【正文】 才的選拔企業(yè)要做到對管理人才早發(fā)現(xiàn)、早培養(yǎng)，必須在干部的選用上做到：創(chuàng)造寬松環(huán)境，引入競爭機制，拓寬識人渠道。（4）管理人才的培養(yǎng)。通過由競聘者所在單位員工對競聘人員進行民主評議，由競聘者所在單位負責(zé)人、分管礦領(lǐng)導(dǎo)及礦長分別對競聘者從德、能、勤、績、廉等五個方面進行測評打分，并結(jié)合平時表現(xiàn)、工作實績、業(yè)務(wù)素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿ΓC合競聘者的整體素質(zhì)進行綜合評價，測試競聘者被認可的程度。有助于人盡其才，才盡其用。 規(guī)范人力資源管理制度科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度有著根本性的保障作用。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。一旦培訓(xùn)內(nèi)容的深度有所不同，就會在無形中形成競爭，提高職工學(xué)習(xí)的積極性，更好地開展教育培訓(xùn)工作。當(dāng)日產(chǎn)汽車公司在美國田納西州開始經(jīng)營時，在工廠開工之前，它花了 6300 萬美元培訓(xùn)約 2022 名工人，每個人培訓(xùn)多達 3 萬美元。它作為一種資本性資源，與一般的物資資本有基本的共同之處。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。美國著名石化企業(yè) AMOCO 的人力資源總監(jiān)魏納傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具” ，注重的是投入、使用和控制。企業(yè)人力資源管理的根本目的是通過使用人才藝術(shù)去達到最大的效益。烏爾里克，被譽為人力資源管理的開創(chuàng)者，他最早提出了“人力資源”（human resource,hr）的概念。但實際情況是：無論今天或未來，管理者始終面臨各種競爭挑戰(zhàn)，這就要求組織不斷提升其能力、實現(xiàn)出色運作，而提升組織能力絕對是人力資源部的分內(nèi)之事。現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟競爭環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和國家法律及３ / 167政府政策的影響。才能使人才迅速成長和才盡其用。所以，新世紀(jì)是知識經(jīng)濟的世紀(jì)，它要求人力資源管理理念跟上時代的腳步，實現(xiàn)從人力成本向人力投資的變革。通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。許多國家盡管受到財政的壓力，但仍試圖不斷加大人力資源投資的強度。形式要多樣化我們應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容需要確定形式，使培訓(xùn)形式靈活多樣，不拘一格，比如比武、競賽、參觀等，使職工愿學(xué)樂學(xué)。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進。 運河煤礦人力資源管理運河煤礦勞動、人事、教育等制度的創(chuàng)新主要體現(xiàn)在它建立了能上能下、能進能出、有效激勵、嚴(yán)格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人機制。沒有無用的人，只有放錯位置的人。根據(jù)各崗位不同需要，對應(yīng)聘者的基本知識、管理知識、專業(yè)技能知識、其他相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等進行閉卷考試。其發(fā)展思路應(yīng)遵循：培養(yǎng)：提高理論水平，注重實踐鍛煉；選拔：進行綜合考評，力爭好中選優(yōu)；使用：看準(zhǔn)時機壓擔(dān)子，扎扎實實抓成效。二是注意因材施教，對管理人才中業(yè)務(wù)拔尖的人才，逐步對其進行了管理能力的培養(yǎng)，從而造就一批復(fù)合型人才。因此，必須有一套規(guī)范、有效和健全的操作程序，以指導(dǎo)選才工作。發(fā)展方向評估。２０ / 167（2）根據(jù)需要選拔部分崗位操作技能人員送出去進行職業(yè)技能培訓(xùn)，拓展知識面，掌握新技術(shù)。