戰(zhàn)略性人力資源管理講義(參考版)
2025-01-08 21:26本頁面
【正文】 關鍵客戶 /渠道的開發(fā)與管理 ?推動發(fā)展、銷售、談判和影響能力 ?生產(chǎn) /工廠管理 ?領導變革管理 ?教練與培訓技巧 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 工具 4（設計圖例） 這些差距給戰(zhàn)略計劃帶來了什么樣的危機？ 你將何時 /如何去獲取這些能力？ 能力差距 ?利用市場和顧客調(diào)查結(jié)果來支持市場開發(fā)計劃 /項目 ?系列產(chǎn)品的管理與銷售 客戶計劃，關鍵客戶 /渠道開發(fā)與管理 危機 中 高 高 獲取這些能力的計劃 ?與區(qū)域 /當?shù)氐恼{(diào)查公司合作，并在每個季度召開簡報會 /研討會 ?對市場銷售人員進行系列產(chǎn)品的管理培訓 ?對顧客優(yōu)先權評估和資源配置進行年度評估，改善銷售指導職能 財務預算 $10,000 $30,000 $15,000 時間 在進行 在進行 10/98 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 工具 5（設計圖例） 為支持組織 戰(zhàn)略還要實現(xiàn)哪些目標以提高組織能力？ 目標 ?用專業(yè)的方式開發(fā)并激勵我們的人力資本 ?人力資源管理職能重新定位，融入到戰(zhàn)略計劃與人管的咨詢角色中去 ?組織更加有效率 行動 ?推行團隊工作方式，創(chuàng)造性的薪酬系統(tǒng) ?將 HR活動轉(zhuǎn)移到區(qū)域共享服務中心去，對 HR人員進行培訓 ?最小化參謀職能，增強直線職責，改進過程，系統(tǒng)和控制職能 財務預算 $50,000 $30,000 $30,000 衡量方法 ?團隊工作進展匯報率 ?共享服務中心的建立，合適的候選人，個人開發(fā)計劃 ?個人可信度和績效期望，內(nèi)部審計報告 時間 7/98 7/98 6/98 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 戰(zhàn)略驅(qū)動力 支持戰(zhàn)略目標實現(xiàn)所需要的組織能力 本企業(yè)的能力差距 相應的人力資源策略與規(guī)劃要點 鞏固競爭優(yōu)勢 關注國內(nèi)市場 開發(fā)分銷渠道 ?感覺、解釋、預測市場動力與趨勢，并能夠制定與執(zhí)行完整的市場計劃 ?為進口產(chǎn)品和國內(nèi)產(chǎn)品確認、選擇和管理地區(qū)伙伴 /分銷商 ?開發(fā)有創(chuàng)造性的顧客/銷路 /渠道 /關節(jié)計劃 ?客戶計劃，關鍵客戶、渠道管理 ?財務分析能力和對銷售、市場人員的管理 ?市場調(diào)查 ?顧客調(diào)查 ?系列產(chǎn)品的管理與銷售 ?客戶計劃。 反映在 人力資源的 數(shù)量 質(zhì)量 結(jié)構 人力資源 戰(zhàn)略 適應戰(zhàn)略的 人力資源政策 企業(yè) 戰(zhàn)略目標 人力資源 競爭環(huán)境 1基于企業(yè)戰(zhàn)略的需要，我們要重點獲得并儲備哪些 人才資源 ？如何平衡各種人才資源的比例關系以確保經(jīng)營有序正常進行？ 2 基于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)需要，員工應該具備什么樣的 核心專長與技能 ？ 3我們應該致力于如何利用現(xiàn)有 人力資源 的能力？如何處理好新老員工的關系？如何激活企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，提高現(xiàn)有員工的士氣？ 要回答以下問題： 人力資源 需求分析 管理體制調(diào)整計劃 人員補充調(diào)配計劃 素質(zhì)提升計劃 退休解聘計劃 人力資源 供給分析 環(huán)境 戰(zhàn)略 人力資源 總規(guī)劃 人員過剩 ?再教育和再培訓 ?縮短工作時間或減薪 ?提前退休 ?不再續(xù)簽合同 ?辭退 人員短缺 ?加班 ?培訓 ?晉升 ?借調(diào) ?工作再設計 ?外部招聘 信息收集與處理階段 總體規(guī)劃與分析階段 制訂實施計劃階段 現(xiàn)有人力資源 盤點 目標二：合理配置人力資源，控制員工總量，保障戰(zhàn)略實施。 ?如何構建基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源系統(tǒng)。 企業(yè)人應根據(jù)事業(yè)規(guī)劃加強自學 ， 結(jié)合崗位不斷提高自己的能力和素質(zhì)；企業(yè)將針對員工的職業(yè)生涯制定多樣化的職業(yè)培訓和開發(fā)課程 ， 幫助員工提高終身就業(yè)能力 。 企業(yè)承諾 ， 只要員工的付出和投入有價值 ， 就一定能夠獲得合理的回報 ， 貢獻越大 ， 回報越高 。 績效目標的設立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標和職位的責任 ， 對中高層領導的考核更強調(diào)結(jié)果指標 ， 對中基層管理者的考核更強調(diào)行為過程 ， 考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤 。 3. 基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) ：企業(yè)的任職資格標準是對高績效員工行為的分析 、 總結(jié)和提煉 ， 源于工作 ，并牽引員工不斷進步 。 2. 基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng) ：企業(yè)從組織戰(zhàn)略 、 客戶需要和競爭要求出發(fā) ， 對各類職位高績效員工的內(nèi)在素質(zhì)進行深入分析 ， 總結(jié)各類員工的成功素質(zhì)模型 。 ? 文化使企業(yè)與員工達成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。 案例一： 全球 CEO關心的重要管理要素調(diào)查 ?調(diào)查主題： 2023年哪些管理要素對企 業(yè)的CEO最重要 ? ? 調(diào)查對象： 20個國家 1500名高級經(jīng)理人 其中 870名 CEO 調(diào)查結(jié)果 個人行為 管理技能 98% 78% 91% 53% 89% 48% 85% 24% 85% 24% 78% 19% 71% 15% 44% 13% 21%
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