【正文】 交易關(guān)系 ,而是多次交易關(guān)系 ,甚至是終身價值 . 第二個標志 ,客戶的相關(guān)購買 ,當客戶從對企業(yè)產(chǎn)品的認同上升到對企業(yè)品牌的認同時 ,客戶會產(chǎn)生相關(guān)購買行為 ,品牌能夠給企業(yè)帶來持續(xù)的價值 . 第三個標志 ,客戶的推薦購買 ,除了客戶自己買企業(yè)的產(chǎn)品 ,帶會推薦親友也去購買企業(yè)的產(chǎn)品 ,這樣客戶就會產(chǎn)生品碑效益 ,從而給企業(yè)帶來持續(xù)的客戶價值 . 從企業(yè)經(jīng)營價值鏈圖來看 ,客戶的忠誠來自客戶的滿意 ,而客戶為什么滿意在于企業(yè)能否為客戶創(chuàng)造價值帶來利益 ,能否為顧客提供優(yōu)異的產(chǎn)品與服務 ,而優(yōu)異的產(chǎn)品與服務來自于哪里 ?來自于員工生產(chǎn)率與素質(zhì) .而員工的勞動積極性為什么高 ,為什么企業(yè)能夠吸納一流的人才 ?是因為員工滿意 .為什么員工滿意 ?是因為員工的需求得到滿足 ,個人價值得到了實現(xiàn) .而員工的需求能否得到滿足 ,個人價值能否實現(xiàn)關(guān)鍵在于企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務 ,從這種意義上講 ,員工也是客戶 ,作為企業(yè)人力資源專業(yè)職能部門 ,是企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務的研發(fā)與生產(chǎn)機購 ,要站在企業(yè)發(fā)展與員工需求的角度去研究開發(fā)適合不同類別 .不同層次人才需要的產(chǎn)品與服務 . 第 2節(jié) 人力資源是企業(yè)核心能力的源泉 1．什么是核心能力 在確定企業(yè)使命追求 .核心價值觀及客戶價值的基礎(chǔ)上 ,企業(yè)要確定戰(zhàn)略以及實現(xiàn)戰(zhàn)略的核心能力 ,企業(yè)的核心能力是組織自主擁有的 ,能夠為客戶提供獨特價值的 ,競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿的 ,各種知識 .技能 .技術(shù) .管理等要素的集合 . 便如索尼公司的枋心是能力是微型設計 ,因此索尼率 消費者創(chuàng)造出便攜式的電子產(chǎn)品 。而聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理 ,其為消費者帶來的好處是準時送貨 . 衡量某項因素能否成為核心能力 (基本智力資本 )的標準 美國康耐爾大學斯奈爾 (SNELL)教授提出了核心能力的四項標準如圖 1—3所示 . ＊價值 (VALUABLE) 價值 =收益 /成本 ,即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項因素的收益與成本之 比必須大于 1,否則企業(yè)得不償失 .因此價值標準位列四個標準之首 . *獨特性 (UNIQUE) 獨特性 =社會的復雜性 +原因的模糊性 ,即企業(yè)的核心所具有的獨特性是由于復雜的社會和種種機遇巧合所造成的 ,因此復制或模仿的可能性很小 ,一旦企業(yè)擁有了這項能力 ,競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿 . *持續(xù)學習 (LEARNING) 學習 =經(jīng)驗 挑戰(zhàn) ,組織是通過持續(xù)學習才獲取該項核心能力的 ,即組織經(jīng)歷 經(jīng)歷了學習 接受新挑戰(zhàn) 積累汀關(guān)經(jīng)驗 學習 …….這個無限徨的過程 ,而該過程有助于組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢 . ＄可擴展性 (EXTENDABLE) *該項核心能力的內(nèi)容可以不斷更新 .增加 . *組織應用該項核心能力時 ,可以因地制宜 .因時制宜 .