【正文】 同級部門之間較多時協(xié)作關系，上下級之間在 協(xié)作關系的基礎上，還表現(xiàn)為領導和監(jiān)督的關系。工作過程的完整性對激發(fā)員工的工作積極性，促進員工的心理健康大有益處。 進行設計時要注意，設計的內容要包含組織運行中的每一個程序，并且不能使程序脫節(jié)。首先，審核收集到的資料。 條件及物理環(huán)境 ?？荚嚒⒖己斯ぷ鹘Y束后，主考部門和用人單位將根據(jù)考試考核結果，進行綜合平衡和比較，然后提出擬錄用人員名單。 安置工作的原則是用人所長，人適其職。在經過初步篩選、面試、測評等程序后，人力資源部門就應開始組織人力對測評成績進行計算和評定。 企業(yè)通過有關途徑把招聘信息發(fā)布出去以后，就要 開始 對應聘者的個人簡歷等應聘資料進行回收。 組建招聘小組應遵循知識互補、能力互補、氣質互補、性別互補、年齡互補的原則。 招聘規(guī)模就是指企業(yè)準備通過招聘活動吸引多少數(shù)量的應聘者 。 由以上分析可以看出，企業(yè)的招募活動受內、外多種因素的制約，企業(yè)在制定招募政策與策略時要綜合分析，弄清哪些因素是與自己直接相關的，這些因素會產生哪些影響，企業(yè)可采取哪些應對措施。當然，當?shù)氐娜瞬鸥偁幰脖厝粫觿　炔空衅傅姆绞街饕?①內部提升②工作調換③工作輪換④人員重聘⑤公開招聘 等。⑥加強培訓工作，提高員工的素質和技能，增強員工能力，同時也為組織發(fā)展儲備人才，變害為利。人力資源的總體規(guī)劃是指人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟和總體預算安排。 （ 4）確定人力資源的凈需求：在完成人力資源的需求和供給預測工作后，可以將對組織的人力 資源需求的預測數(shù)與同時期內對組織本身可供給的人力資源數(shù)進行比較分析。（ 2）以人 力資源規(guī)劃作用的層次為標準，可以把人力資源規(guī)劃劃分為：業(yè)務層策劃、策略層規(guī)劃與戰(zhàn)略層規(guī)劃，也可以劃分為宏觀規(guī)劃和微觀規(guī)劃。 現(xiàn)代人力資源管理充分運用了當代社會學、心理學、管理學、經濟學、技術學等學科的最新研究成果 3． 企業(yè)人力資源管理的特征 “人”看成是具有內在建設性潛力的因素，在競爭中生存、發(fā)展的特殊資源加以開發(fā)利用； 、企業(yè)勞動組織機構的合理調整及企業(yè)內部勞動力的優(yōu)化組合，大 力提高企業(yè)的勞動生產率 ，包括建立與完善合理的企業(yè)人員內部流動機制、職務任免機制與信息交流反饋機制，使員工的主觀能動性得以充分調動，各種潛能得以充分發(fā)揮； 、重才、識才、用才，重視人力資源保護，最大限度的減少企業(yè)人力資源的損失和浪費。組織文化并不是抽象的，它通過組織制度、組織形象、模范人物、儀式等具體載體表現(xiàn)出來，是組織內部環(huán)境的綜合體現(xiàn)。人力資源開發(fā)與管理的社會文化環(huán)境因素包括一個國家或一個地區(qū)的價值觀念、社會準則、意識形態(tài)、歷史背景等。 （ 2） 以蒸汽機 為標志的工業(yè)革命對舊有的農業(yè)社會自然經濟形態(tài)造成了致命的沖擊，大 大地改變了 管理的環(huán)境。 人力資源管理主要涉及具有微觀性、現(xiàn)實性、具體性的管理，以及一些操作性的內容和問題；但人力資源開發(fā)主要涉及具有宏觀性、長遠性、未來性、戰(zhàn)略性的內容和問題。 11．簡述知識經濟的特點 （ 1）人力資源成為經濟的主導要素。二是在人力資源的開發(fā)上力求提高人的素質，通過各種激勵手段是人的潛力得到最大限度的發(fā)揮。 7．造成從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉變的主要原因 (1) 關于人性觀的演變。