【正文】 （二）用人單位提前解除勞動(dòng)合同 我國 《 勞動(dòng)合同法 》 第 39條、第 40條規(guī)定了允許用人單位解除勞動(dòng)合同的法定條件。 所謂自愿，是指勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人應(yīng)完全出于自己的意愿而簽訂勞動(dòng)合同。 二者的聯(lián)系： （ 1） 勞動(dòng)關(guān)系是檔案關(guān)系的前提和基礎(chǔ)。 （三）勞動(dòng)關(guān)系主體和參與者 勞動(dòng)關(guān)系主體（或稱勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人）：指建立了勞動(dòng)關(guān)系的用人單位和職工。 （ 4）學(xué)習(xí)和成長：創(chuàng)造一種氛圍支持組織的變革、創(chuàng)新和成長。 第二節(jié) 績效評(píng)估的方法和程序 主要內(nèi)容 一、針對(duì)個(gè)人的績效評(píng)估方法 二、針對(duì)組織或部門的績效評(píng)估方法 三、績效評(píng)估的程序 一、針對(duì)個(gè)人的績效評(píng)估方法 1．排序法； 2．配對(duì)比較法； 3．強(qiáng)制分布法； 4．圖示評(píng)價(jià)尺度法； 5．關(guān)鍵事件法； 6 ．描述表格法； 7 ．行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法； 8．行為觀察評(píng)價(jià)法； 9．組織行為修正法； 10．評(píng)價(jià)中心法； 11． 360176。 第五章 會(huì)展業(yè)人力資源的績效評(píng)估 主要內(nèi)容 第一節(jié) 績效評(píng)估概述 第二節(jié) 績效評(píng)估的方法和程序 第三節(jié) 會(huì)展業(yè)績效管理的特殊性 第一節(jié) 績效評(píng)估概述 主要內(nèi)容 一、績效和績效評(píng)估的概念 二、員工績效評(píng)估的目的 三、員工績效評(píng)估的原則 四、員工績效評(píng)估的類型 五、員工績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn) 一、績效和績效評(píng)估的概念 績效：指構(gòu)成員工職位的任務(wù)被完成的程度，它反映了員工能在多大程度上實(shí)現(xiàn)職位要求。 第二節(jié) 薪酬管理的成本控制與調(diào)整 主要內(nèi)容 一、薪酬的成本控制 二、薪酬的調(diào)整 一、薪酬的成本控制 （一）勞動(dòng)力成本控制要素 勞動(dòng)力成本或人工成本主要構(gòu)成部分即薪酬成本，所以勞動(dòng)力成本的控制要素即是薪酬成本控制要素。 依照要素對(duì)重要職位的排序 職位 要素和順序 心理 技能 身體 責(zé)任 工作條件 檔案管理員 經(jīng)營主管 會(huì)計(jì)員 復(fù)核員 出納員 5 5 1 5 1 1 1 5 1 5 3 3 3 3 4 4 4 2 4 2 2 2 4 2 3 七、薪酬系統(tǒng)的設(shè)定 1．工資曲線； 2．薪酬等級(jí)； 3．工資幅度； 4．基于能力的工資； 5 ．寬帶工資。 總表 ： （ 1） 在一般監(jiān)督下完成的較為復(fù)雜的辦公室 、商務(wù)或財(cái)政管理等工作 ， 并負(fù)有相關(guān)責(zé)任 ， 或承擔(dān)專業(yè)科技領(lǐng)域中相對(duì)次要的技術(shù)工作 。 六、職位評(píng)估的方法 1．排序法：指將所有職位按其重要性的大小或價(jià)值的高低依次排列。 2．薪酬調(diào)查的一些注意事項(xiàng) （ 1）參加調(diào)查的公司應(yīng)來自同一行業(yè)，行業(yè)的規(guī)模和公司的規(guī)模也非常重要； （ 2）對(duì)于薪酬水平較低的職務(wù)，調(diào)查應(yīng)限于本地區(qū)，因?yàn)橥ǔ＿@些職位的員工來自本地區(qū)； （ 3）薪酬水平較高的公司不如薪酬水平較低的公司重要； （ 4）薪酬調(diào)查要了解被調(diào)查公司的薪酬政策，而非簡單比較薪酬水平。 工作的收益 全部薪酬形式 其他薪酬形式 間 接 ： 福 利與服務(wù) 直接：現(xiàn)金 贊揚(yáng)與地位 聘用安全 挑戰(zhàn)性的工作 學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì) 勞動(dòng)保護(hù) 服務(wù)及津貼 休息時(shí)間 基本工資 長期激勵(lì) 獎(jiǎng)金 短期紅利 通過工作獲得的收益 三、薪酬管理的基本理論 1． 薪酬公平理論 根據(jù)公平理論，薪酬是員工用貢獻(xiàn)交換獲得的回報(bào)，薪酬必須與所作的貢獻(xiàn)相等，員工的薪酬還必須與他們所感受到的自己的貢獻(xiàn)相等。 