【正文】 的主要觀點是： 第一，人的工作動機主要是由社 會需求引起的，同事間的交往可以使其獲得認(rèn)同感從而滿足組織員工的社交需求。 第四，通過強化等級體制和權(quán)利控制體系來引導(dǎo)員工遵從組織意愿。 第五，人總是以自我為中心，對組織目標(biāo)并不關(guān)心，所以往往要用強制手段來迫使他們?yōu)橥瓿山M織目標(biāo)而工作。“經(jīng)濟人”假設(shè)被廣泛運用于經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)以及組織行為學(xué)等領(lǐng)域的研究，其 核心內(nèi)容 是： 第一，人的天 性是不喜歡工作的，只要有機會，就會逃避工作。 因此要制定制度，興教化，使人“化性起偽”導(dǎo)于向善。孟子從人與自然混沌一體的前提出發(fā)來論述人與動物的區(qū)別時闡發(fā)了性善論。第四，將人力資本理論 與分析方法應(yīng)用于勞動市場行為與家庭決策，提出許多新的理論創(chuàng)見。明賽爾對人力資本理論的貢獻(xiàn) 明賽 爾 更關(guān)注對人力資本的微觀考察。第二， 用 均衡分析方法建立了人力資本投資均衡模型。 加里 。 他充分運用其精于宏 觀研究的理論優(yōu)勢為人力資本研究初步建立了基本理論體系。 （ 5）“干中學(xué)”投資 “干中學(xué)”是指勞動者在工作環(huán)境和崗位中，通過實踐操作邊干邊學(xué)，提高知識、技能和工作經(jīng)驗的人力資本形成方式。 正規(guī)教育投資形成了以基礎(chǔ)知識為主的人力資本存量，職業(yè)培訓(xùn)投資主要是形成以實踐技能為主的人力資本增量部分。 教育投資分為正規(guī)教育投資和非正規(guī)教育投資。針對醫(yī)療保健投資旨在增進(jìn)勞動者的 身體健康，維持人的勞動能力，減少因疾病所帶來的人力資本“閑置”時間。 （ 2）人力資本 權(quán)屬 的絕對性和相對性（ 3）人力資本運行的再生性和增值性（ 4）人力資本價值的可變性和風(fēng)險性。此外，人力資源質(zhì)量也受人口遺傳因素、傳統(tǒng)文化習(xí)俗、歷史文化積淀及社會意識形態(tài)等因素的影響。 四是技能，即勞 動者所具有的從事一般性工作和專業(yè)性工作的能力。 （ 2） 人力資源質(zhì)量 人力資源質(zhì)量即具有勞動能力人口的總體素質(zhì)水平。 影響人力資源數(shù)量 的 因素主要有三個。 時效性和連續(xù)性、再生性與能動性、 無形性與有形性、有限性和無限性 、社會性和增值性 ： 早期萌芽、推廣過渡、突破發(fā)展、新的研究趨向 （ 1） 人力資源數(shù)量 人力資源數(shù)量反映著一定范圍內(nèi)的人力資源規(guī)模，其衡量指標(biāo)可分為絕對量和相對量兩種。 技能是指人們運用知識經(jīng)驗并 經(jīng)由 練習(xí)而習(xí)慣化了的動作體系，或者說是人們 人們合理化、規(guī)范化、 系列化、熟練化的一種動作能力。 準(zhǔn)確理解人力資源的概念應(yīng)著重把握以下幾個方面： （ 1）人力資源的 本質(zhì)是人的勞動能力。 從勞動能力的構(gòu)成看，應(yīng)包括知識、智力、技能、體力等四部分。體力，包括力量、速度、耐力、柔韌度、靈敏度等人體運動的功能狀態(tài) ，以及對一定勞動負(fù)荷的承受能力和消除疲勞的能力。 人力資源的絕對量，是 指某一空間與時間范圍內(nèi)人力資源的總和。一是人口總量及其再生產(chǎn)狀況。 影響人力資源質(zhì)量的個體因素通常有五個方面：一是體質(zhì)，即勞動力的身體素質(zhì)。五是精神品質(zhì)，主要指勞動者的勞動價值觀及職業(yè)道德水準(zhǔn)。 5．人力資 本 是指人們以某種開發(fā)性投資獲得， 并能在未來取得收益的 能力或技能，這種能力或技能可依照某種價值標(biāo)準(zhǔn)予以量化以及按照市場價格進(jìn)行價值評估和交易。 ？ 形成人力資本的關(guān)鍵是人力資本投資。 另外，健康的體魄和飽滿的精力可以強化勞動者的生產(chǎn)能力，提高勞動質(zhì)量。正規(guī)教育投資是指通過脫離生產(chǎn)崗位在學(xué)?；蛴嘘P(guān)機構(gòu)學(xué)習(xí)系統(tǒng)的知識和技能所支出的費用；非正規(guī)教育投資是指在任何正規(guī)教育機構(gòu)之外學(xué)習(xí)知識和技能所支出的費用。 （ 4）人力遷移投資 人力遷移即勞動者的遷移和流動。“干中學(xué)”的形式有兩種：第一種是勞動者親自參加工作實踐，從中積累經(jīng)驗，豐富知識；第二種是勞動者作為學(xué)徒或新手跟隨熟練者學(xué)習(xí)，從中觀察和學(xué)習(xí)技能。其主要貢獻(xiàn)有：第一，正本清源，正式提出并推動了人力資本理論的研究。 貝克爾 對人力資本理論的貢獻(xiàn)。第三，關(guān)于人力資本投資回收率問題。明賽爾對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要在以下幾方面：第一，他借鑒“補償原理”，首先建立了人力投資的收益率模型， 用以解釋個人收入差別與人力資本之間的關(guān)系。此外 ，他還對實施最低工資及其后果問題給予了新的經(jīng)濟學(xué)分析。 孟子的“性善論”在以 儒家思想為尊的古代中國具有極強的吸引力，后世學(xué)者對其不斷地補充豐富。 荀子的弟子韓非繼承了老師的思想并將其推向極端。 第二，人是 由經(jīng)濟利益誘發(fā)工作動機的，并且謀求利益最大化，只有金錢和其他的物質(zhì)利益才能激勵他們努力去工作。 以“經(jīng)濟人”假設(shè)為基礎(chǔ)的人力資源管理模式有以下特點： 第一， 以“任務(wù)管理”為中心，對組織員工嚴(yán)密控制和監(jiān)督。 14．社會人假設(shè) “社會人”假設(shè)起源于 1927 年哈佛 大學(xué)教授埃爾頓。 第二，工業(yè)革命和工業(yè)機械化的結(jié)果使工作本身變得毫無意義，因而必須從工作的社會關(guān)系中尋求寄托。 第二， 管理不應(yīng)只限于制定計劃、 控制工序和監(jiān)督產(chǎn)品質(zhì)量等，而應(yīng)了解員工心理、溝通信息、協(xié)調(diào)組織關(guān)系。 以 該理論為基點逐漸形成“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)，其 主要觀點 為： 第一，人并非生來就是懶惰與厭惡工作的，人們運用體力和腦力從事工作 ，如同游戲和休息一樣 自然的。 在這種人性假設(shè)的前提下，人力資源管理的模式為： 第一，管理的重心是從尊重人的價值和尊嚴(yán)出發(fā)，促進(jìn)員工的自我實現(xiàn)。 （ 2）能級對應(yīng)原則 能級的概念出自物理學(xué)，表示事物系統(tǒng)內(nèi) 的各組成部分依照能量大小所形成的結(jié)構(gòu)、秩序、層次。 （物質(zhì)動力、精神動力、信息動力） （ 4）反饋控制原則 反饋控制是“控制論”思想的核心，是指在管理活動中，控制主體（管理者）根據(jù)反饋信息所揭示的偏差程度采取相應(yīng)措施，使 控制客體的行為與既定目標(biāo)的偏差保持在可承受的范圍內(nèi)。 （ 7） 利益相容原則 是指在人力資源開發(fā)與管理的過程中，既要考慮組織整體的利益目標(biāo)，又要考慮成員的個人利益訴求，并在報酬系統(tǒng)中確立組織與個人的利益分配格局，妥善處理雙方的利益分歧，形成雙贏的結(jié)果。 洋務(wù)派是晚清時期興起的、以興辦洋務(wù)事業(yè)來挽救大請王朝命運的封建統(tǒng)治集團。