靈活應用 . ＄組織的核心能力 (基于智力醬 )的四個來源 . *流程 (processes) *知識 (knowledge) *技術(shù) (technology) *內(nèi)外關(guān)系 (relationships) 圖 13企業(yè)核心能力標準圖 獨特 =社會的復雜性 +原因的模糊性 流程 知識 技術(shù) 關(guān)系 人力資源組織核心能力的特征 . *人力資源恰具備核心能力四個方面的特性 ,使之成為企業(yè)枋心競爭力的源泉 . *員工的核心專長與技能可以為客戶創(chuàng)造獨特的價值 . *企業(yè)特殊的人力資本是衡缺的 .不可替代的 (有價值的和衡缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時性競爭優(yōu)勢的資源 .) *認同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是競爭對手在 時間內(nèi)騅以模仿的 . *組織化的人力資源可以產(chǎn)生 1+12的效能 . 國外學者在大量實證研究的基礎(chǔ)上 ,也充分證明企業(yè)核心能力與企業(yè)人力資源密節(jié)相關(guān) .如表 1— 1一 2所示 . 表 11人的因素 :與組織核心競爭優(yōu)勢和成功的關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素 . 要 素 百分比 (%) 重要程度 學習與開發(fā) 47 1 高組織承諾的工作環(huán)境 34 2 吸引 /甄選 /維系人才 29 3 管理繼承人的儲備 21 4 績效管理 /薪酬設計 20 5 在決定企業(yè)核心競爭力的眾多因素中 ,與人有關(guān)的因素主要有 :學習與開發(fā) .高組織承諾的工作環(huán)境 .吸引 /甄選 /維系人才 .管理繼承人的儲備 .高組織承諾的工作環(huán)境的營造 .科學的績效管理與合理的薪酬設計是企業(yè)產(chǎn)生高績效的前提 .吸引 /甄選 /維系人才 .管理繼承人的儲備是企業(yè)可持續(xù)成長的必要條件 . 表 1—2“理想的人力資源職能和角色”對企業(yè)成功和獲取競爭優(yōu)勢的意義 . 職能和角色 百分比 (%) 重要程度 業(yè)務合作伙伴 30 1 與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實踐 29 2 與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓與開發(fā) 24 3 提供與人相關(guān)的咨詢服務 22 4 甄選最優(yōu)秀的人才 13 5 企業(yè)人力資源工作者良好的任職角色扮演對企業(yè)產(chǎn)生高績效 .形成核心競爭力具有十分重要的意義 .企業(yè)人力資源工作者應該主動成為其他職位工作者的業(yè)務合作伙伴 ,將人力資源實踐與企業(yè)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來 ,并按照企業(yè)戰(zhàn)略的要求安排企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓 ,為企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展提供咨詢服務等 . 2人力資源與企業(yè)核心能力關(guān)系模型 關(guān)于人力資源與核心能力的關(guān)系研究 ,主要有以下幾個方面的典型模型 . 美國康奈爾大學斯奈爾教授的戰(zhàn)略 :核心能力 核心人才模型 . 斯奈爾教授的模型要點如下 : *要點一 ,戰(zhàn)略 .核心能力 .核心人才的邏輯假設 . 由企業(yè)戰(zhàn)略得出企業(yè)應該具備的核心競爭能力是什么 ,再由核心競爭力推導出與之相應的核心人力醬的特點是什么 ,企業(yè)員工應該具備的核心技能與導出與之相應的核心人力資本的特點是什么 ,企業(yè)員工應該具備的核心技能與專長是什么 ,隨后根據(jù)此特點和要求對企業(yè)人力資源進行分層分類 ,明確各類人員應具備的知識 .