【正文】 過(guò)政治聲明、實(shí)踐和整個(gè)時(shí)期中員工和經(jīng)理間正直牢固的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系等，來(lái)發(fā)展對(duì)道德和社會(huì)問(wèn)題進(jìn)行關(guān)注的模式。社會(huì)也可能對(duì)人力資源管理施加壓力。每個(gè)因素，無(wú)論是單獨(dú)地還是相互聯(lián)系在一起，均能對(duì)人力資源經(jīng)理的工作造成壓力。還有學(xué)者將人力資源管理定義為那些專(zhuān)門(mén)的人力資源管理職能部門(mén)中的專(zhuān)門(mén)人員所做的工作，認(rèn)為它包括一切對(duì)組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策及其實(shí)踐活動(dòng)，以及影響到公司和員工之間關(guān)系的性質(zhì)的所有管理決策和行為。人的兩重性要求我們既要重視對(duì)人口數(shù)量的控制，又要重視人力資源的開(kāi)發(fā)和人才的培養(yǎng)。它的形成、開(kāi)發(fā)和利用都受到時(shí)間方面的限制。它存在人體之中，是有生命的“活”的資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系，具有生物性。（25萬(wàn)字完整版）第一章人力資源概述第二章 人力資源法律第三章 人力資源規(guī)劃第四章 工作分析第五章 人力資源招聘第六章 人力資源選拔第七章 人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第八章 績(jī)效評(píng)估第九章 薪酬和福利管理第十章 人力資源管理的發(fā)展第一章人力資源概述第二章 人力資源法律第三章 人力資源規(guī)劃第四章 工作分析第五章 人力資源招聘第六章 人力資源選拔第七章 人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第八章 績(jī)效評(píng)估第九章 薪酬和福利管理第十章 人力資源管理的發(fā)展本章目標(biāo)包括：理解企業(yè)人力資源管理的含義與性質(zhì)；理解一線(xiàn)經(jīng)理和人力資源專(zhuān)業(yè)人員在人力資源管理過(guò)程中所起的作用；理解戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的含義以及企業(yè)如何獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；解釋企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)容以及企業(yè)如何通過(guò)人力資源獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；理解為什么從人力資源管理實(shí)踐中獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有可能持續(xù)。因此，人力資源的概念主要是指企業(yè)組織內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人的總和。由于人具有社會(huì)意識(shí)和在社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程中所處的主體地位，使得人力資源具有了能動(dòng)作用。同時(shí)人的智慧還可以傳播、深入，正是一代一代的人吸收了他們的先輩在生產(chǎn)和生活中積累起來(lái)的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)，才形成了我們今天豐富的社會(huì)文化。除了遵循一般生物學(xué)規(guī)律之外，還受到人類(lèi)意識(shí)的支配和人類(lèi)活動(dòng)的影響。以上幾種定義屬綜合揭示論，主要通過(guò)對(duì)人力資源管理的過(guò)程、目的及現(xiàn)象的多方面的說(shuō)明來(lái)解釋人力資源管理是什么。影響企業(yè)人力資源管理的主要因素，如圖1－1所示：圖11 影響企業(yè)人力資源管理的因素（注：將該圖投影在屏幕上?。┯绊懭肆Y源的管理的外部環(huán)境通常是企業(yè)不能控制的。法律法規(guī)：另外一種重要的外部力量影響著人力資源的管理，它涉及到一個(gè)國(guó)家的法律法規(guī)的限制。普通民眾的態(tài)度和利益能夠影響公司的行為，是因?yàn)檫@些態(tài)度和利益常常直接影響到公司的利潤(rùn)。