【正文】 具體職類．職種．職層劃分見圖 3－ 1。 職業(yè)化行為能力評價系統(tǒng)的有關(guān)制度是人人資源開發(fā)與管理制度體系的樞紐，也是基于能力的人力資源開發(fā)與管理制度體系的基礎(chǔ)，它包括：任職資格等級制度、任職資格等級標準手冊、職位說明書匯編、職業(yè)發(fā)展汁劃管理制度及相關(guān)制度實施細則等。 基于職業(yè)能力發(fā)展的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 基于職業(yè)能力發(fā)展的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，是一套通過企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)按照任職資格標準對各類員工所需知識．技能的要求，設(shè)計各職類人員所需課程．教學(xué)方法與教材；同時員工按照任職資格體系提供的職業(yè)通道及任職資格標準要求，規(guī)劃自身的職業(yè)能力發(fā)展計劃；企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)依據(jù)企業(yè)人資源規(guī)劃的要求結(jié)合員工職業(yè)能力發(fā)展需求，制定企業(yè)階段性培訓(xùn)計劃開展培訓(xùn)活動的系統(tǒng)。文化使企業(yè)與員工達成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。 領(lǐng)導(dǎo)者 管理者 監(jiān)督者 高級專家 專 家 業(yè)務(wù)骨干 有經(jīng)驗者 初做者 圖 2－ 3 員工職業(yè)發(fā)展通道筒圖 第 2節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型 企業(yè)的使命追求需要落實到企業(yè)文化中去，依靠企業(yè)的力量來反映企業(yè)對員工的要求，同時從思想上影響和整合員工的個人需求與自我實現(xiàn)的目標。如圖 1－ 13所示。 ＊成本控制 ＊全國一流 ＊生產(chǎn)管理制度 ＊全國一流 ＊生產(chǎn)流程 ＊全國一流 續(xù)前表 戰(zhàn)略驅(qū)動因素 驅(qū)動因 素分解 二次 分解 五年 目標 人力資源戰(zhàn)略性問題 人力資源戰(zhàn)略 性改進方向 產(chǎn)品 ＊科研 ＊科研戰(zhàn)略 ＊科研領(lǐng)先 ＊科研人事管理制度不完善 ＊高層團隊的職業(yè)化缺乏 ＊缺乏 12個方面的素質(zhì) ＊企業(yè)高層管理后備人才不足 ＊制定引進優(yōu)秀財務(wù)管理人才和醬運作人才的五年規(guī)劃 ＊在人力資源各環(huán)節(jié)改進工作以使規(guī)劃落實 ＊現(xiàn)有財務(wù)管理和資本運作人才水準提高工程。 相關(guān)人力資 源改進工作 相關(guān)人力資 源改進工作 相關(guān)人力資 源改進工作 相關(guān)人力資 源改進工作 相關(guān) 人力 資源 改時 工作 相關(guān) 人力 資源 改時 工作 治理結(jié) 構(gòu)：在 治理結(jié) 構(gòu)方面 的目標 產(chǎn)品或 服務(wù)： 在產(chǎn)品 或服務(wù) 的競爭 力方面 的目標 戰(zhàn)略 圖 18 戰(zhàn)略性人力資源 GREP結(jié)構(gòu)圖 企業(yè)案例 某企業(yè)運用 GREP法確定人才資源戰(zhàn)略性改進要點，所做分析見表 1－ 4。華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客夢想 ,并依靠點點滴滴 ,鍥而不舍的艱苦追求 ,使華為成為世界級領(lǐng)先企業(yè) . 華僑城憲章 提出 :華僑城集團致力于人們生活質(zhì)量的改善 ..提升和創(chuàng)新 ,以及高品位生活氛圍的營造 ,致力于將自身的發(fā)展融入中國現(xiàn)代化事業(yè)推進的歷史進程中 . 邁普之道 提出 :邁普的使命是以科技利益人類 ,以 誠信贏得尊重愿景是創(chuàng)世界一流品牌 ,做健康長青企業(yè) . 白沙文化發(fā)展綱要 提出 :白沙集團的使命追求是用科技 .