【正文】 技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力和 人力資源管理制度。 履行對(duì)其他團(tuán)隊(duì)成員承諾的義務(wù)。 在許多 行業(yè)長(zhǎng) 時(shí)間通 用的模 式。 定編定崗定員定額 員工績(jī)效管理 員工培訓(xùn)與開發(fā) 對(duì)員工的績(jī)效即潛 在能力行為表現(xiàn)， 以及實(shí)際產(chǎn)出成果 的綜合考核和評(píng)價(jià) 的系統(tǒng)。 直接關(guān)系到工 資福利和保險(xiǎn)， 招聘能力，勞 動(dòng)關(guān)系，職業(yè) 技能等人力資 源管理職能的 發(fā)揮。 “戰(zhàn)略合作者” —— 戰(zhàn)略相關(guān)知識(shí) 戰(zhàn)略的基本類型：通過對(duì)傳統(tǒng)的模式和目前正在衍生的模式進(jìn)行分析，人們已發(fā)現(xiàn)了 30多種致勝模式。 ?注意 文化上的 差異 ，并根據(jù)員工不同的文化背景提供相應(yīng)的具體服務(wù)。 5. 簡(jiǎn)述一名人力資源管理者如何才能成為 “ 企業(yè)文化促進(jìn)者 ” 。 7. 簡(jiǎn)述組織變革的阻力主要來自哪些方面以及如何克服 。 事前便對(duì)新的想法和方法進(jìn)行試驗(yàn)、確證、修改和改進(jìn)，使它們發(fā)揮最大效應(yīng)。 描述顧 客優(yōu)先 考慮事 宜經(jīng)常 變動(dòng)的 結(jié)果。 企業(yè)文化以企業(yè)精神為核心 廠容廠貌、技術(shù)裝備和工作地配置水平， 產(chǎn)品造型、外觀、質(zhì)量等 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、人際關(guān)系、各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營管理制度 行為規(guī)范 價(jià)值觀念 群體意識(shí) 員工素質(zhì) 員工自我發(fā)展期望 企業(yè)發(fā)展期望值 對(duì)企業(yè)期望高 對(duì)自己期望低 2 對(duì)企業(yè)期望高 對(duì)自己期望高 1 對(duì)企業(yè)期望低 對(duì)自己期望低 4 對(duì)企業(yè)期望低 對(duì)自己期望高 3 高 高 低 對(duì)自己發(fā)展的期望 對(duì)企業(yè)發(fā)展的期望 模式 1 ：?jiǎn)T工和企業(yè)雙贏，從而極大地增強(qiáng)各自的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 模式 4： 企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展都會(huì)受到影響，阻礙企業(yè)總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。 描述知 識(shí)如何 以供應(yīng) 商和顧 客的利 益為中 心來加 以組織。 對(duì)管理體制、管理程序、員工績(jī)效趨勢(shì)定期進(jìn)行分析，以找到改進(jìn)的機(jī)會(huì)。 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略分兩類：外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。 2. 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略制定的依據(jù)和方法 ， 分析三種不同的人力資源管理策略 。 文化促進(jìn)者 —— 組織文化相關(guān)知識(shí) 強(qiáng)文化 弱文化 組織核心價(jià)值 觀得到了絕大 多數(shù)員工認(rèn)可 的文化稱之為 強(qiáng)文化。為了把戰(zhàn)略性措施融入人力資源管理，我們必須首先理解人力資源管理在戰(zhàn)略管理過程中扮演的角色。表現(xiàn)為具 有企業(yè)個(gè)性的信 念和行為方式。 ”比如，許多公司已經(jīng)實(shí)施了全面制造系統(tǒng)，像高級(jí)制造技術(shù)、及時(shí)庫存控制和全面質(zhì)量管理，以此來提高公司的競(jìng)爭(zhēng)地位。 當(dāng)今組織變革的七大趨勢(shì)： 從非熟練性工作到知識(shí)工作 從枯燥重復(fù)性工作到創(chuàng)新和關(guān)心 從職能性工作到項(xiàng)目性工作 從上司權(quán)力到顧客權(quán)力 從個(gè)人工作到團(tuán)隊(duì)工作 從上級(jí)協(xié)調(diào)到同事協(xié)調(diào) 從單一技能到多技能 變革推進(jìn)者 —— 組織變革相關(guān)知識(shí) 組織變革的動(dòng)力和成因： 外部環(huán)境的變化： ?勞動(dòng)力性質(zhì) ?科學(xué)技術(shù)進(jìn)步 ?市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 內(nèi)部環(huán)境的變化： ?工作態(tài)度 ?個(gè)人價(jià)值觀 ?員工素質(zhì) 變革推進(jìn)者 —— 組織變革相關(guān)知識(shí) 變 革 的 內(nèi) 容 特 征 ： 工作空間的結(jié) 構(gòu)和設(shè)備的更 新、設(shè)備裝置 的改變 針對(duì)工作專門 化、部門化、 命令鏈、控制 跨度、集權(quán)分 權(quán)、正規(guī)化等 組織設(shè)計(jì)的關(guān) 鍵因素進(jìn)行變 革 工作技術(shù)的改 變和管理技術(shù) 的改變 通過溝通、決 策和問題解決 過程來改變組 織成員的知識(shí)、 技能、態(tài)度和 行為 物理環(huán)境 變革 組織機(jī)構(gòu) 變革 人員變革 技術(shù)變革 變革推進(jìn)者 —— 組織變革相關(guān)知識(shí) 變革的推進(jìn)方式：劇烈式變革和漸進(jìn)式變革 劇烈式變革 漸進(jìn)式變革 組織描述 組織是有惰性的，變革是不經(jīng)常發(fā)生的、非連續(xù)的、有目的的 變革是自然發(fā)生的、不間斷的、展開的、漸進(jìn)的 分析框架 變革是一種間隔性中斷或偏離平衡，傾向于外部驅(qū)動(dòng)， 重點(diǎn)：短期適應(yīng)能力 變革是對(duì)工作過程和實(shí)踐的不斷改變，由組織的不穩(wěn)定和日常偶發(fā)事件的靈敏反應(yīng)引起，重點(diǎn)：長(zhǎng)期適應(yīng)能力 理想組織 能夠不斷地適應(yīng) 能夠不斷地適應(yīng) 干預(yù)理論 解凍、改變、再凍結(jié) 凍結(jié)、再平衡、解凍 變革代理 變革主要促進(jìn)者 重新指導(dǎo)變革者 人的角色 過程：克除惰性；尋找變革手段：提供不同見解 過程：辨認(rèn)、跳躍、重新界定當(dāng)前模式，排除學(xué)習(xí)障礙 變革推進(jìn)者 —— 組織變革相關(guān)知識(shí) 組 織 變 革 的 阻 力 ： 克服阻力的方法：溝通 、 參與、促進(jìn)和支持、談判和妥協(xié) 來自 員工 收入降低 未知 安全的需要 習(xí)慣改變 來自 組織 群體慣性 既得利益集團(tuán) 有限的變革點(diǎn) 結(jié)構(gòu)慣性 變革的過程與