（1）學(xué)歷進修教育。（8）心理心態(tài)訓(xùn)練。２４ / 167（2）對人事檔案按照有關(guān)規(guī)定進行重新整理，實現(xiàn)人事檔案管理的科學(xué)化、規(guī)范化，便于查閱、保存，個人材料該入檔的及時歸檔，真實反映職工工作期間的各種表現(xiàn)，對職工負責(zé)，對企業(yè)負責(zé)，對社會負責(zé)。新招收的大專以上學(xué)歷專業(yè)對口人員，無論從事井下或井上工作，見習(xí)期均為 12 個月。不得攜帶違禁品、危險品或者與工作無關(guān)物品進入工作場所。曠工（1）沒有請假、假滿未經(jīng)續(xù)假或請假未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自不到崗的以曠工論處。第二十四條 從事井下直接工作人員和參加井下各類驗收檢查等工作人員實行礦帽式考勤。副科級（含享受副科級待遇） 、正科級人員請假 3 天以內(nèi)由分管礦領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，超過 3 天的一律由礦長批準(zhǔn)，助理級以上干部請假一律由礦長批準(zhǔn)。（4）患職業(yè)病的。８ / 167職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，企業(yè)應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T提出工傷認定申請。其具體期限按勞動部《關(guān)于職工患病或非因公負傷醫(yī)療７ / 167期規(guī)定》 （勞部發(fā)[1994]479 號文件）執(zhí)行。法定節(jié)日元旦；春節(jié)；勞動節(jié)；國慶節(jié)。 第十九條 員工工資原則上次月 15 日之前發(fā)放。第十六條 員工如有遲到、早退或曠工等情況，依下列規(guī)定處分：遲到、早退（1）員工均須按時上、下班，工作時間開始后三分鐘至十五分鐘以內(nèi)到達者視為遲到。第十一條 派遣制員工進礦工作以后，應(yīng)與礦簽定“崗位管理協(xié)議” ，雙方必須共同遵守?！〉谌龡l 派遣制員工的管理、培訓(xùn)、待遇、獎懲制度等按濟礦發(fā)〔2022〕20 號文執(zhí)行。以前僅零工的支付每月占計件工資的 20%左右，定額調(diào)整后，僅有的不常發(fā)生的幾項零工的支付工資還不到計件工資的 10%。（6）計劃決策培訓(xùn)。建立由單純的安全技術(shù)培訓(xùn)發(fā)展為以知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)三個方面為核心的全員教育培訓(xùn)體系，形成以在職培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)為主，多層次、多渠道、多形式的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。采用這種方法能對現(xiàn)在在崗的人員形成一定的壓力和沖擊，迫使他們在本職崗位上干出良好的業(yè)績。所以，甄選管理人員，對其素質(zhì)的要求特別高。（3）選才標(biāo)準(zhǔn)明確。②領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)。 人才培養(yǎng)的創(chuàng)新三大人才培養(yǎng)的新舉措：培養(yǎng)人才是企業(yè)發(fā)展的永恒主題，因為對于一個企業(yè)來說沒有什么東西比確保最合適的人得到選用和提拔更為重要了。積極搞活用人機制，不斷深化企業(yè)干部人事制度改革，改進干部管理方法，建立健全干部能上能下，能進能出的充滿活力的管理機制，拓寬人才視野，從根本上改變用人觀念和標(biāo)準(zhǔn)。科學(xué)、合理的獎、罰措施，充分調(diào)動了員工的積極性。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。以福利與待遇留人給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的１０ / 167發(fā)展空間和表現(xiàn)機會。增強培訓(xùn)的科學(xué)性和針對性要使培訓(xùn)工作在整個人力資源開發(fā)中發(fā)揮重要作用，明確培訓(xùn)工作的依據(jù)，增強培訓(xùn)的科學(xué)性和針對性十分重要。