技能與經(jīng)驗是什么 ,最后 ,再針對不同類型的人力資源采取不同的開發(fā)與管理模式 .假設上述過程可逆 ,則人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起到了強有力的支撐作用 . 由此 ,斯奈爾教授得出結(jié)論 :企業(yè)人力資源管理實踐 ,包括招聘 ,培訓 .工作設計 .參與 .報酬 .評價等活動 .可以使得企業(yè)的人力醬的存量發(fā)生變化 .可以通過整合企業(yè)的人力資本 .客戶資本 .組織資本并能過有效的系統(tǒng)的丙部的學習與創(chuàng)新活動 .使得企業(yè)員工時廖處于知識創(chuàng)新狀態(tài)之中 ,不斷將知識 .技能轉(zhuǎn)化或整合到企業(yè)的產(chǎn)品與服務中去 .形成企業(yè)有價值的 .稀缺的 .難模仿的智力醬 .最終成為企業(yè)的核心競爭力 .同時 ,企業(yè)還要不斷地通過人力資源的管理實踐活動 ,使企業(yè)獲得整合 ,重構(gòu) ,獲取 ,使用資源以適應市場變革 ,甚至是創(chuàng)造市場變革的動作能力 .最終達到人力資源開發(fā)與管理支撐企業(yè)組織與業(yè)務模式的變革與創(chuàng)新 ,并支持企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的目的 .如圖 1—4所示 . 戰(zhàn)略能力 整合．重構(gòu)．獲?。褂觅Y 源以適應市場變革甚至是 創(chuàng)造市場變革的運作能力 智力資本 知識創(chuàng)造 知識轉(zhuǎn)化 知識整合 人力資源 系統(tǒng) 人力資本 客戶資本 組織資本 存量 學習與創(chuàng)新 變革 轉(zhuǎn)換 更新 價值性 稀缺性 難模仿性 有組織性 人辦資源管理實踐 招聘，培訓，工作設計，參與，報酬，評價等 核心競爭力 促成組織為客 戶提供獨特價值與利益的技能與技術(shù)的組合。 企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu) 治理結(jié)構(gòu) G 資源 R 企業(yè)家 E 產(chǎn)品或服務 P 企業(yè)的權(quán)力結(jié)構(gòu) 企業(yè)的動力結(jié)構(gòu) 企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu) 企業(yè)的品版資源 企業(yè)的資本資源 企業(yè)的人力資源 企業(yè)家后備人才儲備 企業(yè)的基本素質(zhì) 企業(yè)的市場銷售能力 企業(yè)未來的核心產(chǎn)品 企業(yè)目前的核心產(chǎn)品 圖 1－ 7 企業(yè)競爭力的結(jié)構(gòu)圖 GREP法認為企業(yè)核心競爭力由四方面構(gòu)成：治理結(jié)構(gòu)，資源，企業(yè)家。 ＊建立各層各級之間的分權(quán)手冊 ＊權(quán)力邊界不清晰，責任不明確 ＊職業(yè)化的勝任各級領(lǐng)導崗位的人才缺乏。 市場人員素質(zhì)單一 ＊填補熟悉品牌運作人才的短缺 ＊在人力資源的各環(huán)節(jié)改進措施配合品牌運作 ＊在企業(yè)文化宣傳中融入品牌的內(nèi)涵 品牌 使用 效率 形成明確的品牌戰(zhàn)略并加以實施 續(xù)前表 戰(zhàn)略驅(qū)動因素 驅(qū)動因 素分解 二次 分解 五年 目標 人力資源戰(zhàn)略性問題 人力資源戰(zhàn)略 性改進方向 資源 資本 資源 提高財務管理效率 在全國同行中成為財務管理方面的標桿企業(yè)。企業(yè)人力資源管理在某種程度上可以分三個部分：一是專業(yè)職能部門的人力資源管理工作；二是高，中，基層領(lǐng)導者如何承擔人力資源管理的責任；三是如何實現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。 ＊從管理中心轉(zhuǎn)向服務中心。 