【正文】 同時(shí)，良好的企業(yè)文化又促進(jìn)了人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 在 戰(zhàn)略 性 人力資源 觀中 ，人力資源更是一種資本。除了參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實(shí)施外，人力資源職能還必須成為企業(yè)和外部環(huán)境的有效聯(lián)結(jié)，即通過(guò)整合外界信息和資源，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行功能調(diào)整以便企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化。人事管理階段，其管理的目標(biāo)是本部門(mén)的工作績(jī)效，并以此作為檢驗(yàn)工作效果 的依據(jù)；人力資源管理 階段，不僅注重部門(mén)的績(jī)效，也開(kāi)始關(guān)注人力資源管理對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)；而戰(zhàn)略人力資源管理階段， 尤其是 杰弗里 ． 梅洛的《戰(zhàn)略人力資源管理》中的人員配置章節(jié) 關(guān)注的焦點(diǎn)是如何通過(guò)人力資源管理促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性，或者說(shuō)，戰(zhàn)略人力資源管理就是更有利于組織獲取高績(jī)效、更有利于組織生存與發(fā)展的人力資源管理活動(dòng)。這一階段，企業(yè)雖然意識(shí)到人力也是一種資源，但并不認(rèn)為是重要的戰(zhàn)略性資源，而人力資源部門(mén)的工作也往往處于 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 26 頁(yè) 共 32 頁(yè) 一種被動(dòng)狀態(tài)。 1． 管理理念。至此，西方企業(yè)中開(kāi)始出現(xiàn)了人力資源部，除了從事傳統(tǒng)的事務(wù)以外，增加了人力資源規(guī)劃、政策制定、人力資源開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯管理、工作分析與設(shè)計(jì)等職能。 2． 人力資源管理階段。 而 隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的加劇，越來(lái)越多的企業(yè)公司日益看重企業(yè)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)，尤其是如何使人力資源與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一種動(dòng)態(tài)的協(xié)同，這就提出了一個(gè)新的概念 —— 戰(zhàn)略性人力資源管理。 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 21 頁(yè) 共 32 頁(yè) 文獻(xiàn)綜述 摘要 ：西方人力資源管理經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理 到戰(zhàn)略人力資源管理三個(gè)階段。同時(shí)，良好的企業(yè)文化又促進(jìn)了人力資源管理 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，它要求人力資源管理者不僅具備人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，同時(shí)還必須具備一定的經(jīng)營(yíng)知識(shí)和能力 。 而且 ，人力資源管理必須積極為戰(zhàn)略的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的人力資源環(huán)境。 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 17 頁(yè) 共 32 頁(yè) 國(guó)內(nèi) 企業(yè)總是面臨著人才短缺的煩惱：業(yè)務(wù)高速發(fā)展卻缺乏相應(yīng)的人才，員工的頻頻辭職使工作難以為繼，工作效率的低下讓主管大為惱火。 歐萊雅明確表示，也許他們不 會(huì) 僅僅通過(guò)一次比賽就決定是否錄用一位參賽者，但比賽確實(shí)為他們與潛在的雇員之間建立了一座互相發(fā)現(xiàn)、增進(jìn)了解的橋梁。全球總冠軍隊(duì)伍將獲得在世界任何一地免費(fèi)一周游的機(jī)會(huì)，目的地由獲獎(jiǎng)?wù)咦孕写_定 ， 各區(qū)冠軍隊(duì)伍則有機(jī)會(huì)進(jìn)行 3 天的巴黎之旅。這項(xiàng)賽事主要考察各參賽隊(duì)伍對(duì)公司運(yùn)作、戰(zhàn)略制定與實(shí)施、市場(chǎng)開(kāi)拓和培育，財(cái)務(wù)數(shù)值分析，及市場(chǎng)變化的綜合分析和隨機(jī)應(yīng) 變能力 等各方面能力的提高 。歐萊雅希望這些大學(xué)生在將來(lái)入職的那一刻就能起飛。 而 它的戰(zhàn)略性人力資源管理 上 招牌動(dòng)作 似的 戰(zhàn)略性人 才招聘的策略 更是令人稱(chēng)道 。 