【正文】 嗎？道理上大家都清楚不應(yīng)該。有一個(gè)很重要的客觀現(xiàn)實(shí)，從道理上來講既有個(gè)人特長(zhǎng)，又有團(tuán)隊(duì)意識(shí)當(dāng)然最好，但不是所有的人都同時(shí)具備，而且有些人注定就擅長(zhǎng)于單兵作戰(zhàn)，那就不要把他改造成團(tuán)隊(duì)成員，就讓他去單兵作戰(zhàn)好了。圖2－1 管理人員用人的標(biāo)準(zhǔn)大家都知道，兩種特長(zhǎng)同時(shí)具備的人很少，所以總要有一種選擇。在我國(guó)，因?yàn)楠?dú)特的國(guó)情，形成了有中國(guó)特色的管理模式。③人力資源管理知識(shí)也在更新。企業(yè)會(huì)有不同的發(fā)展階段。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________但是總體需要一定的社會(huì)條件就是外部環(huán)境，所以需要大家共同努力，這樣人力資源管理就顯得至關(guān)重要。在變革中，舊的東西不靈了，新的東西還沒建立起來，就會(huì)出現(xiàn)混亂。【自檢】中國(guó)人的這些特點(diǎn)有沒有普遍性？①人應(yīng)該有明確的信仰。父親就說了，哎傻孩子，現(xiàn)在沒有警察。在日常生活中，很多規(guī)矩沒有建立起來，盡管理論上是有的，行為規(guī)范、禮儀列了無數(shù)條，可具體做起來沒有形成一種習(xí)慣，所以體現(xiàn)在生活中就是沒規(guī)矩。管理者最核心的任務(wù)是：吸引人用好人開發(fā)人留住人對(duì)于我國(guó)的企業(yè)管理人員來說，還有第二重任務(wù)，有人把我國(guó)的企業(yè)管理者稱作“雙肩挑的干部”?！咀詸z】你如何區(qū)分管理人員和技術(shù)人員？①技術(shù)人員需要自己親自進(jìn)行研發(fā)工作。從現(xiàn)實(shí)的角度，管理就是用人。④其他想法。同時(shí)也說明，在某一階段你就不能適應(yīng)，所以你需要改變，需要改善?！颈局v重點(diǎn)】為什么要引入人力資源管理人力資源管理的新浪潮經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求之所以要二次創(chuàng)業(yè)，其核心就是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理模式發(fā)生了改變。）①舊的管理知識(shí)需要改善。現(xiàn)在談企業(yè)管理，更多的是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，真正從管理學(xué)的角度談企業(yè)管理的非常少，我國(guó)歷史上沒有管理這個(gè)概念。凡是自己做的，不管做的是生產(chǎn)還是銷售，還是財(cái)務(wù)，都是專業(yè)人員或者叫技術(shù)人員?！敬鸢柑崾尽抗芾砣藛T與技術(shù)人員的根本區(qū)別就是管理人員需要通過別人去完成工作，技術(shù)人員不管從事哪一行業(yè)，都需要自己親自來做。也就是什么都不信，因?yàn)樗裁炊疾恍?，所以他就不容易按照一定的?guī)則去做事。人們更多習(xí)慣于在強(qiáng)大的外部壓力下才做這件事情，而不是主動(dòng)樂于做這件事情。西方的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是兩樣?xùn)|西在制約，一是法律，二是宗教?！敬鸢柑崾尽磕承┤说牟蛔阒幵谄髽I(yè)管理中常常出現(xiàn)，致使一些制度的執(zhí)行出現(xiàn)障礙，企業(yè)管理者在工作中必須對(duì)員工進(jìn)行“思想教育”，才可能使制度順利實(shí)施，幾乎每一個(gè)管理者都不得不擔(dān)負(fù)起“育人”的職責(zé)。二三十個(gè)人的時(shí)候可以，二三百個(gè)人將就，兩三千人呢，老總能隨便見嗎？隨便見這也是不尊重人！價(jià)值體系混亂對(duì)于人力資源管理也是一個(gè)很嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，在一個(gè)一切向錢看的社會(huì)里，責(zé)任、義務(wù)免談，你怎能讓員工忠誠(chéng)于正當(dāng)?shù)暮侠砗戏ǖ姆绞?？④社?huì)上普遍的浮躁現(xiàn)象。②我與老板是哥們，進(jìn)他的辦公室我不用敲門。人力資源價(jià)格價(jià)值取向人力資源價(jià)格——取決于市場(chǎng)價(jià)值——取決于社會(huì)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)圖1－5 人力資源價(jià)格價(jià)值取向人力資源價(jià)格價(jià)值取決于勞動(dòng)力供求關(guān)系是不是平衡。