【正文】 業(yè)整體戰(zhàn)略提供全面的人力資源服務(wù) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo) 環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn) 人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟 三年規(guī)劃工作時(shí)間 2022年度工作重點(diǎn) 目 錄 人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn) 人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃 績(jī)效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃 管理人才專業(yè)人才的儲(chǔ)備規(guī)劃 人力成本預(yù)算控制 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃 人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃 崗位編制規(guī)劃 人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析 員工流動(dòng)性分析 員工費(fèi)用分析 組織架構(gòu)分析 人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn) 人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃 績(jī)效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃 管理人才專業(yè)人才的儲(chǔ)備規(guī)劃 人力成本預(yù)算控制 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃 人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃 崗位編制規(guī)劃 人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析 員工流動(dòng)性分析 員工費(fèi)用分析 組織架構(gòu)分析 目前公司人員分布狀況 總經(jīng)理 1人 副總經(jīng)理 1人 （二）動(dòng)態(tài)分析 — 人員流動(dòng)性分析 05年 06年 07年 流動(dòng) 人數(shù) 58 68 81 辭職率 % % % 淘汰率 % % % 人數(shù) 08年 09年 10年 退休 人員 1 1 1 崗位流動(dòng)率前四名 總辦秘書 網(wǎng)絡(luò)管理員 訓(xùn)練員 保潔員 100% % % % 崗位流動(dòng)率低后四名 市場(chǎng)銷售員 空調(diào)工 電工 職餐廚師 % % % % 人力損耗曲線01020304050607002年 03年 04年 05年 06年 07年時(shí)間離職比率(100%)離職比率（二）動(dòng)態(tài)分析 — 人員流動(dòng)性分析 （三）員工費(fèi)用分析 ? 人力資源的數(shù)據(jù)分析 類別 指標(biāo)項(xiàng) 數(shù)值 A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu) 管理人員數(shù)量 21 管理人員占全體員工比例 % 員工高學(xué)歷構(gòu)成比例 % B、員工費(fèi)用 薪酬福利占營業(yè)收入的比例 % 薪酬福利占營業(yè)支出的比例 % 福利費(fèi)用占薪酬費(fèi)用的比例 % C、員工技能 人均營業(yè)收入 341,971元 人均稅前利潤 90, 人力資本投資回報(bào)率 D、員工流動(dòng)性 員工退休率 % 員工離職率 % 員工淘汰率 % 人力資源戰(zhàn)略 SWOT分析 機(jī)會(huì) O: ? 威脅 T: ? 優(yōu)勢(shì) S: ?５年以上的老員工比例高，大部分員工對(duì)企業(yè)有很高忠誠度； ?擁有掌握高技術(shù)的職工隊(duì)伍，部分領(lǐng)域技術(shù)達(dá)到國際水平， ?員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強(qiáng)的敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和全局意識(shí)； ?領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和戰(zhàn)略眼光，管理經(jīng)驗(yàn)豐富； ?技術(shù)人員已具備一定的技術(shù)研究實(shí)力； ?中層管理人員主要是內(nèi)部培養(yǎng)，大多數(shù)是專家型、經(jīng)驗(yàn)型管理人才； ?分配制度向銷售人員傾斜，并開始著手向技術(shù)人員 劣勢(shì) W: ?勞動(dòng)生產(chǎn)率不高，有冗員現(xiàn)象； ?員工變革觀念、市場(chǎng)觀念、創(chuàng)新觀念不足，員工素質(zhì)亟待提高； ?員工潛在能力開發(fā)不足；員工的創(chuàng)造力發(fā)揮不夠 ?技術(shù)人員有流失； ?銷售人員專業(yè)素質(zhì)有待提高 ,市場(chǎng)開拓能力局限； ?中高層管理人員年齡偏大； ?績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制不夠健全，主觀評(píng)價(jià)過多 ,量化指標(biāo)不足； ?薪酬基本保持同行業(yè)水平，但不能突顯競(jìng)爭(zhēng)力； 收入較剛性，非競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境造成員工行為存在一定慣性 ； ?組織架構(gòu)較龐大，行政人員比例較高； ?管理中有指責(zé)不清，工作錯(cuò)位的顯現(xiàn)存在。 