力圖協(xié)調(diào)處理好中學(xué)和西學(xué)的關(guān)系，以“中學(xué)治身心，西學(xué)應(yīng)世事”。 18 世紀(jì)末到 19 世紀(jì)末的工業(yè)革命席卷歐洲和美洲，該時期的工人管理實踐被稱為人事管理，其特點是一切以工作或 生產(chǎn)為中心，把人看成機器， 忽視人性的存在，絕大多數(shù)的勞動者在強權(quán)的逼迫下被迫接受惡劣的工作條件與低廉的勞動報酬。 4． 科學(xué)管理時期的人事管理思想 19 世紀(jì)末至 20 世紀(jì) 20 年代是科學(xué)管理時期，管理從經(jīng)驗階段步入科學(xué)階 段。眾多雇主采用他的理論和方法，大大提高了生產(chǎn)率。梅奧和他的助手于 1927 年到 1932 年在美國霍桑工廠進(jìn)行了一系列的試驗，即著名的霍桑試驗。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，以降低成本為宗旨。而現(xiàn)代人力資源管理則為“主動開發(fā)型管理”，通過盡力創(chuàng)造 各種條件，啟發(fā)與培養(yǎng)職工對組織的歸屬感、忠誠心和責(zé)任感；通過吸收職工參與日常管理及有關(guān)決策的民主化活動，充分開發(fā)和培養(yǎng)他們的潛能，盡可能滿足他們的需要與期望。 （ 4）管理的層次不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個體靜態(tài)管理，大多數(shù)職工的職業(yè)甚至崗位是“從一而終”的。而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進(jìn)了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論，大量采用了統(tǒng)計學(xué)、各種應(yīng)用數(shù)學(xué)的定量分析方法，并越來越多地采用計算機和社會學(xué) 等人文社會科學(xué)的理論和方法，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中的有機結(jié)合的典范。由于對人的認(rèn)識不斷深化，因而引起對人的管理的思想理論不斷演變。行為科學(xué)理論使傳統(tǒng)的人事管理發(fā)生了質(zhì)的變化，變注重外在要 素管理為內(nèi)在要素管理，變注重外在量的調(diào)整為內(nèi)在要素的提高。二是由勞動力的事務(wù)性管理為主，逐步轉(zhuǎn)向繼續(xù)教育為手段，事務(wù)性管理為保障，潛能持續(xù)開發(fā)為目的的過程性資源開發(fā)管理。現(xiàn)代人力資源管理著力于達(dá)到兩個目標(biāo)：一是在人力資源的配置上力求精干和高效，取得最大的使用價值。人們?yōu)榱藵M足自己的需要，就需要確定自己行為的目標(biāo)，人都是為了達(dá)到一定的目標(biāo)而行動的。馬斯洛的需求層次論，說明了需要與激勵之間的一般關(guān)系，開始科學(xué)地揭示人的行為規(guī)律。 10．人力資本理論對人力資源開發(fā)理論形成的作用有哪些？ 人力資本理論使人力資源開發(fā)理論的基礎(chǔ)，把人力作為資源，把人力作為資本，以人為中心進(jìn)行開發(fā)和管理， 是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論得以形成。 (4) 人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。工業(yè)經(jīng)濟時代，投資重點是機器、設(shè)備、生產(chǎn)線等有形資產(chǎn)；而知識經(jīng)濟時代，投資的重點是人才培養(yǎng)、企業(yè)信譽等無形資產(chǎn)，在高科技產(chǎn)業(yè)有形資產(chǎn)與無形資產(chǎn)之比達(dá)到 1： 2甚至 1： 3。