人力資源管理觀念的“新浪潮”圖1－6 人力資源管理觀念的“新浪潮”【本講重點(diǎn)】對(duì)管理者素質(zhì)的要求人力資源的特點(diǎn)傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別雖然它們都有世界級(jí)的公司。作為一個(gè)管理者要思考的問題，就是先處理什么,然后再處理什么?！咀詸z】在考核新員工時(shí)，哪一種素質(zhì)更重要？①選擇有團(tuán)隊(duì)精神的人，專業(yè)技能可以通過培訓(xùn)提高。沒有去看不同的事情之間的輕重緩急之分，什么事情該做，什么事情不該做，僅僅從效率上評(píng)價(jià)管理人員是不公正的。人們后來又發(fā)現(xiàn)，管理人員三個(gè)技能還不夠，還要有一種帶有工具性的技能，就是溝通能力。管理者須自我超越這也是人力資源管理需要回答的問題。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________因?yàn)檫@里面涉及到人力資源的一些特點(diǎn)，具體表現(xiàn)就是為什么要給員工那么多的工資，為什么要培訓(xùn)員工，這都是投資。最后一個(gè)特點(diǎn)，人力資源需要維護(hù)?，F(xiàn)代管理，企業(yè)與員工只是契約關(guān)系，企業(yè)要考慮如何吸引人、利用人、開發(fā)人的價(jià)值?！駛鹘y(tǒng)管理是政策加思想工作，現(xiàn)代管理是科學(xué)加制度規(guī)范?！駛鹘y(tǒng)管理是等級(jí)差異，現(xiàn)代管理是能力與業(yè)績(jī)?！駛鹘y(tǒng)管理沒有競(jìng)爭(zhēng)和對(duì)比，現(xiàn)代管理競(jìng)爭(zhēng)激烈，對(duì)比鮮明。【本講總結(jié)】本講告訴我們一個(gè)專業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)該具備的基本素質(zhì)，還講述了人力資源的特點(diǎn)以供借鑒。請(qǐng)問：這個(gè)項(xiàng)目在執(zhí)行時(shí)犯了什么錯(cuò)誤？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________而企業(yè)的管理目標(biāo)是盈利，企業(yè)是一個(gè)功利性的組織，就是要賺錢的，發(fā)展就是要變化，所以不穩(wěn)定才是企業(yè)的特征。管理思想發(fā)展的三個(gè)階段這不是道德品質(zhì)問題。人力資源管理階段20世紀(jì)70年代以后，從以工作為中心轉(zhuǎn)到了以人為中心，強(qiáng)調(diào)了人與工作的相互適應(yīng)，提出了“以人為本”，出現(xiàn)了工作再設(shè)計(jì)。現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)基本的思路，就是必須承認(rèn)組織里存在這樣的人。但目前普遍的問題就是自律程度不夠，不僅缺職業(yè)經(jīng)理人，也缺職業(yè)營(yíng)銷人，缺職業(yè)教授，缺職業(yè)球員，各行各業(yè)都缺職業(yè)人才。談人力資源的時(shí)候，不必過于強(qiáng)調(diào)個(gè)體的價(jià)值，應(yīng)強(qiáng)調(diào)人力資源作為個(gè)體對(duì)社會(huì)、對(duì)組織的義務(wù)。【答案提示】在一個(gè)企業(yè)中確實(shí)存在著核心員工，承認(rèn)這一點(diǎn)，才可能真正領(lǐng)會(huì)現(xiàn)代管理思想的精髓?？己瞬皇侨ケO(jiān)督，考核是指導(dǎo)；財(cái)務(wù)、人事是職能部門，就是參謀職能；生產(chǎn)、銷售、研發(fā)這叫直線部門，從價(jià)值鏈分析上來講直接創(chuàng)造價(jià)值的環(huán)節(jié)，叫直線職能。評(píng)價(jià)一個(gè)組織的人力資源管理得好不好，不應(yīng)以高學(xué)歷的人員多少為指標(biāo)，而應(yīng)該用人均生產(chǎn)力。③公司員工中有一半以上是博士，每月他們的工資就花去了公司收入的很大部分，公司也沒有適合他們做的項(xiàng)目，但也不放他們走，這就是人才的掠奪戰(zhàn)略。在生產(chǎn)職能上博士多說明管理沒效率，這是一種浪費(fèi)；研發(fā)部門一個(gè)碩士都沒有，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)，公司會(huì)處于無效狀態(tài)。