戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)(參考版)
2025-01-08 21:25本頁(yè)面
【正文】 2023. . 第 67頁(yè) ?1人力資源部 ? 人力資源部門的作用和定位 ?人力資源部門的職業(yè)化或者能力怎么樣 ?工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià) ?工作改進(jìn)的期望 ?人力資源部門的管理意識(shí) 咨詢項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度 20231010 人力資源管理研究 Copyright 169。 2023. . 第 65頁(yè) ?1價(jià)值評(píng)價(jià) ?有沒有價(jià)值評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)：過程結(jié)果能力 ? ?以什么來評(píng)價(jià)員工價(jià)值和貢獻(xiàn)？ ?有沒有客觀的考核標(biāo)準(zhǔn) ?建立標(biāo)準(zhǔn)的難度與必要性 ?考核的導(dǎo)向問題 ?在價(jià)值評(píng)價(jià)之中上下級(jí)是否由充分的溝通 ?現(xiàn)在績(jī)效考核的信息量大不大？信息處理是否有效及時(shí)？現(xiàn)在公司有沒有比較好的工具來減少這些工作量？ ?知識(shí)團(tuán)隊(duì)對(duì)績(jī)效管理的反應(yīng) 咨詢項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 63頁(yè) ?工作壓力 ?失業(yè)壓力 ?工作難度和強(qiáng)度 ?有家庭壓力 ?工作環(huán)境 ?責(zé)任是不是明確 ?權(quán)限是不是足夠 ?工作環(huán)境是不是滿意 咨詢項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 61頁(yè) ?中高層管理團(tuán)隊(duì) ?管理能力 ?管理風(fēng)格 ?組織原則 ?溝通和反饋 ?人力資源管理責(zé)任的承擔(dān) ?業(yè)務(wù)骨干隊(duì)伍 ?骨干隊(duì)伍是否形成 ?骨干員工的水平 ?骨干員工的穩(wěn)定性 咨詢項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 59頁(yè) ?組織 ?組織構(gòu)架與崗位設(shè)置 ?權(quán)責(zé)劃分 ?流程合理性 ?流程效率 ?流程的客戶導(dǎo)向 ?計(jì)劃目標(biāo)管理 ?控制體系的建立 ?管理信息系統(tǒng) 咨詢項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 57頁(yè) 咨詢項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度 ?文化氛圍 ?企業(yè)總體方展方向是不是明確、認(rèn)同 ?對(duì)于企業(yè)的管理和價(jià)值理念有沒有，大家是不是認(rèn)同 ?對(duì)行業(yè)和企業(yè)是不是有信心 ?公司制度是不是完整 ?執(zhí)行力 ?愿不愿意長(zhǎng)期工作下去 ?員工工作狀態(tài) ?危機(jī)意識(shí) ?學(xué)習(xí)氛圍 ?人治和法治 ?理性權(quán)威建立的必要性 20231010 人力資源管理研究 169。 ?除初始級(jí)外，處于不同成熟度等級(jí)的組織有不同的人力資源管理過程領(lǐng)域。 2023. . 第 56頁(yè) ?Ｐ ＣＭＭ用“人員成熟度”體現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理水平，認(rèn)為“人員成熟度”是不同水平的人力資源管理的結(jié)果。 ? Ｐ ＣＭＭ員工的核心專長(zhǎng)與技能是組織核心能力的基礎(chǔ)，員工能力代表了組織的知識(shí)、技術(shù)和過程能力三者的綜合能力，員工能力進(jìn)一步構(gòu)成核心能力。 2023. . 第 55頁(yè) 的分析框架和評(píng)價(jià)方法 ? 1995年，卡耐基 ?對(duì)人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行效果進(jìn)行評(píng)估的方法有： ?人力資源會(huì)計(jì)、人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、人力資源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)、投入產(chǎn)出分析、人力資源調(diào)查問卷、人力資源聲譽(yù)、人力資源審計(jì)、人力資源案例研究、人力資源成本控制、人力資源競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)、人力資源目標(biāo)管理和人力資源利潤(rùn)中心、組織健康報(bào)告法、人力資源記分卡、Ｐ ＣＭＭ ( ，人員能力成熟度模型 )。 2023. . 第 53頁(yè) 第四節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng) 運(yùn)行效果的評(píng)估 20231010 人力資源管理研究 169。 戰(zhàn)略性人力資源管理的最高境界 20231010 人力資源管理研究 169。 ?以價(jià)值共識(shí)創(chuàng)造效率，以知識(shí)共享創(chuàng)造財(cái)富。 2023. . 第 51頁(yè) ?人力資源管理的最高境界是文化管理。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)是員工之間能達(dá)成共識(shí)，形成心里契約，使每一個(gè)員工知道企業(yè)提倡什么，反對(duì)什么，怎樣做才能符合組織的內(nèi)在規(guī)范要求，怎么做可能會(huì)違背企業(yè)的宗旨和目標(biāo)。 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 48頁(yè) 戰(zhàn)略性人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)的四大支柱 ?制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威 ?機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制 ?流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 ?技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 46頁(yè) ?基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) ?基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?基于指標(biāo)的考核系統(tǒng) ?基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng) ?基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) ?（以后各講將詳細(xì)介紹這六大運(yùn)行系統(tǒng)） 戰(zhàn)略性人力資源管理的六大運(yùn)行系統(tǒng) 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 45頁(yè) ? （ 4）競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制 ? 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。 2023. . 第 44頁(yè) ?（ 3）約束監(jiān)督機(jī)制 ?所謂約束監(jiān)督機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。 2023. . 第 43頁(yè) ?（ 2）激勵(lì)機(jī)制： ?根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。 2023. . 第 41頁(yè) 戰(zhàn)略性人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)的四大機(jī)制 牽引機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 （ 人才退出機(jī)制） 約束監(jiān)督機(jī)制 壓力 拉力 控制力 推動(dòng)力 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 39頁(yè) 第三節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng) 設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 20231010 人力資源管理研究 169。 20231010 人力資源管理研究 169。 ? 缺點(diǎn) ? 能力的評(píng)定方式很難在組織中達(dá)成一致，其接受度、認(rèn)可度可能無法達(dá)到可以推行的比例，尤其是在歷史比較長(zhǎng)的企業(yè)。所以基于能力的人力資源管理體系能夠很好地提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 20231010 人力資源管理研究 169。 ? 狹窄的職業(yè)發(fā)展通道使得員工的工作狀態(tài)變得低迷。 ? 缺點(diǎn) ? 完全基于職位的人力資源的管理，導(dǎo)致的結(jié)果就是員工都在經(jīng)營(yíng)職位，而不是經(jīng)營(yíng)能力。 2023. . 第 36頁(yè) 基于職位的人力資源管理系統(tǒng)
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