【正文】 ? （ 3）人力資源管理的重心 —— 知識型員工的管理。M ? 。（哈默爾與普拉哈拉德） 核心競爭力 “戰(zhàn)略 —— 核心能力 —— 核心人力資本”模型 2023－ 09－ 15 40 人力資源管理研究 針對不同類型的人才采取不同的管理模式 核心人力資本 通用型人力資本 輔助性人力資本 獨特的人力資本 價值 高價值：直接與核心能力相關(guān) 高價值：直接與核心能力相關(guān) 低戰(zhàn)略價值：操作性角色 低戰(zhàn)略價值：與核心價值間接聯(lián)系 獨特性 獨一無二：掌握了公司特殊的知識和技能 普遍性：普通知識和技能 普遍性：普遍性知識和技能 獨一無二：特殊的知識和技能 雇傭方式 知識工作 傳統(tǒng)工作 合同工 伙伴 雇傭關(guān)系 組織為核心 以工作為核心 交易 合作 人力資源管理系統(tǒng) 以責(zé)任為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng) 生產(chǎn)率為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng) 以服從為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng) 合作的人力資源管理系統(tǒng) 工作設(shè)計 ?授權(quán)、提供資源 ?因人設(shè)崗 ?清晰定義 ?適度授權(quán) ?準確定義 ?圈定范圍 ?團隊為基礎(chǔ) ?資源豐富 /自主 招募 ?根據(jù)才能 ?內(nèi)部提升 ?外部招募 ?根據(jù)業(yè)績 ?人力資源外包 ?為特別的任務(wù)招聘 ?能夠合作 ?根據(jù)成績 開發(fā) ?在職培訓(xùn) ?具有公司特色 ?局限于公司的具體情況 ?關(guān)注短期效果 ?局限于規(guī)章、流程 ?在職培訓(xùn) ?根據(jù)公司具體情況 考核 ?關(guān)注對戰(zhàn)略的貢獻 ? 開發(fā) ?培訓(xùn)效果 ?關(guān)注績效 ?服從性 ?團隊為核心 ?目標的完成情況 薪酬 ?外部公平（高工資） ?為知識，經(jīng)驗、資歷付薪 ?持股 ?外部公平（市場比率） ?為績效付薪 ?按小時或臨時工作付薪 ?團隊為基礎(chǔ)的激勵 ?合同，年薪，為知識付薪 2023－ 09－ 15 41 人力資源管理研究 人力資源管理實踐 以雇員為中心的結(jié)果 以組織為中心的結(jié)果 競爭優(yōu)勢 受外部因素影響的實踐 人力資源規(guī)劃 工作分析 招聘 挑選 培訓(xùn) /開發(fā) 績效評估 報酬 生產(chǎn)率改進方案 工作場所正義、工會、 安全與健康、國際化 挑選中實踐 挑選后的實踐 能力 動機 工作相關(guān)的態(tài)度 產(chǎn)出 員工保留 遵守法律 公司形象 成本領(lǐng)先 產(chǎn)品差異 挑選前的實踐 通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢模型 2023－ 09－ 15 42 人力資源管理研究 經(jīng)營目標 企業(yè)關(guān)鍵能力 人員要求 人力資源戰(zhàn)略 : 優(yōu)先戰(zhàn)略和行動 員工需求 人力資源管理 財務(wù)、營運及其他目標 對企業(yè)優(yōu)勢的要求 企業(yè)關(guān)鍵能力所要求的文化、 素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才能 吸引、激勵和留用員工積極性的關(guān)鍵因素 績效管理 培訓(xùn)發(fā)展 組織結(jié)構(gòu) 人員配置 薪酬制度 企業(yè)文化 雇主品牌 敬業(yè)的員工 客戶滿意 翰威特：人力資源管理實踐同經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一 2023－ 09－ 15 43 人力資源管理研究 股東價值 企業(yè)的 核心價值 業(yè)務(wù)策略 資源 環(huán)境 企業(yè)文化 培訓(xùn) 等級與薪酬福利 績效管理 知識分享，參與與溝通 職業(yè)發(fā)展和繼任規(guī)劃 組織 /工作設(shè)計 員工招聘規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略 人力 資本 價值鏈 TM 華信惠悅?cè)肆Y源戰(zhàn)略模型 ?人力資本價值鏈的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的有效運作和整合將是企業(yè)業(yè)務(wù)策略和企業(yè)整體業(yè)績的有機紐帶，幫助企業(yè)實現(xiàn)股東價值的最大化的目標。 —— （美）加里 巴克主要從七個方面說明為什么人力資源管理職能超出了人事或工業(yè)關(guān)系經(jīng)理的工作范圍。 —— 伊萬伯格 Lvan berg ? 人力資源是企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)和顧客商譽的價值。 ? 第二，沒有核心能力意味著企業(yè)的任何競爭優(yōu)勢都只有暫時的意義，因為它容易被模仿或趕超。 2023－ 09－ 15 19 人力資源管理研究 ? 