人才本身就是一個(gè)相對(duì)的概念，沒有哪個(gè)人永遠(yuǎn)都是人才。變革的推動(dòng)者、組織管理和問題的研究者組織發(fā)展的過程中總會(huì)有一些變化，其中主動(dòng)的變化，或者加快變革需要有人來推動(dòng)；第二，一般來說組織內(nèi)部任何變革都會(huì)涉及到人的問題，人力資源管理者應(yīng)該能夠運(yùn)用他們的知識(shí)，就變革可能涉及到的一些問題提出建議和對(duì)策；第三就是管理的研究者，去做應(yīng)用導(dǎo)向的一種研究，更多是要把一些經(jīng)驗(yàn)性的東西上升到科學(xué)的高度，把一些感性的東西上升到理性的高度。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________國(guó)家與地方的就業(yè)政策不同從內(nèi)部來看，在制定企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度的時(shí)候，很重要的一個(gè)因素就是根據(jù)勞動(dòng)力自身的一些特點(diǎn)，這些特點(diǎn)就是對(duì)全球勞動(dòng)力的一個(gè)詮釋。自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)利益不僅僅是一種享樂的東西，還有精神的東西。尤其是高新技術(shù)企業(yè)里的知識(shí)性員工，他們對(duì)于組織的忠誠(chéng)會(huì)越來越淡漠，對(duì)于職業(yè)的忠誠(chéng)會(huì)越來越強(qiáng)烈，他獻(xiàn)身的是一種事業(yè)。1．組織形式和業(yè)務(wù)流程的適應(yīng)人力資源管理取決于人力資源的優(yōu)化配置，取決于職責(zé)的清楚界定與合理的劃分。作為企業(yè)來講，員工跟雇主這種心理契約需要重新塑造，這是整個(gè)企業(yè)內(nèi)部對(duì)于人的管理的所有政策和制度的最重要的基礎(chǔ)?！咀詸z】有些企業(yè)為了減少員工的流失，采用扣留有效證件的辦法，你如何看待這一現(xiàn)象？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________這主要表現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)。3．機(jī)制的塑造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，最終體現(xiàn)在人才機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。所謂的企業(yè)文化，很大程度是企業(yè)中約定俗成的東西。建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，是確保組織正常運(yùn)作的保證。核心內(nèi)容是明確兩者間的責(zé)權(quán)關(guān)系，對(duì)任何一方講在享受權(quán)利的同時(shí)都必須承擔(dān)義務(wù)?！襞渲茫喊▋蓚€(gè)層面，對(duì)組織來講，要解決不同職能的人員安排多少人合適；對(duì)個(gè)人來講，要找到適合其特點(diǎn)的職位。◆溝通：企業(yè)要給職工參與民主事務(wù)的權(quán)力，包括企業(yè)上、下級(jí)的溝通等。②上學(xué)去就干不了工作了。人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)該是企業(yè)整個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定的參與者，以起到人力資源的保證作用。但是，如果市場(chǎng)全面放開，而我們的企業(yè)又拿不出有力的對(duì)策，人才流失的數(shù)量將是驚人的。投資戰(zhàn)略一方面企業(yè)在員工身上大量地投入，同時(shí)對(duì)員工的期望和要求也非常高，就是相互投資。雇主有充分的選擇余地，勞動(dòng)力供大于求。（1）雇傭體制必須是穩(wěn)定的。我國(guó)現(xiàn)在還不完全具備這個(gè)條件，表現(xiàn)之一就是戶口的制約，勞動(dòng)雇傭不完全自由。以日本為代表的資源開發(fā)型，也叫資歷主義通過個(gè)人能力的積累達(dá)到提高整體實(shí)力的目標(biāo)。權(quán)變模式把能力跟資歷結(jié)合起來。人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)工作分析：就是對(duì)于一項(xiàng)工作的職責(zé)、活動(dòng)的分析，是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，它出現(xiàn)于二戰(zhàn)之前，30—40年代盛行于軍隊(duì)。