智慧和文化的力量 ,使白沙在這個備受的行業(yè)成為一家令人尊敬的“四滿意”企業(yè) . 新奧企業(yè)綱領(lǐng) 提出 :新奧致力于創(chuàng)造高品質(zhì)的公共服務(wù) ,成為客戶信融 .社會尊重 ,最有價值并具國際影響力的公用事業(yè)企業(yè) . 的人力資源開發(fā)與 2可持續(xù)發(fā)展的客觀依據(jù) 所謂客觀依據(jù)就是企業(yè)能否持續(xù)地擁有市場 ,擁有客戶 .企業(yè)有兩個經(jīng)營要素是最難具價值的 :一個企業(yè)的客戶資本價值 。 獲取競爭優(yōu)勢的步驟：首先，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標細分為治理結(jié)構(gòu)方面的目標，資源方面的目標，企業(yè)家方面的目標，產(chǎn)品或服務(wù)方面的目標：其次，根據(jù)各個子目標推導(dǎo)出相關(guān)的人力資源改進工作及改進目標。 資本運作平臺的搭建 五年內(nèi)建立 2－ 3個上市平臺和至少 1個資金在 50億以上的資金運作平臺 續(xù)前表 戰(zhàn)略驅(qū)動因素 驅(qū)動因 素分解 二次 分解 五年 目標 人力資源戰(zhàn)略性問題 人力資源戰(zhàn)略 性改進方向 企業(yè)家 ＊企業(yè)家 ＊企業(yè)家素質(zhì)改進 ＊強調(diào)企業(yè)家素質(zhì)的 12個方面的全面提升 ＊企業(yè)家在 12個方面的素質(zhì)缺乏 ＊制定引進優(yōu)秀財務(wù)管理人才和醬運作人才的五年規(guī)劃 ＊在人力資源各環(huán)節(jié)改進工作以使規(guī)劃落實 ＊現(xiàn)有財務(wù)管理和資本運作人才水準提高工程。 ＊從經(jīng)驗式管理轉(zhuǎn)向職業(yè)化管理。 合法利已的人性假設(shè)，尊重合法框架下的利益追求，講究合理，合情的利益調(diào)節(jié)方式，通過規(guī)章制度的形式為各類員工的職業(yè)發(fā)展提供上升通道和利益保證，使企業(yè)發(fā)展和個人需要的滿足得到最好的結(jié)合。 使命追求 經(jīng)營戰(zhàn)略 文化與價值觀 企業(yè)對員工的要求 個人需求與自我實現(xiàn) 核心能力 價值評價與價值分配 （考核與薪酬） 人力資源開發(fā)與管理體系 人力資源 管理技術(shù) 人力資源 管理制度 人力資源 管理機制 人力資源 管理流程 圖 2－ 5 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 四大支柱 2 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的核心是人力資源價值鏈管理 人力資源的價值鏈包括：價值創(chuàng)造．價值評價．價值分配。工資按固定工資與浮動工資形式支付。 2．確定價值等級．工資結(jié)構(gòu)和支付方式。 素質(zhì)要求 行為能力 行為方式 組織結(jié)構(gòu) 業(yè)務(wù)運作流程 業(yè)務(wù)運作模式 非財務(wù)目標 財務(wù)目標 員工任職資格要求 組織目標 戰(zhàn)略目標 ＊動機 ＊個性 ＊興趣 ＊知識 ＊技能 ＊經(jīng)驗 ＊工作活動 ＊工作規(guī)范 ＊工作質(zhì)量 ＊客戶 ＊內(nèi)部經(jīng)營 ＊學(xué)習(xí)與成長 ＊收入 ＊利潤 ＊成本 績效改進 績效評價 圖 2－ 11 人力資源開發(fā)與利用效益評價系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的任職 資格系統(tǒng) *什么是任職資格 ＊任職資格系統(tǒng)與企業(yè)核心能力 ＊任職資格系統(tǒng)的基本框架 ＊任職資格系統(tǒng)設(shè)計的方法 ＊員工職業(yè)發(fā)展通道與級別角色定義 ＊任職資格管理 第 3章 第 1節(jié) 什么是任職資格 為了更好地理解什么是企業(yè)的任職資格，我們在給任職資格定義之前，先了解一下現(xiàn)實中一些企業(yè)的任職資格劃分實例。 表 3－ 1 某企業(yè)任職角色劃分表 職類 職層 職等 管理類 專業(yè)類 市場類 技術(shù)類 作業(yè)類 核心層 12 董事長．副董事長．