而現(xiàn)代人力資源管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為四大資源中的第一資源， 通過科學管理可以升值和增值，通過開發(fā)可以發(fā)揮其最大的潛能，并使這種潛能轉化為現(xiàn)實成果，使其效用增值，形成貢獻，從而推動組織的發(fā)展。對員工的主要管理方式以強權管理為主，簡單粗暴、專制性強，到了后期才有所松動。 （ 5）彈性冗余原則 是指在人力 資源開發(fā)與管理過程中，必須充分權衡組織員工生理、心理的特殊性，以及組織內、外環(huán)境的不確定性所造成的管理活動的復雜性和多變性，在人力資源規(guī)劃和實際工作中留有一定的余地，使其能夠根據(jù)條件變化及時作出適應性調整。 第三，堅持采用吸收員工參與的民主式管理并注重上下級之間的溝通，以培養(yǎng)員工的自豪感、歸屬感和集體感。 第三，多數(shù)人沒有什么野心，寧可受別人指揮，也不希望主動承擔責任， 所以只能被動地接受工作。第二，他最先提出了人力資本掙得函數(shù)。 人力資本理論的演進 早期人力資本思想、現(xiàn)代人力資本理論、當代人力資本理論 （保羅 .羅默 \盧卡斯） 。理論上發(fā)展較為成熟，實踐中較常采用的人力資本投資方式主要有：衛(wèi)生保健投資、教育投資、職業(yè)培訓投資、人力遷移投資和“干中學”投資等。 二是人口年齡結構及其變動。第一章 人力資源開發(fā)與管理理論的基礎 人力資源，是指能夠通過勞動過程實現(xiàn)價值創(chuàng)造的人所具有的知識、智力、技能和體能的總和。三是人口流動。 （ 1）衛(wèi)生保健投資 人的身體健康是形成高質量人力資本的基礎， 對這方面投資主要包括醫(yī)療保健投資和勞動保護投資。舒爾茨對人力資本理論的貢獻。第三，明賽爾在考察在職培訓對終生收入模式的影響時，提出了“追趕”時期的概念。 第四，人的生理需要和安全需要高于一切。 15． 自我實現(xiàn)人假設 Y理論 “自我實現(xiàn)的人”這一概念是由人本主義心理學家馬斯洛于 1953 年提出的。 （ 6） 互補增值原則 是指從人力資源的個體差異出發(fā)，將不同人員進行優(yōu)化組合與配置，使其相互補充，從而使人力資源系統(tǒng)產生最優(yōu)的組合效應，實現(xiàn)能力遞增的目的。 這時期人事管理思想的核心是勞動分工問題，思想基本上以經驗為主， 在勞動分工的基礎上對每個工人的工作職責進行界定，實行具有激勵性的工資制度，推行職工福利制度，對工人的工作也積極性考核等。 （ 2）管理的模式不同。關于人性假設，先后有過四種觀點 。 8． 需求層次理論 亞伯拉罕。工業(yè)經濟時代以自然經濟為主要依托，自然資源成為主導資源， 經濟發(fā)展主要取決于對自然資源的占有和分配；知識經濟時代以智力資源為主要依托，人力資源成為主導資源，經濟發(fā)展主要取決于對人力資源的占有和支配，誰擁有優(yōu)秀的人力資源，誰就擁有了財富。 （ 4）研究內容的側重點不同。生產的空前復雜化牽涉到眾多不同的生產部門的協(xié)調和時間上合理 配置，生產的 環(huán)節(jié) 不斷增多，同時新技術和設備的應用也使得生產大大不同于以前。文化是通過長期的積淀而形成的，每個國家和地區(qū)都有其所特有的社會文化。組織文化具有導向性、規(guī)范性、凝聚性、融合性和時代性等特征。 4． 政府部門 又稱國家行政機關，是指一個國家的統(tǒng)治階級運用公共權力，組織和管理社會公共事務的機關，是國家機構的組成部分，是統(tǒng)治階級實施的主要工具 5． 公共事務的特點 ：是指受益者應為全體社會成員，一些人享用公共利益不能排除其 他人獲得利益 ： ○ 1 投資上的非營利性 ○ 2 不以營利為目的 6． 公共權力的特點 1 相對獨立性 :公共權利的取得和行使是以相應的義務履行或責任承擔為交換基礎 ：指社會成員必須服從公共權力 7． 