一個人的能力固然與先天因素有關(guān)，但能力獲取的后天性是最主要的。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出 80%90%。所謂“士為知己者死” ，對人才理解是第一位的。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，以舒爾茨為代表的一些學(xué)者提出了人力資本理論。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。為此我礦實施了人力資源管理的改革和創(chuàng)新，組織有關(guān)人員編寫了一系列相關(guān)制度，這些制度是根據(jù)企業(yè)實際情況和國家相關(guān)政策形成的，一系列科學(xué)的、系統(tǒng)的切實可行的管理機制的行為準(zhǔn)則，是企業(yè)內(nèi)部比較實用的參考資料。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：對人力資源外在要素量的管理?？陀^而科學(xué)地甄別人才、果斷選拔人才、精心培養(yǎng)人才、用好人才以及配套措施的落實到位，是目前企業(yè)發(fā)展的重中之重。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。由于人力投資（工資、獎金、福利費、培訓(xùn)費等）計入生產(chǎn)成本，因此過去企業(yè)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。 第四，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己 20%30%的能力，就足以保住個人的飯碗。人力資源的質(zhì)量完全取決于投資程度。企業(yè)要使用內(nèi)部再教育的多種形式，開辟多層次的人才培養(yǎng)渠道，形成比較完善的培訓(xùn)教育體系，形成終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型組織，形成人人學(xué)習(xí)，人人都有機會學(xué)習(xí)，人人都可以成才的良好氛圍。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。（1）目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求；（2）物質(zhì)鼓勵是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才１１ / 167熱愛、理解、關(guān)心員工 熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。運用降職的辦法，達到人位相宜，能位相稱，實現(xiàn)人力資源合理配置。 人事選拔與考核的創(chuàng)新人事選拔與考核的創(chuàng)新：引入競爭機制，搞活人力資源管理。在考核結(jié)果認定上，對于不稱職者，降職使用；對不適１５ / 167應(yīng)現(xiàn)有崗位者，進行崗位調(diào)整，以達到人盡其才，為企業(yè)發(fā)揮其最大的作用。通過培養(yǎng)，使其具備較高的思想覺悟和良好的職業(yè)道德，能堅持按照原則辦事，貫徹執(zhí)行集團的經(jīng)營方針，與集團的大方針和發(fā)展步調(diào)始終保持一致，具有強烈的歷史使命感和敬業(yè)奉獻精神，高度認同企業(yè)文化，心態(tài)正、辯是非、明方向、識大體、顧大局、作風(fēng)硬。即選拔管理人才必須實行：“三公”原則，所謂“三公”是指公開、公正、公平，只有以愛才之心、求才之渴、識才之眼、舉才之德、容才之量和用才之膽去甄選人才。③素質(zhì)考評：素質(zhì)是能力形成和發(fā)展的前提，對促進能力的提高起著積極的作用。為了發(fā)掘更多優(yōu)秀工程技術(shù)人才，真正營造一個人才輩出的和諧環(huán)境，根據(jù)任職條件和選拔程序，通過崗位競聘制的方式來選拔工程技術(shù)人才，聘到一定的技術(shù)管理崗位上。全員教育培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的主要手段，是開發(fā)人的潛能，提高人的綜合能力和素質(zhì)的有力保障。