競(jìng)爭(zhēng)：近些年來(lái)，諸公司都在致力于如何在新的全球環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)。出于戰(zhàn)略發(fā)展的需要，公司有時(shí)被迫采用不尋常的方式來(lái)招聘和留住這些員工。大量的制造業(yè)工作減少的同時(shí)，大批的服務(wù)業(yè)工作卻迅猛增加。這些因素對(duì)決定人力資源管理和組織內(nèi)部其他部門(mén)間的相互作用有重要的影響。它們對(duì)經(jīng)理怎樣完成自己的工作能夠產(chǎn)生重大的影響。這一點(diǎn)在此值得特別地強(qiáng)調(diào)，因?yàn)槿绻邔庸芾碚吲c基層管理者的管理風(fēng)格不同，會(huì)帶來(lái)一系列的問(wèn)題。人力資源管理的對(duì)象決定了它具有與其他學(xué)科不同的特點(diǎn)。人力資源管理具有民族性人們的行為深受其思想觀念和感情的影響，而人的思想感情無(wú)不受到民族文化傳統(tǒng)制約。而日本則不同，他們習(xí)慣于人與人之間的尊卑關(guān)系，而個(gè)人意志較淡薄。人力資源管理之所以重要，原因在于有效的人力資本實(shí)踐為公司創(chuàng)造更大的股東價(jià)值。他們開(kāi)設(shè)的課程有：“人力經(jīng)濟(jì)學(xué)”、“人才資本”、“行為科學(xué)”，以及“工作設(shè)計(jì)”、“ 績(jī)效管理”、“薪酬與福利”等十幾門(mén)課程。人力資源管理在逐步受到人們的重視，而且正在取代傳統(tǒng)的人事管理。通過(guò)與員工的溝通、培訓(xùn)以及事業(yè)策劃等，使員工能夠發(fā)揮所長(zhǎng)，使每個(gè)員工有發(fā)揮潛能的機(jī)會(huì)。人力資源專(zhuān)業(yè)人員開(kāi)發(fā)該系統(tǒng)，而經(jīng)理們則提供實(shí)際的績(jī)效評(píng)估。第二，開(kāi)發(fā)與選擇人力資源管理方法。例如，人力資源專(zhuān)業(yè)人員可能會(huì)形成一份結(jié)構(gòu)化的面談指南，或選擇一項(xiàng)雇傭測(cè)試。人力資源專(zhuān)業(yè)人員在一系列涉及人力資源管理的課題上進(jìn)行咨詢(xún)。為人力資源專(zhuān)業(yè)人員提供必要的投入。人力資源通用型人才把自己的絕大部分工作時(shí)間用在人力資源問(wèn)題上，但不專(zhuān)門(mén)從事人力資源管理的任何具體領(lǐng)域的工作。這樣，絕大多數(shù)人力資源部門(mén)起一種傳統(tǒng)的參謀作用，并且主要處于一種咨詢(xún)顧問(wèn)的地位。如前所述，人力資源部門(mén)通常處于一種咨詢(xún)顧問(wèn)的地位，并沒(méi)有向運(yùn)營(yíng)經(jīng)理下達(dá)命令的權(quán)力，作為一種結(jié)果，在運(yùn)營(yíng)經(jīng)理出現(xiàn)忽視人力資源部門(mén)的建議和勸告時(shí)，就可能發(fā)生沖突。比如提供更加有效招聘選拔工具、配合企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)培訓(xùn)和發(fā)展系統(tǒng)、建立新的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。公司可以以?xún)煞N方式中的一種達(dá)到這個(gè)目標(biāo)：通過(guò)成本領(lǐng)先或通過(guò)產(chǎn)品/市場(chǎng)的差異化。例如，我們假定一個(gè)紐扣制造商能夠以100美元的成本生產(chǎn)1000個(gè)鈕扣。差異化戰(zhàn)略當(dāng)一個(gè)公司生產(chǎn)受到買(mǎi)主偏愛(ài)的產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，產(chǎn)品差異化就產(chǎn)生了。從廣義上講，戰(zhàn)略是指任何一個(gè)組織的有關(guān)全局性與長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃。戰(zhàn)略和現(xiàn)實(shí)息息相關(guān)，是現(xiàn)實(shí)與長(zhǎng)遠(yuǎn)的紐帶。戰(zhàn)略架構(gòu)是一個(gè)廣泛的“把握商機(jī)”計(jì)劃，它所要回答的問(wèn)題，不是如何盡可能擴(kuò)大現(xiàn)有市場(chǎng)的占有率或營(yíng)業(yè)收入，而是今日應(yīng)采取哪些取得專(zhuān)長(zhǎng)的行動(dòng)，以便在逐漸顯現(xiàn)的未來(lái)商機(jī)中，收獲更大的利潤(rùn)。