政府部門人力資源管理的特征 ：政府部門就是憑借權威和公共資源對政府部門人力資源進行管理的，對于政府指定的有關人力資源管理的各項措施，其管轄范圍內的各機關單位必須認真加以貫徹執(zhí)行 ：目的不像企業(yè)部門那樣為本部門謀求利益；企業(yè)部門的目的是讓人力資源來為本部門獲取更大的利益；而政府部門的目的不是為政府部門自身謀求利益，而是為全體人民謀求公共利益 ：特點表示在 ○ 1 政府部門設置的管理人力資源的組織機構及其宗旨和目標、人員編制、行為規(guī)范、財政預算等都必須由有關法律予以規(guī)定； ○ 2 政府部門要依據(jù)法律規(guī)定行使人事管理權，展開人力資源管理活動 8． 政府部門人力資源 即公務員； 《中華人民共和國公務員法》 界定為：依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員 9． 政府部門人力資源的角色分析 公務員制度作為上層建筑的重要組成部分，是為了適應社會經濟發(fā)展的要求而建立的，是為經濟基礎服務的，其成效最終也在于能否推動生產力發(fā)展和社會全面進步 公務員為了完成行政任務，實現(xiàn)政府的施政目的，可采取不同的行政行為，但是都應在國家法律框架下，受到法的支配，這是法制國家的基本要求和原則。（ 3）以實踐的范圍為標準，可以劃分為整體規(guī)劃、部門規(guī)劃和項目規(guī)劃。從而預測出各類人員的凈需求數(shù)?？傮w規(guī)劃的具體內容主要包括：（ 1）對組織人力資源的供需現(xiàn)狀進行分析與評價，平衡人力資源供需（ 2）根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和環(huán)境的變化，對組織的人力資源供需進行預測，進行組織人力資源的動態(tài)平衡工作（ 3）確定組織人力資源開發(fā)與管理的規(guī)程，包括人員的補充、使用、培訓等活動的具體目標、任務、政策、步驟和預算。 （ 3）需求大于供給 ①根據(jù)組織的具體情況，從組織外部招聘所需人員，可以招聘正式員工，或是兼職人員。具體 方法 主要有推薦法、職位公告法、檔案法等。 第二， 勞動力市場 勞動力市場招聘是企業(yè)進行外部招聘的重要方法之一，勞動力市場能否滿足企業(yè)招募的要求，取決于勞動力市場上 的勞動力資源的數(shù)量、質量與結構。 10． 招聘信息的 內容 ： 第一，工作崗位的名稱；第二，有關工作職責的簡單而明確的闡述；第三，說明完成工作所需要的技巧、能力、知識和經驗；第四，工作條件，如地理位置和工作時間等；第五，工作報酬和福利等；第六，申請的時間和地點，如何申請，是否要寄送簡歷、填申請表及面試等。一般來說，企業(yè)需要招聘的人員數(shù)量也不能太多，但也不能太少，招聘規(guī)模應控制在一個合適的范圍內。確定小組成員時要考慮以下人員： 直線部門經理或主管、高級技術人員、人力資源部門負責人、具備豐富專業(yè)知識及心理學知識和社會經驗的專家等輔助人員。招聘人員 在回收應聘者資料的過程中，應當進行初步的篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員。 在考慮應聘者是否適合人選時，企業(yè)必須在三個問題上得出肯定的答案：他們 能否承擔這項工作；他們是否愿意承擔這項工作；他們是否愿意在本企業(yè)承擔這項工作。 應聘者成為企業(yè)的正式員工通常以正式 勞動合同的簽訂為標志。（ 6）辦理錄用手續(xù)。 第二， 工作規(guī)范。其次，對信息進行分析。 （ 3） 員工。 （ 5）工作的權限。 廣泛的宣傳監(jiān)督的目的和意義，處理好監(jiān)督的關系，才能得到員工的理解和支持，保證監(jiān)督工作的順利進行。 協(xié)作關系和監(jiān)督關系是工作關系的兩個主要方面。 