而 在 戰(zhàn)略 性 人力資源管理階段，關(guān)注的焦點(diǎn)是如何通過(guò)人力資源管理 提高 組 織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性，或者說(shuō)，戰(zhàn)略 性 人力資源管理就是更有利于組織獲取高績(jī)效、更有利于組織生存與發(fā)展的人力資源管理活動(dòng)。 在戰(zhàn)略 性 人力資源階段，人力資源管理被看作制定與實(shí)施組織戰(zhàn)略的核心職能。筆者從 管理理念、管理地位 還有 管理的目標(biāo) 對(duì)三者之間的區(qū)別進(jìn)行闡述。其目標(biāo)具有兩個(gè) 顯著的特點(diǎn)：其一是戰(zhàn)略性人 力資源管理 模 式下的目標(biāo)更強(qiáng)調(diào)雇員的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合。橫向匹配即整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的匹配。戰(zhàn)略 性 人力資源是指企業(yè)中那些擁有某種特殊的知識(shí)、技能或者是因掌握核心知識(shí)而處在企業(yè)關(guān)鍵職位上的人力資源。 三． 戰(zhàn)略性 人力資源管理的內(nèi)涵及特點(diǎn) （一） 戰(zhàn)略性 人力資源管理的定義 所謂戰(zhàn)略 性 人力資源管理，就是用來(lái)聯(lián)系企業(yè)人力資源 管理和組織戰(zhàn)略 過(guò)程，并強(qiáng)調(diào)企業(yè)各種人力資源管理活動(dòng)間的協(xié)調(diào)一致 ① 。人力資源由于其不可模仿性、不可替代性、稀缺性和價(jià)值性成為企業(yè)獲取持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。 調(diào)研資料的收集： 通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)、報(bào)刊、雜志搜集論文寫(xiě)作所需要的文獻(xiàn)資料等。 第三部分：戰(zhàn)略性人力資源管理 對(duì)企業(yè)未 來(lái)發(fā)展的重要性的理論分析。 本畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）成果歸西南財(cái)經(jīng)大學(xué)所有。 特此聲明 。 第四部分： 以歐萊雅等公司成功的戰(zhàn)略性人力資源管理案例為基礎(chǔ)，說(shuō)明戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)一個(gè)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展的啟示。所下載的相關(guān)資料《 戰(zhàn)略性人力資源管理 管理》人大博導(dǎo)彭劍鋒 EMBA授課講義，人生指南網(wǎng)《人力資源管理典型案例（一）歐萊雅戰(zhàn)略性招聘》。對(duì)于企業(yè) 要 擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心 —— 人力資源來(lái)說(shuō)，成功的企業(yè)必須考慮怎么樣才能使人力資源管理獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)力。戰(zhàn)略 性 人 力資源管理有別于傳統(tǒng)人力資源管理所扮演的職能性角色，而以 總體導(dǎo)向的方式， 探討人力資源管理與組織的互動(dòng)關(guān)系，審視組織外在的各項(xiàng)活動(dòng)與內(nèi)在的優(yōu)缺點(diǎn)，確 定 可能的機(jī)會(huì)與威脅，將人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)與組織競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相結(jié)合，提升企業(yè)人力資源管理的地位，協(xié)助組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，達(dá)成組織目標(biāo)。 相對(duì)于一般的人力資源而言，這些戰(zhàn)略 性 人力資源具有不可替代性和稀缺性。 適應(yīng)變化的動(dòng)態(tài)性和靈活性 在戰(zhàn)略 性 人力資源管理 的 研究中 ， 有兩個(gè)核心概念：一個(gè) 是 戰(zhàn)略性，另一個(gè)是靈活 性。戰(zhàn)略 性 人力 資源管理的一個(gè)重要原則是雙層雙元原則。 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 11 頁(yè) 共 32 頁(yè) 管理理念 人事管理階段，指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐的管理理論主要是圍繞“事”為中心而構(gòu)建的，企業(yè)只注重資本的價(jià)值，人只不過(guò)為完成“事”而存在。因?yàn)橹挥姓J(rèn)識(shí)并解決了整個(gè)戰(zhàn)略管理框架中的人力資 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 12 頁(yè) 共 32 頁(yè) 源問(wèn)題，才能取得預(yù)期的成果。