總裁．副總裁．各產(chǎn)業(yè)企 業(yè)正（副）總經(jīng)理 11 10 資深職員 中堅層 9 企業(yè)公司總部各職能部長．副部長．各成員企業(yè)總經(jīng)理．各區(qū)域辦事處主任．產(chǎn)業(yè)企業(yè)各部門經(jīng)理等 資深職員 資深職員 高級職員 8 資深職員 資深職員 高級職員 7 高級職員 高級職員 高級職員 6 高級職員 高級職員 高級職員 骨干層 5 執(zhí)行層管理者 執(zhí)行層管理者 一級職員 二級職員 一級職員 二級職員 一級職員 二級職員 一級技工 二級技工 4 基礎(chǔ)層 3 三級職員 三級職員 三級職員 二級技工 2 三級職員 三級職員 三級職員 三級技工 1 四級職員 四級職員 四級職員 三級技工 不同的任職角色需要具備與其所擔(dān)當?shù)墓ぷ髀氊?zé)要求相應(yīng)的知識．技能和經(jīng)驗等，才能任工作，并產(chǎn)生應(yīng)有的績效。如果說任職資格等級的分層分類是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理“建設(shè)大廈”的框架的話，任職資格等級標準就是這座企業(yè)”建筑大廈”的磚瓦與墻體，其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)都是在任職資格等級標準條件下，構(gòu)建引己的功能，如薪酬設(shè)計中的價值評估，就是依據(jù)各職類職種的任職資格標準進行職種價值評估的；職業(yè)素質(zhì)評價也是按照任職資格標準建立素質(zhì)模型的：培訓(xùn)課程內(nèi)容沒汁的依據(jù)山是任職資格等級標準中的知識點、技能要求與經(jīng)驗要求等；任職資格等級標準也是企業(yè)員工招聘、績效考核過程中經(jīng)常使用的標準。如果企業(yè)能夠有計劃地規(guī)劃設(shè)計這六大子系統(tǒng)，并使之聯(lián)起來，這個企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的效果就能達到大于各子充單獨運作之和的效果。 使命追求 經(jīng)營戰(zhàn)略 文化與價值觀 企業(yè)對員工的要求 個人需求與自我實現(xiàn) 價值評價與價值分配 （考核與薪酬） 人力資源開發(fā)與管理體系 人力資源 管理技術(shù) 人力資源 管理制度 人力資源 管理機制 人力資源 管理流程 人辦資源管理的最高境界是文化管理從他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理） 圖 2－ 7 人力資源管理的最高境界 第 3節(jié) 人力資源開發(fā)與管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)模塊 筆者認為，中國許多企業(yè)的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)不是基于戰(zhàn)略進行系統(tǒng)構(gòu)建，而是單純問題為導(dǎo)向，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，不能辨證施診，系統(tǒng)解決企業(yè)人力資源開發(fā)與管理問題。 企業(yè)對員工的要求與員工個人的追求得以統(tǒng)一時，企業(yè)就能培育出企業(yè)獨特的核心能力，去支撐企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)求使命。 原 有 職 能 調(diào)整后職能 ＊負責(zé)執(zhí)行＜部門通用工作標準＞ ＊負責(zé)集團人才的招聘與引進 ＊負責(zé)集團人力資源開發(fā) ＊負責(zé)建立崗位績效評價體系 ＊負責(zé)薪酬體系的管理 ＊負責(zé)企業(yè)榮動合同的管理 ＊負責(zé)企業(yè)保險管理 ＊負責(zé)企業(yè)的教育培訓(xùn)管理 ＊負責(zé)勞動保護用品（含工作服），保健費，防寒防凍費，防暑降溫費等勞動資源的管理。企業(yè)人力資源管理在某種程度上可以分三個部分：一是專業(yè)職能部門的人力資源管理工作；二是高，中，基層領(lǐng)導(dǎo)者如何承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任；三是如何實現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。 ＊建立各層各級之間的分權(quán)手冊 ＊權(quán)力邊界不清晰，責(zé)任不明確 ＊職業(yè)化的勝任各級領(lǐng)導(dǎo)崗位的人才缺乏。而聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理 ,其為消費者帶來的好處是準時送貨 . 衡量某項因素能否成為核心能力 (基本智力資本 )的標準 美國康耐爾大學(xué)斯奈爾 (SNELL)教授提出了核心能力的四項標準如圖 1—3所示 . ＊價值 (VALUABLE) 價值 =收益 /成本 ,即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項因素的收益與成本之 比必須大于 1,否則企業(yè)得不償失 .因此價值標準位列四個標準之首 . *獨特性 (UNIQUE) 獨特性 =社會的復(fù)雜性 +原因的模糊性 ,即企業(yè)的核心所具有的獨特性是由于復(fù)雜的社會和種種機遇巧合所造成的 ,因此復(fù)制或模仿的可能性很小 ,一旦企業(yè)擁有了這項能力 ,競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿 . *持續(xù)學(xué)習(xí) (LEARNING) 學(xué)習(xí) =經(jīng)驗 挑戰(zhàn) ,組織是通過持續(xù)學(xué)習(xí)才獲取該項核心能力的 ,即組織經(jīng)歷 經(jīng)歷了學(xué)習(xí) 接受新挑戰(zhàn) 積累汀關(guān)經(jīng)驗 學(xué)習(xí) …….這個無限徨的過程 ,而該過程有助于組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢 . ＄可擴展性 (EXTENDABLE) *該項核心能力的內(nèi)容可以不斷更新 .增加 . *組織應(yīng)用該項核心能力時 ,可以因地制宜 .因時制宜 .靈活應(yīng)用 . ＄組織的核心能力 (基于智力醬 )的四個來源 . *流程 (processes) *知識 (knowledge) *技術(shù) (technology) *內(nèi)外關(guān)系 (relationships) 圖 13企業(yè)核心能力標準圖 獨特 =社會的復(fù)雜性 +原因的模糊性 流程 知識 技術(shù) 關(guān)系 人力資源組織核心能力的特征 . *人力資源恰具備核心能力四個方面的特性 ,使之成為企業(yè)枋心競爭力的源泉 . *員工的核心專長與技能可以為客戶創(chuàng)造獨特的價值 . *企業(yè)特殊的人力資本是衡缺的 .不可替代的 (有價值的和衡缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時性競爭優(yōu)勢的資源 .) *認同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是競爭對手在 時間內(nèi)騅以模仿的 . *組織化的人力資源可以產(chǎn)生 1+12的效能 . 國外學(xué)者在大量實證研究的基礎(chǔ)上 ,也充分證明企業(yè)核心能力與企業(yè)人力資源密節(jié)相關(guān) .如表 1— 1一 2所示 . 表 11人的因素 :與組織核心競爭優(yōu)勢和成功的關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素 . 要 素 百分比 (%) 重要程度 學(xué)習(xí)與開發(fā) 47 1 高組織承諾的工作環(huán)境 34 2 吸引 /甄選 /維系人才 29 3 管理繼承人的儲備 21 4 績效管理 /薪酬設(shè)計 20 5 在決定企業(yè)核心競爭力的眾多因素中 ,與人有關(guān)的因素主要有 :學(xué)習(xí)與開發(fā) .高組織承諾的工作環(huán)境 .吸引 /甄選 /維系人才 .管理繼承人的儲備 .高組織承諾的工作環(huán)境的營造 .科學(xué)的績效管理與合理的薪酬設(shè)計是企業(yè)產(chǎn)生高績效的前提 .吸引 /