比如在如何留住人才的管理觀念上，在我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)，隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策和整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變，留人觀念出現(xiàn)了快節(jié)奏的變化。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)及生存階段，人力資源管理具有從屬性行政管理職能，人力資源管理以“人力管理”為理念，其實(shí)質(zhì)是“人人都是勞動(dòng)者，以勞動(dòng)量的多少為報(bào)償依據(jù)”；在企業(yè)規(guī)模拓展階段，人力資源管理?yè)?dān)當(dāng)協(xié)調(diào)性服務(wù)職能，相當(dāng)于救火隊(duì)員和保姆的角色，人力資源管理以“人才化管理”為理念，其實(shí)質(zhì)是“人因分工而成為不同的人才，不同的人才價(jià)值是不同的”；在企業(yè)穩(wěn)定調(diào)整階段和外延拓展階段，人力資源管理發(fā)展為開(kāi)發(fā)性和參與合作的職能，擔(dān)當(dāng)職業(yè)專(zhuān)家和合作者角色，人力資源管理理念也發(fā)展為“人性化管理”，其實(shí)質(zhì)是“人人都是人才，人才的價(jià)值與對(duì)其開(kāi)發(fā)投入的資本是正相關(guān)的”；在企業(yè)多向多元化階段，人力資源管理?yè)?dān)當(dāng)組織決策參謀和執(zhí)行戰(zhàn)略性管理的職能，相當(dāng)于秘書(shū)長(zhǎng)角色，人力資源管理以“人本管理”為理念，即把人看作經(jīng)營(yíng)合作伙伴，注重個(gè)人的發(fā)展需求和對(duì)人的投資并共享經(jīng)營(yíng)成果；在企業(yè)帝國(guó)階段和整合防御階段，人力資源管理起到知識(shí)遞送和傳授職能，可比喻為顧問(wèn)或牧師的角色，人力資源管理理念提升到“人才經(jīng)營(yíng)”的高度，即把人與組織同質(zhì)化，實(shí)現(xiàn)“制造人才兼而制造產(chǎn)品”，對(duì)人才的管理成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主體；在企業(yè)分化聯(lián)盟階段，企業(yè)開(kāi)始了企業(yè)帝國(guó)的再?gòu)?fù)制過(guò)程，人力資源管理職能上升到事業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階段，此時(shí)人才經(jīng)營(yíng)的事業(yè)是最重要和最有價(jià)值的事業(yè)，人力資源管理理念達(dá)致“人才運(yùn)籌”的境界，人才被視為最有價(jià)值的戰(zhàn)略組成部分，人的才能和價(jià)值得到自由的、充分的展現(xiàn)。一般來(lái)講，當(dāng)出現(xiàn)下述幾種情況時(shí)，這一戰(zhàn)略是大致可行的。此戰(zhàn)略在海爾創(chuàng)立之初即以張瑞敏砸冰箱的戲劇化舉動(dòng)宣告推出。至此，海爾以其全面質(zhì)量管理或OEC工作法、以星級(jí)服務(wù)為特色的營(yíng)銷(xiāo)方式和顧客導(dǎo)向的產(chǎn)品改進(jìn)與開(kāi)發(fā)，三位一體形成了一個(gè)高效率、高品質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理體系。由于海爾此前已建立起具有國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水平的強(qiáng)有力的企業(yè)能力平臺(tái)，故往往只需派出少量的經(jīng)理人員將這套行之有效的企業(yè)管理制度或“慣例”植入接管企業(yè)，同時(shí)轉(zhuǎn)移部分必須由海爾人親身傳授的“默會(huì)知識(shí)”，即可實(shí)現(xiàn)對(duì)這些落后企業(yè)脫胎換骨式的改造。在此期間，海爾為適應(yīng)其多產(chǎn)品的產(chǎn)業(yè)格局，在組織結(jié)構(gòu)上完成了事業(yè)部體制的改造，形成了成本中心、利潤(rùn)中心和資源調(diào)度中心的三級(jí)架構(gòu)。