在這一新的理念下，人力資源活動(dòng)的價(jià)值取決于它是否能幫助組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是否對(duì)組織在提高績(jī)效、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)等方面 具 有戰(zhàn)略作用。正是因?yàn)樗膽?zhàn)略性的招聘，使自己的品牌得到了不斷的提升，更是聚集了大量的人才 。加快他們邁向成功的步伐，也可減少企業(yè)后期培訓(xùn)的投入。整個(gè)競(jìng)賽過(guò)程全部在線(xiàn)進(jìn)行，每 8 天一輪，共計(jì) 6 輪。 歐萊雅全球在線(xiàn)商業(yè)策略競(jìng)賽的前期設(shè)計(jì)、后期的在線(xiàn)管理以及從全球各地飛向巴黎的冠軍 們的費(fèi)用是巨大的，這些費(fèi)用都由歐萊雅總部統(tǒng)一支出。 歐萊雅對(duì) 優(yōu)秀的選手很感興趣，比賽結(jié)束后 會(huì)主動(dòng)和他們聯(lián)系，共同探討他們?cè)跉W萊雅可能的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)， 但歐萊雅并沒(méi)有硬性的數(shù)量指標(biāo)。 為了避免人才流失帶來(lái)的損失， 國(guó)家 出臺(tái)了各種各樣的政策和改進(jìn)方式，但是效果 都 沒(méi)有預(yù)期的理想 。目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的階段，遠(yuǎn)遠(yuǎn)未達(dá)到戰(zhàn)略 性 人力資源的要求。 （三） 注重人力資本的積累與開(kāi)發(fā) 戰(zhàn)略性人力資源管理 觀念認(rèn)為，人力資源 是一種資本。它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式，能夠激發(fā)員工的士氣，充分發(fā)掘企業(yè)的潛能。本文獻(xiàn)回顧了從上世紀(jì)初至今的人力資源發(fā)展演變過(guò)程，并在此基礎(chǔ)上從管理地位、管理理念、管理目標(biāo)三個(gè)方面分析三者的區(qū)別。同樣的人力資源管理，為什么有的公司會(huì)人丁興旺，而有的公 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 23 頁(yè) 共 32 頁(yè) 司卻冷冷清清，歸結(jié)到底還是在人力資源管理上的不同。 20 世紀(jì) 60 年代，隨著行為科學(xué)學(xué)派 （ 行為科學(xué)學(xué)派是在梅奧開(kāi)創(chuàng)的 人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的 ， 行為科學(xué)是指有關(guān)對(duì)工作環(huán)境中個(gè)人和群體的行為的一門(mén)綜合性學(xué)科。而且，人力資源部開(kāi)始參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施， 人力資源管理的責(zé)任是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、以適當(dāng)?shù)某杀精@得適當(dāng)數(shù)量、類(lèi)型和技能的員工，以滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)的需要。人事管理階段，指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐的管理理論主要是泰勒 的 《科學(xué)管理原理》 ，其核心思想是 圍繞 “ 事 ” 為中心而構(gòu)建的，企業(yè)只注重資本的價(jià)值，人只不過(guò) 為完成 “ 事 ” 而存在。 在戰(zhàn)略人力資源階段， 張芬霞，李燚 在《人力資 源管理》一文中提出 人力資源管理被看作制定與實(shí)施組織戰(zhàn)略的核心職能。在這一新的理念 下，人力資源活動(dòng)的價(jià)值取決于它是否能幫助組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是否對(duì)組織在提高績(jī)效、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)等方面有戰(zhàn)略作用。尤其是要能夠洞察到機(jī)遇和威脅，以提高企業(yè)的應(yīng)變能力。而且只有那些掌握了知識(shí)與技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源，而知識(shí)的再生產(chǎn)決定于人力資本的投資和原有的知識(shí)的積累。它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式，能夠激發(fā)員工的士氣，充分發(fā)掘企業(yè)的 潛能。一方面，企業(yè)文化是在人力資源管理工作中經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的潛移默化形成的，是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值指向、行為方式的整合，是每個(gè)員工共同遵守的，不同于生硬的規(guī)章制度的管理理念。 3．注重人力資本的積累與開(kāi)發(fā)。 1．關(guān)注外部環(huán)境。 3．管理目標(biāo)。人力資源管理階段，趙曙明著 在《 人力資源管理