原 有 職 能 調(diào)整后職能 ＊負責執(zhí)行＜部門通用工作標準＞ ＊負責集團人才的招聘與引進 ＊負責集團人力資源開發(fā) ＊負責建立崗位績效評價體系 ＊負責薪酬體系的管理 ＊負責企業(yè)榮動合同的管理 ＊負責企業(yè)保險管理 ＊負責企業(yè)的教育培訓管理 ＊負責勞動保護用品（含工作服），保健費，防寒防凍費，防暑降溫費等勞動資源的管理。 “合法利已“就是個人通過合法和企業(yè)允許的途徑去獲取個人的最大利益，去滿足個人的各種需要。 企業(yè)對員工的要求與員工個人的追求得以統(tǒng)一時，企業(yè)就能培育出企業(yè)獨特的核心能力，去支撐企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)求使命。 流程：以客戶為導向建立人才資源的業(yè)務流程體系，打通人力資源業(yè)務流程懷企業(yè)其他核心流程的關(guān)系。 使命追求 經(jīng)營戰(zhàn)略 文化與價值觀 企業(yè)對員工的要求 個人需求與自我實現(xiàn) 價值評價與價值分配 （考核與薪酬） 人力資源開發(fā)與管理體系 人力資源 管理技術(shù) 人力資源 管理制度 人力資源 管理機制 人力資源 管理流程 人辦資源管理的最高境界是文化管理從他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理） 圖 2－ 7 人力資源管理的最高境界 第 3節(jié) 人力資源開發(fā)與管理業(yè)務系統(tǒng)模塊 筆者認為，中國許多企業(yè)的人力資源管理業(yè)務系統(tǒng)不是基于戰(zhàn)略進行系統(tǒng)構(gòu)建，而是單純問題為導向，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，不能辨證施診，系統(tǒng)解決企業(yè)人力資源開發(fā)與管理問題。高層領(lǐng)導的考核更強調(diào)結(jié)果指標，對中基層員工的考核更強調(diào)行為過程，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。如果企業(yè)能夠有計劃地規(guī)劃設計這六大子系統(tǒng)，并使之聯(lián)起來，這個企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的效果就能達到大于各子充單獨運作之和的效果。 培訓體系 1．依據(jù)人力資源戰(zhàn)略設計培訓體系。如果說任職資格等級的分層分類是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理“建設大廈”的框架的話，任職資格等級標準就是這座企業(yè)”建筑大廈”的磚瓦與墻體，其他業(yè)務系統(tǒng)都是在任職資格等級標準條件下，構(gòu)建引己的功能，如薪酬設計中的價值評估，就是依據(jù)各職類職種的任職資格標準進行職種價值評估的；職業(yè)素質(zhì)評價也是按照任職資格標準建立素質(zhì)模型的：培訓課程內(nèi)容沒汁的依據(jù)山是任職資格等級標準中的知識點、技能要求與經(jīng)驗要求等；任職資格等級標準也是企業(yè)員工招聘、績效考核過程中經(jīng)常使用的標準。 人力資源開發(fā)與利用效益的評價要與企業(yè)經(jīng)營績效的評價相銜接，它是從戰(zhàn)略實施狀況評價到組織支持交評價，再到員工職業(yè)化行為能力評價的過程。 表 3－ 1 某企業(yè)任職角色劃分表 職類 職層 職等 管理類 專業(yè)類 市場類 技術(shù)類 作業(yè)類 核心層 12 董事長．副董事長．總裁．副總裁．各產(chǎn)業(yè)企 業(yè)正（副）總經(jīng)理 11 10 資深職員 中堅層 9 企業(yè)公司總部各職能部長．副部長．各成員企業(yè)總經(jīng)理．各區(qū)域辦事處主任．產(chǎn)業(yè)企業(yè)各部門經(jīng)理等 資深職員 資深職員 高級職員 8 資深職員 資深職員 高級職員 7 高級職員 高級職員 高級職員 6 高級職員 高級職員 高級職員 骨干層 5 執(zhí)行層管理者 執(zhí)行層管理者 一級職員 二級職員 一級職員 二級職員 一級職員 二級職員