目標(biāo)： 完善公司組織架構(gòu) ,搭建崗位素質(zhì)模型，優(yōu)化結(jié)構(gòu) ,提高人均生產(chǎn)率； 根據(jù)多軌制職位系列分類 總裁 副總裁 正高級(jí)工程師 、 副高級(jí)工程師 工程師 基層專業(yè)技術(shù)人員 總監(jiān) \高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理 部門經(jīng)理、 核心項(xiàng)目經(jīng)理 管理系列 技術(shù) 系列 工作性質(zhì) 基層管理人員 員工 資深業(yè)務(wù)員 高級(jí)業(yè)務(wù)員 中級(jí)業(yè)務(wù)員 初級(jí)業(yè)務(wù)員 專業(yè) 系列 工程、水族、馴養(yǎng) 銷售 、會(huì)計(jì)等等 根據(jù)公司架構(gòu)變化，重新進(jìn)行工作分析，補(bǔ)充、 完善崗位說明書 基本資料 工作描述 任職資格說 明 工作環(huán)境 ?職務(wù)名稱 ?直接上級(jí)職位 ?所屬部門 ?工資等級(jí) ?工資水平 ?所轄人員 ?定員人數(shù) ?工作性質(zhì) ?工作場(chǎng)所 ?工作環(huán)境的危險(xiǎn)性 ?職業(yè)病 ?工作時(shí)間特征 ?工作的均衡性 ?工作概要 ?工作活動(dòng)內(nèi)容 ?工作職責(zé) ?工作結(jié)果 ?工作關(guān)系 ?工作考核 ?KPI指標(biāo)描述 ?最低學(xué)歷 ?工作的年限和經(jīng)驗(yàn) ?一般能力 ?興趣愛好 ?個(gè)性特征 ?性別 、 年齡特征 ?體能要求 ?職稱要求 ? 崗位編制規(guī)劃工作安排 2022年 完成工作 ２、理清各部門的工作職責(zé) ,收集整理各崗位的數(shù)據(jù)資料 １、確定公司發(fā)展戰(zhàn)略 ,調(diào)整公司架構(gòu) ３、審定、修改、完善崗位說明 2022年 完成的工作 １、 收集整理數(shù)據(jù) ,對(duì) 08年度組織架構(gòu)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) ,提出調(diào)整要求 2022年 完成的工作 ? 主責(zé)任人 : HRM 協(xié)同責(zé)任人 :配置主管 １、 增加、調(diào)整、修改崗位說明書 １、 增加、調(diào)整、修改崗位說明書 １、 收集整理數(shù)據(jù) ,對(duì) 09年度組織架構(gòu)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) ,提出調(diào)整要求 人力資源規(guī)劃步驟 人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn) 人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃 績(jī)效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃 管理人才專業(yè)人才的儲(chǔ)備規(guī)劃 人力成本預(yù)算控制 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃 人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃 崗位編制規(guī)劃 人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析 員工流動(dòng)性分析 員工費(fèi)用分析 組織架構(gòu)分析 （二） 人力資源需求規(guī)劃 目標(biāo)：能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔? 具體工作： ? （ 1）建立回歸分析法，預(yù)測(cè)在崗人員總量及人員結(jié)構(gòu) ? （ 2）內(nèi)部人力資源需求預(yù)測(cè) — {利用馬爾克夫分析法，通過對(duì)各崗位的調(diào)動(dòng)概率、離職率測(cè)算出每年度的人力資源需求量 } ? （ 3）特殊人才需求分析 321 320 321 330 361 372 2022 2022 2022 2022 2022 2022 員工人數(shù) 經(jīng)營收入 20,000 10,000 8,000 1,000 預(yù)測(cè)人員數(shù)量 根據(jù)人均利潤及人均效能，考慮三年的工作方法及先進(jìn)技術(shù)應(yīng)用，利用回歸分析，估算人員數(shù)量 2022年 2022年 １、收集崗位基礎(chǔ)資料， 建立回歸模型， 1評(píng)估 08年的實(shí)際到崗人數(shù) 對(duì) 08年的測(cè)算模型進(jìn)行 核對(duì)與調(diào)整 ２、分析崗位調(diào)動(dòng)概率， 測(cè)算三年的人力需求 分析、調(diào)整 09年的人力 需求 ３、按計(jì)劃，完成年度稀缺 人才需求預(yù)測(cè) 3 根據(jù)公司戰(zhàn)略，完成年度 稀缺人才需求預(yù)測(cè)，補(bǔ)充 完善關(guān)鍵人才數(shù)據(jù)庫 1. 評(píng)估前兩年度的需求與實(shí)際供給情 況，調(diào)整預(yù)測(cè)回歸模型； 2. 制定 2022年的人力資源需求計(jì)劃 3. 完成年度稀缺人才需求計(jì)劃，補(bǔ)充 完善關(guān)鍵人才數(shù)據(jù)庫 2022年 ? 人力資源需求規(guī)劃工作安排 ? 主責(zé)任人 : HRM 協(xié)同責(zé)任人 :配置主管 制定關(guān)鍵人才及稀缺人才 檔案，明確人員能力模型 人力資源規(guī)劃步驟 人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn) 人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃 績(jī)效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃 管理人才專業(yè)人才的儲(chǔ)備規(guī)劃 人力成本預(yù)算控制 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門內(nèi)部建設(shè)