在普拉哈拉德和哈默德的經(jīng)典定義里，強調(diào)了幾點： ?核心能力是學(xué)識； ?核心能力是“積累性的”； ?核心能力是協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機結(jié)合多種技術(shù)流的； ?核心能力是要求組織整體協(xié)同的。 ?聯(lián)想的愿景： 高科技的聯(lián)想 、 服務(wù)的聯(lián)想 、 國際化的聯(lián)想 。 ? 三星集團： 以人才和技術(shù)為基礎(chǔ) ， 提供最優(yōu)的產(chǎn)品與服務(wù) ，貢獻人類社會 。 即：人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，企業(yè)人力資源系統(tǒng)難以支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，難以形成企業(yè)核心能力的源泉； 人力資源的戰(zhàn)略理念在天上飄，但戰(zhàn)略管理能力在地上爬 。 ?愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。 ?惠普公司： 為人類的幸福和發(fā)展作出技術(shù)貢獻 。 2023－ 09－ 15 18 人力資源管理研究 什么是核心能力 ? 普拉哈拉德和哈默爾在 1994年對“核心能力”的定義進行了修正，提出核心能力是能夠提供給消費者特殊價值的一系列技能和技術(shù)的組合。一線執(zhí)行能力產(chǎn)生于這樣一種情形，即最終產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量會因一線工作人員的工作質(zhì)量而發(fā)生改變 —— 麥肯錫公司 ? 企業(yè)核心能力就是無形資產(chǎn)，核心能力的內(nèi)容包括技術(shù)、技能和知識。德魯克（ Peter Drucker） 1954年在其《管理實踐》一書中引入了“人力資源”這一概念。 （ 1）人力資源及人力資源管理 2023－ 09－ 15 31 人力資源管理研究 ?人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉 ?人力資源的價值有效性 ?人力資源的獨特性 ?人力資源的難以模仿性 ?人力資源的組織化特征 （ 1）人力資源及人力資源管理 2023－ 09－ 15 32 人力資源管理研究 ?人力資源管理概念的提出 ?人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動的提出，最早源于工業(yè)關(guān)系和社會學(xué)家懷特 A —— 趙曙明 （ 1）人力資源及人力資源管理 2023－ 09－ 15 35 人力資源管理研究 （ 2）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長與技能 2023－ 09－ 15 36 人力資源管理研究 （ 3）企業(yè)的核心能力來源于人才結(jié)構(gòu)的 優(yōu)化與整合 2023－ 09－ 15 37 人力資源管理研究 第二節(jié) 通過人力資源管理形成企業(yè)的 核心能力與競爭優(yōu)勢 （研究模型介紹） 2023－ 09－ 15 38 人力資源管理研究 （一）企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng)模型 ?國外專家的模型 ? Snell“戰(zhàn)略 —— 核心能力 —— 核心人力資本”模型 ? 勞倫斯 .勢模型 ? 翰威特、華信惠悅和美世的咨詢模型 ?國內(nèi)專家的模型 ? 彭劍鋒等：戰(zhàn)略 /組織 /人力資源 /互動模型 ? 文躍然： GREP模型 2023－ 09－ 15 39 人力資源管理研究 知識整合 人力資本 社會資本 組織資本 系統(tǒng) 知識創(chuàng)造 智力資本 戰(zhàn)略能力 人力資源 知識轉(zhuǎn)化 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 流動 存量 變革 整合 、 重構(gòu) 、 獲取 、 使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運作能力 。 2023－ 09－ 15 54 人力資源管理研究 人力資源部門的職責(zé) ?人員招聘錄用與配置 工作分析與 評價 1． 組織設(shè)計與職務(wù) （ 崗位 ） 系列確定 （ 根據(jù)戰(zhàn)略和使命 ） 2． 工作分析 ， 編制職務(wù)說明書 （ 職務(wù)與職務(wù)表 ） 3． 職務(wù)規(guī)范 （ 職能與任職資格標準 ） 4． 職務(wù)價值評價 人力資源規(guī)劃 1． 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 、 目標 ， 預(yù)測人力需求 2． 對人員供求進行分析 3． 編制人員招聘 、 晉升 、 培訓(xùn)開發(fā) 、 工作輪換交流 、 工資福利計劃 4． 人力成本分析和預(yù)算 2023－ 09－ 15 55 人力資源管理研究 人力資源部門的職責(zé) ?人員招