對全體員工和管理人員定期進行企業(yè)各種制度、環(huán)境、安全、勞動合同、企業(yè)文化等規(guī)范的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，由企管辦、勞動人事教育科、政工科和各有關(guān)單位組織實施；通過學(xué)習(xí)，使大家能夠領(lǐng)會各種制度的要求和實質(zhì)，從而自覺的遵守制度，嚴(yán)格按制度考核。修訂并完善勞動定額勞動定額是支付工人勞動報酬的依據(jù)，定額的完善與否對推動廣大工人工作積極性、主動性起著至關(guān)重要的作用，緊緊圍繞職責(zé)劃分，對于屬于本工區(qū)工作面范圍內(nèi)的非臨時措施性的工作，一概劃歸定額考核范圍，從而杜絕了推諉扯皮的現(xiàn)象，提高了工人工作的積極性和主動性。第二條 本礦員工的錄用、報到、紀(jì)律、待遇、考勤、休班、休假、請假、加班、獎懲、考核、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動、退休、開除、辭退、辭職、降職、停薪留職、福利、保險、撫恤、人才培養(yǎng)等事項除國家有關(guān)規(guī)定外，皆按本制度辦理。其它必要材料。第十五條 地面人員按指紋考勤，井下人員用礦帽考勤，不得托人或受托考勤，否則以雙方曠工一日處理，并記“三違”一次，井下捎考勤者雙方降一級一年，嚴(yán)重者開除，解除勞動關(guān)系。承包工資。第七節(jié) 休假第三十條 本礦以下列日期為節(jié)日（若有變更時應(yīng)預(yù)先公布） ，但因工作需要可指定照常上班者需以加班計算，加班工資按 300%執(zhí)行。（3）員工患病或非因公負傷，根據(jù)本人實際參加工作年限和本單位工作時間長短及病傷情況，分別給予三至二十四個月的醫(yī)療假，其計算時間為自生病6～30 個月期間累計。（3）自殘或者自殺的。（5）因公外出期間，由于工作原因受到傷害或發(fā)生事故下落不明的。（4）副礦級以上領(lǐng)導(dǎo)請假、休息、出差，要經(jīng)礦長同意。 第六節(jié) 休班第二十五條 工區(qū)員工休班按輪休執(zhí)行。（2）不服從組織分配，拒絕接受工作超過 2 天以上者以曠工論處。不得私自攜帶公物離開企業(yè)。第七條 員工在見習(xí)期內(nèi)出勤達不到規(guī)定天數(shù)或有違規(guī)違紀(jì)行為，延緩轉(zhuǎn)正定級時間。拔尖人才選拔管理的創(chuàng)新（1）拔尖人才的選拔分別規(guī)定了操作性技能拔尖人才、工程技術(shù)拔尖人才、企業(yè)管理拔尖人才的選拔范圍、選拔條件、選拔程序、選拔評分標(biāo)準(zhǔn)，使各類人才都有同等的機會施展自己的才華，更能體現(xiàn)拔尖人才選拔的合理性，激勵、帶動各類人才為我礦的發(fā)展貢獻才智，在全礦營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍；（2）拔尖人才的選拔堅持德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?、公開選拔、動態(tài)管理的原則，堅持平等競爭、擇優(yōu)選用的原則，嚴(yán)格按照規(guī)定條件和規(guī)定程序進行；（3）定期組織拔尖人才學(xué)習(xí)，把學(xué)知識、學(xué)技術(shù)融會到職工的日常工作中去，從書本上學(xué)、從工作實踐中學(xué)，又應(yīng)用到實踐中去創(chuàng)新，形成一種比學(xué)趕超的氛圍；并對選拔的拔尖人才實行目標(biāo)管理、實績考核、動態(tài)管理、建立考績檔案等一系列管理制度進行管理，激勵拔尖人才不斷地自我提高。對全體員工進行團隊精神、自我成長、人際關(guān)系、協(xié)作共事、自我調(diào)節(jié)、壓力舒解等方面的訓(xùn)練，由高等院校或培訓(xùn)部門聯(lián)合進行培訓(xùn)，由政工科、工會辦、企管辦、勞動人事教育科、保衛(wèi)科、礦辦組織實施，通過此項培訓(xùn)，增強企業(yè)團隊凝聚力和合作意識，形成一支敢打硬仗的干部職工隊伍。礦對重點培養(yǎng)對象和有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T以及高級管理人員中需要系統(tǒng)培訓(xùn)的，有計劃安排 MBA、各類專業(yè)碩士進修教育或其他的學(xué)歷教育，以提高其知識水平，為今后崗位需要奠定基礎(chǔ)。（3）組織符合條件的高級工參加市勞動局舉辦的“金藍領(lǐng)”技師培訓(xùn)，從而涌現(xiàn)出一批批高級技師、技師。包括思路策略、超前意識、職業(yè)興趣、價值取向及性格趨向等，可采