第四章 會(huì)展業(yè)人力資源的薪酬管理 主要內(nèi)容 第一節(jié) 薪酬管理概述 第二節(jié) 薪酬管理的成本控制與調(diào)整 第三節(jié) 會(huì)展業(yè)薪酬管理的特殊性 第一節(jié) 薪酬管理概述 主要內(nèi)容 一、薪酬的定義 二、薪酬的主要表現(xiàn)形式 三、薪酬管理的基本理論 四、影響薪酬的主要因素 五、薪酬設(shè)計(jì)的程序 六、職位評(píng)估的方法 七、薪酬系統(tǒng)的設(shè)定 八、員工福利概述 九、福利的類型及內(nèi)容 一、薪酬的定義 從字面理解，薪酬在不同國家它有著不同的含義。 2．任務(wù)需求分析 （ 1） 職位職責(zé)； （ 2） 職位的任職資格。 3．課程開發(fā)法 課程開發(fā)法（ DACUM）是一種流行的職位分析過程，根據(jù)經(jīng)過培訓(xùn)的焦點(diǎn)小組方法來收集信息并進(jìn)行分析并得出結(jié)論。 勝任力模型是對(duì)某一職務(wù)類別、工作團(tuán)隊(duì)、科室、部門或組織中的成就所需要的勝任力特征的書面描述。 2．背景調(diào)查的內(nèi)容 做好背景調(diào)查的第一步是將你需要核實(shí)的與工作相關(guān)的信息列成一張表。 2．相關(guān)知識(shí)考試，又稱結(jié)構(gòu)考試。 （二）制訂招聘計(jì)劃 1. 制定計(jì)劃的意義 員工招聘錄用計(jì)劃是企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要組成部分，其主要功能是通過定期或不定期地招聘錄用企業(yè)所需要的各類優(yōu)秀人才，為企業(yè)人力資源系統(tǒng)充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證，同時(shí)彌補(bǔ)人力資源的不足。 業(yè)務(wù)方面： 保證團(tuán)隊(duì) 、 店外銷售代表及店內(nèi)服務(wù)人員的正常聯(lián)系 ， 同時(shí)負(fù)責(zé)建立同客戶的聯(lián)系 ， 這將有助于增加回頭客 。 占總工作時(shí)間的 3% 。 計(jì)劃 、 協(xié)調(diào)所有同會(huì)議團(tuán)隊(duì)有關(guān)的準(zhǔn)備工作 （ 如：高爾夫球場的預(yù)訂 、 所需視聽設(shè)備的準(zhǔn)備 ， 等等 ） ， 以保證會(huì)議的成功舉辦 ， 并對(duì)今后的會(huì)議進(jìn)行促銷 。 職級(jí)：指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位劃分為同一職級(jí)，實(shí)行同樣的管理使用和報(bào)酬。 二、會(huì)展業(yè)人力資源需求狀況 目前我國會(huì)展業(yè)主要需求的人力資源大體可分為四大類： 1．會(huì)展經(jīng)營管理類； 2．外語類； 3．會(huì)展工程建設(shè)類； 4．會(huì)展教育研究類。 人口資源：指一個(gè)國家或地區(qū)的人的生命體的總和，其主要表現(xiàn)是數(shù)量概念。 廣義的人力資源管理的主要職能 員工培訓(xùn) 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與人力資源計(jì)劃 激勵(lì)與薪酬 、 福利 績效評(píng)估 勞動(dòng)關(guān)系管理 員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展 工作分析 （ 工作描述 、工作說明書 ） 企業(yè)人力 資源管理 員工招聘與配置 四、人力資源管理的模式 第一種模式： 20世紀(jì) 50年代之前產(chǎn)業(yè)（工 業(yè)）模式 第二種模式： 20世紀(jì) 60～ 70年代投資模式 第三種模式： 20世紀(jì) 80～ 90年代參與模式 第四種模式： 20世紀(jì) 90年代高靈活性模式 第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理與 競爭優(yōu)勢 主要內(nèi)容 一、戰(zhàn)略性人力資源管理的涵義 二、人力資源管理與競爭優(yōu)勢 一、戰(zhàn)略性人力資源管理的涵義 第一，參與到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定過程之中； 第二，掌握與組織的戰(zhàn)略性目標(biāo)有關(guān)的一些特定知識(shí)； 第三，知道何種類型的員工技能、行為以及態(tài)度是能夠支持組織的戰(zhàn)略計(jì)劃的； 第四，制定方案來確保員工具備這些技能、行為以及態(tài)度。 職位分類：是指將所有的職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向講）；然后按責(zé)任大小、工作難易、所受教育程度及技術(shù)高低分為若干職等、職級(jí)（從縱向講），對(duì)每一個(gè)職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職位描述，以此作為對(duì)聘任人員管理的依據(jù)。 