工業(yè)經(jīng)濟時代，礦產(chǎn)等自然資源成為競爭對象，競爭的方式是追求生產(chǎn)的高效 率；知識經(jīng)濟時代，人才成為競爭對象，誰擁有了人才，誰就能在競爭中占據(jù)主動。但兩者又有很大的區(qū)別，具體表現(xiàn)在： （ 1）研究對象的側(cè)重點不同。 （ 3） 研究層次的側(cè)重點不同。 人力資源開發(fā)與人力資源管理雖然有所區(qū)別，但在實踐上，兩者聯(lián)系緊密，相輔相成。人力資 源管理需要不斷改善人力資源開發(fā)工作，來提高組織員工的知識、態(tài)度、技能和體質(zhì)，改進(jìn)人力資源質(zhì)量，為組織人力資源的有效管理和有效使用創(chuàng)造條件。 2．社會環(huán)境對科學(xué)管理的形成有何影響？ 科學(xué)管理 是經(jīng)驗管理的變革，是管理發(fā)展的新階段。 （ 1） 英國爆發(fā) 的資產(chǎn)階級革命，解放了大量具有依附關(guān)系的勞動力，極大地促進(jìn)了資本 主義經(jīng)濟的發(fā)展，社會生產(chǎn)力得到了前所未有的巨大提高。 3． 人力資源開發(fā)有管理的環(huán)境， 是指對人力資源開發(fā)與管理活動發(fā)生作用的各種內(nèi)部和外部的環(huán)境因素。 （ 1） 經(jīng)濟因素 。 由于公共組織人力資源開發(fā)與管理是政治系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，它本身就是政府行政管理的一個有機組成部分，因此，相對于其他組織來說受到政治因素的影響也更為強烈。 （ 4） 社會文化因素 。 5． 人力資源開發(fā) 與管理的內(nèi)部環(huán)境因素 人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)部環(huán)境因素即組織內(nèi)部影響人力資源開發(fā)與管理的因素，是直接影響和作用于組織人力資源管理活動的各種要素的總和。人力資源開發(fā)與管理不是為自身所進(jìn)行的管理，而是為組織的目標(biāo)所進(jìn)行的管理。 （ 2）人員狀況。組織文化是指在一個組織內(nèi)部形成的，并且反映組 織各級人員約定俗成的行為規(guī)范、信念 和價值觀及外在因素的總和。組織文化對人力資源開發(fā)與管理的影響，主要體現(xiàn)在它能夠影響到組織人員的獲取、使用、獎懲等各個方面的運作。因此，組織的人力資源開發(fā)與管理的方式也呈現(xiàn)出簡單和程式化的特點 ，失去了應(yīng)有的活力 ；市場經(jīng)濟 體制下 ， 政府不再統(tǒng)一制定具體的制度、規(guī)定和進(jìn)行統(tǒng)一的人力資源配置， 組織可以 根據(jù)自身的具體情況和相關(guān)因素做出決策， 采取適合組織發(fā)展的人力資源開發(fā)與管理的措施 （ 2） 經(jīng)濟發(fā)展 狀況。 某種職位的 人才供給小于需求時，薪酬水平提高；相反，供給增加，薪酬水平就會降低 。 現(xiàn)代人力資源管理的理論是以企業(yè)人力資源為中心，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力、物力、財力三大資源合理配置的理論。我國公務(wù)員與法的關(guān)系有兩種：一是公務(wù)員對法的執(zhí)行。第二，公共權(quán)力的性質(zhì)決定了公務(wù)員的公仆地位。 —— 公務(wù)員能力開發(fā)的基礎(chǔ)： ○ 1 控制過激情緒，穩(wěn)定心理平衡； ○ 2 調(diào)控行為反應(yīng)，穩(wěn)定身心平衡； ○ 3 調(diào)節(jié)人際關(guān)系，穩(wěn)定心理環(huán)境 —— 公務(wù)員能力開發(fā)的關(guān)鍵： ○ 1 嚴(yán)格選拔制度，端正學(xué)習(xí)風(fēng)氣 ○ 2 改進(jìn)開發(fā)手段，減輕工學(xué)矛盾 ○ 3 健全開發(fā)體系，保證開發(fā)質(zhì)量 ○ 4 改進(jìn)開發(fā)方式，以能力開發(fā)為方向 ○ 5 強化四個觀念，提高公務(wù)員素質(zhì)（服務(wù)、競爭、成本、創(chuàng)新） —— 公務(wù)員能力開發(fā)的重點： ○ 1 牢固樹立“能力本位”的用人思想 ○ 2 練就識人的火眼金睛，識人就是用人的基礎(chǔ)和前提 5 醫(yī)學(xué)院培養(yǎng)醫(yī)生的 方式 —— 公務(wù)員能力開發(fā)的有效方式 11．第三部分的職位分類管理應(yīng)遵循的原則： 職位與職稱雙因素并存原則、薪俸單一原則、能級相稱原則 第五章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 ： 是為推動組織目標(biāo)實現(xiàn)，針對組織的內(nèi)外環(huán)境變化和戰(zhàn)略目標(biāo)訴求而制定與實施的人力資源整體規(guī)劃。 ： （ 1）以人力資源規(guī)劃的時間期限為標(biāo)準(zhǔn)，可以把人力資源規(guī)劃分為：短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃、長期人力資源規(guī)劃。 從這個定義可以看到： （ 1）組織的目標(biāo)和發(fā)展方向是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，人力資源規(guī)劃是以組織的目標(biāo)和發(fā)展方向為依據(jù)的，當(dāng)組織的目標(biāo)和發(fā)展方向發(fā)生變化時，人力資源規(guī)劃也必須隨之做出相應(yīng)的調(diào)整。 （ 4） 在組織目標(biāo)得以實現(xiàn)的同時，員工個人的利益也要得到滿足。為了更好的收集信息，許多組織都建立了人力資源信息系統(tǒng)，并隨時更新修正，為管理工作服務(wù)。通常情況下，組織在進(jìn)行人力資源供給 預(yù)測 時，其側(cè)重點應(yīng)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測上，外部供給預(yù)測的重點應(yīng)以具有特殊技能的人才為主，如高級管理人員、技術(shù)人員等。值得一提的是，本階段工作所確定的人力資源的凈需求不僅僅指數(shù)量，而且包括人員的結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)，也就是說不僅要確定所需人力資源的數(shù)量，而且應(yīng)確定所需人力資源的類型。各項業(yè)務(wù)規(guī)劃相互聯(lián)系，相互影響，在規(guī)劃時需要給予通盤考慮，不能孤立對待，需要進(jìn)行大量具體細(xì)致的工作。之所以要對人力資源規(guī)劃進(jìn)行評估并反饋結(jié)果，其原因在于： ①廣泛聽取意見，有利于及時調(diào)整人力資源規(guī)劃存在的偏差。 ： 第一，人力資源總體規(guī)劃的內(nèi) 容。 第二，專項業(yè) 務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容。（ 4）工資規(guī)劃。②進(jìn)行人員置換，釋放那些組織不需要的人員，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，補充需要的人員。⑤減少員工工作時間，特別是對那些采用計時工資制的員工，并隨之降低工資水平。③在不