清潔投訴增加了三倍，準(zhǔn)點(diǎn)率大幅下降，行李裝運(yùn)量由第四位降為第七位。 為了最大限度發(fā)揮成效，人力資源管理職能必須全面參與企業(yè)的戰(zhàn)略過(guò)程。它可以被看作是“將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃。 在戰(zhàn)略形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃群體需要通過(guò)確定企業(yè)的使命和目標(biāo)、外部的機(jī)會(huì)和所受到的威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)來(lái)決定企業(yè)的戰(zhàn)略方向。 三、人力資源在戰(zhàn)略形成過(guò)程中所扮演的角色 正如前面的例子所描述的那樣，正是“我們將依靠什么去競(jìng)爭(zhēng)” 這一問(wèn)題為人力資源影響戰(zhàn)略管理過(guò)程提供了一個(gè)理想的渠道。 英國(guó)馬獅公司在 30年代認(rèn)為其核心競(jìng)爭(zhēng)力是識(shí)別、設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)它所銷(xiāo)售的 —— 而非購(gòu)入的 —— 商品的能力。 公司拋棄一種能夠給自己帶來(lái)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉的做法是何等的白癡行為。價(jià)值可以通過(guò)降低成本創(chuàng)造出來(lái)，也可以通過(guò)對(duì)差異化產(chǎn)品索取高價(jià)創(chuàng)造出來(lái)。 薪酬系統(tǒng)更多關(guān)注外部公平性。 將來(lái)，人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員要想成為戰(zhàn)略管理過(guò)程中的一個(gè)戰(zhàn)略伙伴，他需要具備四個(gè)方面的基本能力： ?經(jīng)營(yíng)能力 ?專(zhuān)業(yè)和技術(shù)知識(shí) ?變革管理能力 ?綜合能力 六、人力資源管理職能的角色與活動(dòng) 密歇根大學(xué)的大衛(wèi) ?烏里奇 (Dave Ulrich)教授提出，可以用兩個(gè)維度來(lái)探討人力資源管理職能所扮演的角色。 管理專(zhuān)家： 這一角色要求人力資源管理職能必須能夠設(shè)計(jì)和貫徹有效的人力資源管理制度、管理過(guò)程以及管理實(shí)踐。 人力資源管理活動(dòng)可以分為： 事務(wù)性活動(dòng) 只具有較低的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值。 該公司利用技術(shù)手段建立了一個(gè)呼叫中心，負(fù)責(zé)回答與薪資和福利有關(guān)的各種基本問(wèn)題。 但是，這些因素并不會(huì)改善客戶(hù)服務(wù)的水平，因此，公司應(yīng)當(dāng)重新建立一套能夠反映實(shí)際客戶(hù)服務(wù)績(jī)效的工作評(píng)價(jià)制度來(lái)。還有招聘及培訓(xùn)工作
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