工作日志表 機(jī)構(gòu)名稱： 辦公室 工作： 辦公室主任 編制： 3人：主任 1人、打字員 1人、辦事員 1人 花費(fèi)時(shí)間 工作活動(dòng)內(nèi)容 業(yè)務(wù)完成量 備注 開始 延續(xù) 8:00 5 打電話到銷售科 1 8:05 2 接電話 1 1 8:07 4 幫辦事員登記材料 2份 8:11 4 幫辦事員校對(duì) 5頁 8:15 4 準(zhǔn)備廣告材料 1頁 8:19 1 張廠長電話 1 8:20 1 李廠長電話，要一信件 1 8:21 6 和辦事員商議工作 1 8:27 5 找李廠長要的信 1 8:32 5 安排當(dāng)天的工作 1 8:37 3 找王科長 1 8:40 4 找工程師 1 8:44 1 送李廠長所要的信 1 8:45 2 為張廠長打文件 1 8:47 13 同張廠長商量，布置簡報(bào) 1 續(xù)上表 9:00 2 開始復(fù)印李廠長的材料 0 9:02 10 把張廠長材料歸檔 3 9:12 4 繼續(xù)復(fù)印材料 0 9:16 5 同李廠長商議工作 1 9:21 2 給辦事員布置復(fù)印任務(wù) 1 9:23 9 繼續(xù)復(fù)印 2 9:32 8 分發(fā)信件 5 9:40 15 繼續(xù)復(fù)印 2 9:55 10 整理檔案材料 4 10:05 11 印完復(fù)印品 200份 10:16 2 將復(fù)印品交辦事員裝訂 1 10:18 9 打電話和協(xié)作廠聯(lián)系 1 10:27 2 接張廠長電話 1 10:29 3 歡迎參觀者，并把他們送到張?zhí)庨L處 2人 10:32 2 打電話到車間 1 10:34 略 注：這是一家民營企業(yè)辦公室主任的工作寫實(shí)片斷。 占總工作時(shí)間的 15% 。 保證檔案追蹤系統(tǒng)的正常運(yùn)行 。國內(nèi)的一些專著，則往往將選拔作為招聘工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)。 （六）上崗試用 1．試用目的； 2．試用周期； 3．對(duì)不合格者的規(guī)定。 培訓(xùn)核實(shí)：指對(duì)申請者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查了解，以確定是否需要對(duì)其進(jìn)行有關(guān)培訓(xùn)，這樣可節(jié)省時(shí)間和精力，從而為生產(chǎn)率的提高奠定基礎(chǔ)。 3 ． 長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響和人力資源追求長期工作穩(wěn)定工作的觀念對(duì)會(huì)展企業(yè)人力資源階段性使用帶來極大的障礙。 焦點(diǎn)小組法：具體步驟是組成一個(gè)小組對(duì)某一份勝任力清單進(jìn)行聚焦或分析討論。一般說來，有效的人力資源開發(fā)應(yīng)貫穿于企業(yè)人力資源管理的始終。 2． 將結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較 二、基于勝任力的人力資源開發(fā) （一）意義 基于勝任力的員工開發(fā)方法，通過強(qiáng)調(diào)發(fā)展員工的勝任力特征及國際競爭力，可以在組織和員工之間建立一種戰(zhàn)略聯(lián)系，進(jìn)而讓組織和員工都能受益。 3． 激勵(lì)工資 激勵(lì)工資也和業(yè)績直接掛鉤。 五、薪酬設(shè)計(jì)的程序 確定企業(yè) 員工的薪酬 原則與策略 職位分析與評(píng)估 薪酬的市場調(diào)查 確定薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬水平 薪酬等級(jí) 企業(yè)薪酬 制度的貫徹 實(shí)施與完善 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)程序圖 （一）制定薪酬策略 （二）職位評(píng)價(jià) 1．根據(jù)職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的價(jià)值確定一個(gè)合理、系統(tǒng)和穩(wěn)定的職位結(jié)構(gòu)； 2．建立一整套符合內(nèi)部公平性原則的薪酬制度； 3．為不同企業(yè)的相似職位之間比較薪酬水平提供依據(jù)，同時(shí)幫助人力資源部門在勞動(dòng)力市場上招聘員工做出正確決策； 4．為管理者與工會(huì)組織在薪酬談判時(shí)提供理論依據(jù)。 3．薪酬等級(jí)的確定 無論什么薪酬結(jié)構(gòu)，都要反映不同職位之間在薪酬結(jié)構(gòu)中的差別，為此要確定若干職位等級(jí)作為薪酬等級(jí)的依據(jù)。N 它要求： （ A）一般的獨(dú)立工作能力； （ B） 具備全面而基本的知識(shí) ， 或熟悉相關(guān)專業(yè) 、技術(shù)或科學(xué)知識(shí)； （ C） 在一定程度上作出獨(dú)立判斷 。 2．休假制度 （ 1）休假和節(jié)假日薪資； （ 2）病假工資?；拘匠甑脑黾佑幸韵聨追N情況：消費(fèi)物價(jià)指數(shù)上升；勞動(dòng)力市場供不應(yīng)求；