與此同時(shí)，海爾還在美、日等技術(shù)先進(jìn)國(guó)家設(shè)立了研發(fā)和設(shè)計(jì)中心，并通過(guò)與多家跨國(guó)公司的聯(lián)合研發(fā)，開(kāi)展學(xué)習(xí)并利用國(guó)際技術(shù)資源。至此，一種以大規(guī)模定制為特征的生產(chǎn)方式呼之欲出。雖然兩者都以企業(yè)流程再造為實(shí)現(xiàn)形式，但兩者又有本質(zhì)的不同。V）、美國(guó)保險(xiǎn)商實(shí)驗(yàn)室公司（UL）和英國(guó)依梯?！芸录夹g(shù)有限公司（ITS）成立了國(guó)內(nèi)首家國(guó)際認(rèn)證合作室?？傊?，海爾一直賴(lài)以取得成功的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)相對(duì)于其他優(yōu)秀企業(yè)而言已日趨縮小，其間的差距也許只有一步之遙。該研究揭示了人力資源管理質(zhì)量與生產(chǎn)力水平之間的某種強(qiáng)烈聯(lián)系——那些獲得人力資源管理高評(píng)分的公司，其績(jī)效顯然優(yōu)于那些獲得低評(píng)分的公司。組織向雇員們提供一個(gè)長(zhǎng)期承諾。雇員們認(rèn)為這樣一種實(shí)踐既公平又公正。組織應(yīng)當(dāng)從一種層級(jí)制的控制和協(xié)調(diào)活動(dòng)的系統(tǒng)走向這樣的系統(tǒng)：在其中，較低層次的雇員們被允許做那些能提高績(jī)效的事情。讓人們?nèi)プ龆囗?xiàng)工作可以使工作變得更加有趣，并為經(jīng)理們提供安排工作日程的更大彈性。1長(zhǎng)期觀點(diǎn)：組織必須明白，通過(guò)勞動(dòng)力去達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要花費(fèi)時(shí)間，因此需要一種長(zhǎng)期觀點(diǎn)。在全球范圍塑造企業(yè)的先進(jìn)管理文化、培育優(yōu)秀人才和使用人才，采取全球化與本土化結(jié)合的方式和進(jìn)行跨文化的管理，也就成為現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性命題。此外，與各個(gè)領(lǐng)域?qū)﹄娮佑?jì)算機(jī)的應(yīng)用一樣，現(xiàn)代的人力資源管理也在大量應(yīng)用現(xiàn)代信息，管理中打上了Ｅ的印記，人力資源部門(mén)的工作開(kāi)始逐漸享受到與其他職能部門(mén)相同，甚至更高重視程度的地位。人力資源、研發(fā)、采購(gòu)都要與企業(yè)的基本價(jià)值鏈條結(jié)合。這一過(guò)程實(shí)際上包含了人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，如組織和崗位設(shè)計(jì)、需求分析、招聘甄選、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬和激勵(lì)管理等，都提出了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和要求。對(duì)于一些人力資源管理比較健全和規(guī)范的企業(yè)，在人事經(jīng)理甚至人事副總之下，又分設(shè)了各個(gè)專(zhuān)員，比如薪酬專(zhuān)員等。戰(zhàn)略性人力資源管理的職能范圍廣，具體涉及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)評(píng)估、企業(yè)組織規(guī)劃設(shè)計(jì)、組織文化建設(shè)、工作職位分析、人員招聘和配置、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展、員工評(píng)估和績(jī)效考核。以此提高人力資源在公司中的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值，保證公司的人力資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略匹配，對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃。具體的，圍繞“價(jià)值創(chuàng)造——價(jià)值要素的分析——價(jià)值要素評(píng)價(jià)——價(jià)值分配”這一價(jià)值鏈條，要明確是誰(shuí)創(chuàng)造了公司的價(jià)值，哪些要素參與了價(jià)值的創(chuàng)造，如何來(lái)評(píng)價(jià)不同要素和不同的人在價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)，誰(shuí)是價(jià)值創(chuàng)造的主體，從而確定價(jià)值分配制度應(yīng)該向誰(shuí)傾斜。