（2）招聘渠道的選擇是做廣告，還是參加人才交流會(huì)，是到大學(xué)里去招，還是找獵頭公司，都要選擇和評(píng)價(jià)。③在人員招聘中不應(yīng)把人劃分等級(jí)。【心得體會(huì)】_____________________________________________________________________________________________________________________________________?！敬鸢柑崾尽科髽I(yè)招募人員的行為，也是一種社會(huì)行為，需要遵守國(guó)家及地方的法律法規(guī)，在思想及文學(xué)中都汪能有歧視性的條文，尤其是在性別、種族等方面，同時(shí)必須尊重員工工作及休息的權(quán)利。（４）測(cè)驗(yàn)技術(shù)如何判斷人的能力的高低，及個(gè)性特點(diǎn)是什么類型。工作分析的兩個(gè)技術(shù)：1：定性技術(shù)2：定量技術(shù)現(xiàn)代企業(yè)中，會(huì)計(jì)必須會(huì)做財(cái)務(wù)分析和預(yù)算。他們?cè)O(shè)計(jì)了一個(gè)題目：如果你當(dāng)上這個(gè)局長(zhǎng)，會(huì)做哪些你認(rèn)為是創(chuàng)新的事情。常用的兩個(gè)技術(shù)指標(biāo)：（1）雇傭體制必須是穩(wěn)定的。雇主有充分的選擇余地，勞動(dòng)力供大于求。日本的獵頭公司近年才出現(xiàn)。因?yàn)樗粚?duì)個(gè)人，契約、合同是針對(duì)個(gè)人簽的。根據(jù)各國(guó)人力資源狀況的總結(jié)，西方的人力資源管理戰(zhàn)略大致可以分為三種模式：因?yàn)槲覀兊墓芾聿灰?guī)范，我們的市場(chǎng)和客戶更多地建立在業(yè)務(wù)員這個(gè)群體的身上，而不是建立在企業(yè)的信譽(yù)或者是產(chǎn)品的基礎(chǔ)上。三是不可回避的全球化人才競(jìng)爭(zhēng)。④這種作法應(yīng)該提倡。對(duì)于工作，不僅作為一種謀生手段，還要作為一種生活方式?！襞嘤?xùn)：指在工作過程中的在崗培訓(xùn)。人力資源管理的基本流程【自檢】為什么心理契約的重塑是人力資源的重大挑戰(zhàn)？①企業(yè)與員工之間常有一些約定俗成的東西，書面上沒有記載?！臼吕吭趪?guó)內(nèi)的合資企業(yè)中就存在著文化的差異，外國(guó)人認(rèn)為中國(guó)人特別怕犯錯(cuò)誤，過于謹(jǐn)慎。這種機(jī)制可以增加工作動(dòng)力，循環(huán)反復(fù)就形成了習(xí)慣，能夠把普通的人變成能干的人，能夠給每一個(gè)人提供發(fā)展的機(jī)會(huì)?！臼吕?002年的４、5月份，中國(guó)的一個(gè)考察團(tuán)參觀了日本的松下公司，發(fā)現(xiàn)車間里掛了一個(gè)橫幅，這個(gè)橫幅上寫的是什么呢？?jī)蓞⒁桓娜Y(jié)合。在上一講我們講了人力資源管理面臨挑戰(zhàn)的前四項(xiàng)，下面繼續(xù)講述后四項(xiàng)挑戰(zhàn)?！颈局v總結(jié)】人力資源部是現(xiàn)在組織中新出現(xiàn)的部門，而且在組織的日常工作中起著越來越重要的作用。勞動(dòng)合同上對(duì)雙方的權(quán)利義務(wù)有一定的界定，但除了勞動(dòng)合同，還有很多在心理上感應(yīng)的東西，而這些就是我國(guó)企業(yè)管理必須解決的問題。目前，組織機(jī)構(gòu)形式多樣、組織結(jié)構(gòu)混亂現(xiàn)象十分普遍，特別是在一些股份制或民營(yíng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)里，“因人設(shè)部”還沒有避免。因?yàn)橛辛诉@些特征，員工對(duì)于組織的忠誠(chéng)可能就會(huì)面臨著選擇，所以企業(yè)要對(duì)員工的流動(dòng)進(jìn)行深入地分析，看他離開以后去了哪兒，如果是在同行業(yè)里還做同樣的工作，那就是本企業(yè)的問題，就是組織管理的問題。人們更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也就是成就感。②金錢的誘惑誰也抵制不了。主體意識(shí)的覺醒在我國(guó)，35歲以下的人尤其是新的大學(xué)畢業(yè)生，主體意識(shí)越來越強(qiáng)烈，作為一個(gè)企業(yè)管理者來講，可以要求員工對(duì)企