給員工一個相對完整的工作，能使員工感覺到自己存在的價值，體會到自己工作的意義。提高工作效率和員工的工作滿意程度是工作崗位設計最根本的目的。 分析階段是工作分析的第三個階段，它的主要任務是對與工作的特征和從業(yè)人員特征相關的調查結果進行深入、全面的分析。工作描述旨在具體說明某項工作的內容、權限、條件及環(huán)境等，它的內容主要包括以下七個方面。（ 5）提出擬錄用人員名單，報政府人事部門審批。經試用合格者，按照人力資源規(guī)劃將其安置在空缺的崗位上或者人才儲備崗位上，成為企業(yè)的正式員工。 （ 1）匯總測試成績。 （ 5）收集應聘者的相關資料。 ①組成招聘工作小組。 招聘的規(guī)模。如果應聘者求職動機強度、應聘者個人的職業(yè)生涯設計、應聘者的擇業(yè)偏好、個性特征、受教育水平、家庭背景、工作經驗等都會影響企業(yè)員工的招募工作。如果政府對某一地區(qū)采取積極的促進經濟增長的政策，并給予一系列的優(yōu)惠政策，必然會創(chuàng)造更多的發(fā)展機遇，推動該地區(qū)對人才的需求，企業(yè)的招募工作量就會因此而增加。內部招聘的來源主要是組織的內部成員。⑤減少員工工作時間，特別是對那些采用計時工資制的員工，并隨之降低工資水平。 ： 第一，人力資源總體規(guī)劃的內 容。通常情況下，組織在進行人力資源供給 預測 時，其側重點應放在內部人員擁有量的預測上，外部供給預測的重點應以具有特殊技能的人才為主，如高級管理人員、技術人員等。 ： （ 1）以人力資源規(guī)劃的時間期限為標準，可以把人力資源規(guī)劃分為：短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃、長期人力資源規(guī)劃。 現(xiàn)代人力資源管理的理論是以企業(yè)人力資源為中心，實現(xiàn)企業(yè)內部人力、物力、財力三大資源合理配置的理論。組織文化是指在一個組織內部形成的，并且反映組 織各級人員約定俗成的行為規(guī)范、信念 和價值觀及外在因素的總和。 （ 4） 社會文化因素 。 （ 1） 英國爆發(fā) 的資產階級革命，解放了大量具有依附關系的勞動力，極大地促進了資本 主義經濟的發(fā)展，社會生產力得到了前所未有的巨大提高。 （ 3） 研究層次的側重點不同。 (4) 人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限?，F(xiàn)代人力資源管理著力于達到兩個目標：一是在人力資源的配置上力求精干和高效，取得最大的使用價值。而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進了自然科學與工程技術理論，大量采用了統(tǒng)計學、各種應用數(shù)學的定量分析方法，并越來越多地采用計算機和社會學 等人文社會科學的理論和方法，是科學理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中的有機結合的典范。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，以降低成本為宗旨。 18 世紀末到 19 世紀末的工業(yè)革命席卷歐洲和美洲，該時期的工人管理實踐被稱為人事管理，其特點是一切以工作或 生產為中心，把人看成機器， 忽視人性的存在，絕大多數(shù)的勞動者在強權的逼迫下被迫接受惡劣的工作條件與低廉的勞動報酬。 （物質動力、精神動力、信息動力） （ 4）反饋控制原則 反饋控制是“控制論”思想的核心，是指在管理活動中，控制主體（管理者）根據(jù)反饋信息所揭示的偏差程度采取相應措施，使 控制客體的行為與既定目標的偏差保持在可承受的范圍內。 第二， 管理不應只限于制定計劃、 控制工序和監(jiān)督產品質量等，而應了解員工心理、溝通信息、協(xié)調