ABC公司的創(chuàng)始人出生于美國(guó)紐約州的一個(gè)鄉(xiāng)村，七歲時(shí)父親便教他經(jīng)營(yíng)之道。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域均做到低成本、高效率地運(yùn)作。”與全世界各地的麥當(dāng)勞快餐店完全按照統(tǒng)一模式運(yùn)作一樣，全世界的ABC公司分公司都完全遵照總部的原則來(lái)運(yùn)作，分享同一個(gè)使命和目標(biāo)。也可以通過(guò)身邊人力資源管理活動(dòng)的事例來(lái)加深理解。有些法律關(guān)系到專(zhuān)門(mén)的雇傭?qū)嵺`，如測(cè)謊器測(cè)驗(yàn)的管理，或者提供醫(yī)療假期或以家庭成員為理由的假期需要。這些規(guī)范被稱(chēng)作“受保護(hù)的類(lèi)別”，因?yàn)樗鼈兪艿狡降染蜆I(yè)機(jī)會(huì)法律的反歧視保護(hù)。這項(xiàng)法律禁止基于種族、膚色、宗教、來(lái)源國(guó)別和性別的歧視。作為這種自我檢查的一個(gè)結(jié)果，許多公司改變了它們的實(shí)踐，便它們更加系統(tǒng)和更加客觀。它保護(hù)年齡在40歲及以上的工人并適用于雇有20名或更多名雇員的雇主。（三）我國(guó)企業(yè)人力資源管理的法律體系發(fā)展現(xiàn)狀首先，基本的勞動(dòng)保障制度得以建立和完善。一個(gè)以勞動(dòng)力市場(chǎng)為導(dǎo)向，以提高職業(yè)能力為核心，以城鎮(zhèn)新生勞動(dòng)力、下崗失業(yè)人員、農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力和在崗職工為培訓(xùn)對(duì)象，以就業(yè)前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和再就業(yè)培訓(xùn)為主要培訓(xùn)類(lèi)型，涵蓋初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、技師及高級(jí)技師職業(yè)資格等級(jí)的全方位、多層次職業(yè)培訓(xùn)體系已經(jīng)基本建立。工資支付制度不斷完善，實(shí)施了最低工資保障制度，在保障低工資勞動(dòng)者權(quán)益。以上制度的建立實(shí)施，有力地促進(jìn)了我國(guó)的就業(yè)再就業(yè)工作。其主要內(nèi)容包括：將促進(jìn)就業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的戰(zhàn)略任務(wù)，將控制失業(yè)率和增加就業(yè)崗位作為宏觀調(diào)控的主要目標(biāo)，納入國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展計(jì)劃；通過(guò)保持國(guó)民經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快的發(fā)展，擴(kuò)大就業(yè)；調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)、勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，實(shí)行靈活就業(yè)形式，積極創(chuàng)造就業(yè)崗位；完善和落實(shí)促進(jìn)再就業(yè)的扶持政策，實(shí)施再就業(yè)援助；培育發(fā)展勞動(dòng)力市場(chǎng)，完善公共就業(yè)服務(wù)體系。以上介紹了以美國(guó)為代表的具有完善法律體系國(guó)家有關(guān)人力資源管理的法律及其發(fā)展歷程。許多公司現(xiàn)在使用雇傭測(cè)驗(yàn)方面更加謹(jǐn)慎，因?yàn)檫@些測(cè)驗(yàn)限制了某些被保護(hù)群體的就業(yè)機(jī)會(huì)?！?964年的民權(quán)法案》是雇員們擁有的糾正工作場(chǎng)所歧視的最有價(jià)值的工具，因?yàn)樗俗畲髷?shù)目的被保護(hù)類(lèi)別。例如，“男性”和“女性”是“性別”的被保護(hù)類(lèi)別之中的被保護(hù)群體。二、教學(xué)方法：學(xué)生以課件為主，以參考書(shū)和參考資料為輔自學(xué)。