戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案-免費(fèi)閱讀
【正文】 基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)：通過任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立及資格認(rèn)證 ， 牽引員工不斷進(jìn)步 ,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供依據(jù) . 基于 KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)：建立分層分類的關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)體系 ， 對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo) ， 對(duì)中基層管理者的考核強(qiáng)調(diào)行為過程 。 隨著該公司的進(jìn)一步成長(zhǎng) ， 越來越需要重新構(gòu)建其人力資源管理系統(tǒng) 。 50 公平競(jìng)爭(zhēng)原理 ? 指對(duì)競(jìng)爭(zhēng)各方從同樣的起點(diǎn) ， 用同樣的規(guī)則 ， 公正地進(jìn)行考核 、 錄用和獎(jiǎng)懲的競(jìng)爭(zhēng)方式 。 2： 8原則 ?依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序 基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 ?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí) ?分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè) ?分享報(bào)酬體系的建立 ?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、“ 金飯碗 ” ） ?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ?確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平 ?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享 人力資源價(jià)值鏈管理，使得企業(yè)的牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制能夠相互整合，使四大人力資源管理機(jī)制能夠形成為一個(gè)有機(jī)的整體。 ? 牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織對(duì)員工的行為期望和績(jī)效期望。 ? 合理確定培訓(xùn)計(jì)劃和強(qiáng)調(diào)適宜的管理方式，使組織更妥當(dāng)?shù)嘏浜瞎ぷ髋c人員，這樣能夠產(chǎn)生較高的工作效率和較高的勝任感的激勵(lì)。 職位評(píng)價(jià)的意義在于解決了組織對(duì)職位關(guān)注的另一個(gè)方面 —— 職位價(jià)值的問題 ， 即組織如何看待職位的問題 ， 它為組織的 “ 報(bào)酬系統(tǒng) ” 提供基礎(chǔ)信息 。職位對(duì)任職者知識(shí) 、 技能與能力的要求 ？ 216。計(jì)劃和預(yù)算： 基于事業(yè)部的利潤(rùn)中心，基于核心職能的成功 216。戰(zhàn)略，目標(biāo)： 雙重核心 — 產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)專門化 內(nèi)部系統(tǒng) 216。環(huán)境：中度到高度的不確定性，變化的客戶要求 216。環(huán)境：較低的不確定性，穩(wěn)定 216。 ? 華為公司： 華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢(mèng)想 ， 并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴 、 鍥而不舍的艱苦追求 ， 使我們成為世界級(jí)的領(lǐng)先企業(yè) 。 ? 所謂戰(zhàn)略，是指對(duì)一個(gè)企業(yè)或組織在一定時(shí)期的全局的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展方向、目標(biāo)、任務(wù)和政策 ,以及資源調(diào)配做出的決策和管理藝術(shù)。 …… 【 開篇案例 】 （續(xù)） 在出現(xiàn)上述種種問題的情況下，該公司對(duì)先后進(jìn)行了幾次人力資源管理方面的改革，先是在去年重新調(diào)整了薪酬系統(tǒng)，后來發(fā)現(xiàn)薪酬如果沒有考核的支持往往難以有效的發(fā)揮作用，于是該公司又在今年的年初設(shè)計(jì)了一套新的考核體系。第二章 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì) 【 本章提要 】 ? 本章重點(diǎn)分析了戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)模型，對(duì)構(gòu)成模型的兩大基礎(chǔ)、五大組成要素、四大機(jī)制進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，并提出其重心在于企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理的思想。但當(dāng)考核體系加以運(yùn)行的時(shí)候，才發(fā)現(xiàn)考核體系沒有與員工的工作進(jìn)行有效的對(duì)接，需要重新設(shè)計(jì)職位說明書來對(duì)企業(yè)的考核系統(tǒng)提供基礎(chǔ)性的信息，于是在年中的時(shí)候，企業(yè)又準(zhǔn)備開始進(jìn)行職位分析項(xiàng)目。 知名企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念：使命和愿景 ? NEC公司： NEC公司通過 CC【 計(jì)算機(jī) （ Computers） 與通信（ Communications） 】 ， 加深世界各國(guó)人民的相互理解 ， 為實(shí)現(xiàn)充分發(fā)揮人類本性的豐富社會(huì)貢獻(xiàn)力量 。 知名企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念：使命和愿景 ?聯(lián)想集團(tuán)的使命： ?為客戶：聯(lián)想將提供信息技術(shù) 、 工具和服務(wù) ， 使人們的生活和工作更加簡(jiǎn)便 、 高效 、 豐富多彩； ?為員工：創(chuàng)造發(fā)展空間 ， 提升員工價(jià)值 ， 提高工作生活質(zhì)量； ?為股東：回報(bào)股東長(zhǎng)遠(yuǎn)利益； ?為社會(huì)：服務(wù)社會(huì)文明進(jìn)步 。技術(shù)：例行，較低的相互依存 216。規(guī)模：大 216。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)： 強(qiáng)調(diào)職能目標(biāo) 216。正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理，取決于職能經(jīng)理的協(xié)作的責(zé)任 216。完成工作需要什么樣的材料 、工具以及其他非人力資源 ？ 216。 人性的基本假設(shè)（ 1） ? X理論與 Y理論 ——美國(guó)管理學(xué)家道格拉斯 ? 各種管理理論，不論是傳統(tǒng)的或是參與式的，均有其可用之處，主要應(yīng)由工作性質(zhì)、職工對(duì)象而定。 ? 牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)： ? 企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 ? 職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) ? KPI指標(biāo)體系 ? 培訓(xùn)開發(fā)體系 激勵(lì)機(jī)制 —— 推力 ? 激勵(lì)的本質(zhì)是指員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。 第四節(jié) 人力資源管理系統(tǒng)的業(yè)務(wù)運(yùn)行 人力資源管理系統(tǒng)的業(yè)務(wù)運(yùn)行機(jī)制與各模塊的相互關(guān)系 人力資源職能 職位分析與職位評(píng)價(jià) ，是人力資源管理一大基礎(chǔ)，職位分析結(jié)果是職位描述與任職資格，職位評(píng)價(jià)回答職位相對(duì)價(jià)值的問題； 勝任力模型 ，又稱素質(zhì)模型，是人力資源管理的另一大基礎(chǔ)，解決人力資源素質(zhì)要求的問題； 人力資源規(guī)劃 ；是人力資源管理起點(diǎn)，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測(cè)未來的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)供給； 招聘與配置 ，主題是“選人”，是人力資源管理的前提，解決組織人崗匹配的問題； 培
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1