如此嚴(yán)格的照搬需要有嚴(yán)格的內(nèi)部控制系統(tǒng)來(lái)維護(hù)，公司具備極高標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部控制系統(tǒng)，設(shè)置專(zhuān)門(mén)的專(zhuān)家小組對(duì)各個(gè)分公司的各個(gè)部門(mén)、各個(gè)組織不定期地實(shí)施檢查、審計(jì)，以檢查以前的運(yùn)作中有沒(méi)有背離公司原則和規(guī)定，挖掘現(xiàn)有運(yùn)作中的漏洞和瑕疵?！泵總€(gè)公司的管理層都說(shuō)：人是企業(yè)最重要的因素，是公司最寶貴的資源。當(dāng)時(shí)，石油工業(yè)的發(fā)展完全取決于石油的運(yùn)輸，為此，他與鐵路運(yùn)輸系統(tǒng)達(dá)成長(zhǎng)期協(xié)議：標(biāo)準(zhǔn)石油將保證鐵路運(yùn)輸系統(tǒng)定時(shí)定量地大批量運(yùn)送石油及其他產(chǎn)品。構(gòu)筑企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，就要高度重視人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，確立教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略性地位，制定可行的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃，建立全員教育和終生教育體系，促使員工不斷更新觀念，優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高綜合素質(zhì)。沿著“企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)——人力資源目標(biāo)和戰(zhàn)略——人力資源體系和具體措施”這條主線(xiàn)，首先要明確“實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要什么樣的人力資源（關(guān)鍵成功要素分析），希望核心人才產(chǎn)生何種行為（關(guān)鍵成功行為界定）；我們要吸引和保留哪部分核心人才；通過(guò)什么來(lái)手段來(lái)吸引和保留、激勵(lì)這部分核心人才，才能推動(dòng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。人力資源管理的四大基本核心職能，即——企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)評(píng)估、企業(yè)組織規(guī)劃設(shè)計(jì)、工作職位的確定和分析、薪資制度，在企業(yè)組建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的實(shí)際運(yùn)作中，充當(dāng)了最基本、最關(guān)鍵的核心作用。這樣的過(guò)程/流程思維則加強(qiáng)了他們對(duì)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)配合的敏感性，有助于他們眼光超越日常事務(wù)而保持對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理全局的關(guān)注，而這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，無(wú)疑是非常關(guān)鍵的。企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)了價(jià)值生產(chǎn)的過(guò)程，從而也設(shè)計(jì)出了與價(jià)值實(shí)現(xiàn)相對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)流程。在進(jìn)行了戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候，很關(guān)鍵的是人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)整體戰(zhàn)略之間的銜接：戰(zhàn)略確定業(yè)務(wù)流程—組織適應(yīng)流程組織確定崗位—員工適應(yīng)崗位—員工受崗位標(biāo)準(zhǔn)和方法的引導(dǎo)—員工達(dá)到業(yè)績(jī)標(biāo)得到回報(bào)——員工受激勵(lì)體系和企業(yè)文化激發(fā)努力工作—員工