【正文】 化的長期影響，人們會形成一定的擇業(yè)觀念，這些觀念直接 影響人們的職業(yè)選擇 。除此之外，企業(yè)的招募成本、招募新員工的時間緊迫性等都是影響招募工作成效的重要因素。 第一，招聘階段。招聘計劃主要包括以下幾方面內容： 招聘的標準。企業(yè)在確定招聘范圍時，應以與待聘人員相關的勞動力市場為主。 在招聘計劃中還要對招聘成本做出估計，包括：人工費用、通訊費用、專業(yè)咨詢和服務費用、廣告費用、資料費用、辦公用品費用、其他費用。 培訓內容包括招聘的基本工作程序、招聘方法與技巧、公關禮儀等。 發(fā)布招聘信息的方法：舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招聘信息；在電視、廣播或報紙雜志上發(fā)布招聘信息；在特定區(qū)域張貼招聘簡章；通過人才市場發(fā)布招聘信息。選拔錄用計劃作為整個選拔錄用工作的依據(jù)，其主要內容是：首先應確定選拔錄用小組人員的組成；其次，根據(jù)工作分析得出的任職資格條件，確定選拔錄用的方法。通過選拔測試的應聘者要根據(jù)錄用標準進行體檢。 （ 3）公布錄用信息。 崗前培訓之后，新錄人員就進入試用期，其在有關試用期的規(guī)定，應符合《中華人民共和國勞動法》等有關法律、法規(guī)的規(guī)定。 招聘評估主要包括招募成本效用評估、招募收益 —成本評估和錄用人員數(shù)量與質量的評估。（ 4）對考試合格者進行錄用考核。（ 8）正式錄用。二是工作規(guī)范，即對完成工作的從業(yè)人員所應具備的知識、技能、能力以及其他任職資格的說明。 （ 1） 準備階段。關于從業(yè)人員任職資格條件的信息是資料收集工作的重點。 （ 5） 反饋階段。組織進行工作崗位設計時，必須從客觀環(huán)境處罰。 8． 工作崗位設計的內容 工作崗位設計一方面要維護組織的利益，有利于組織的發(fā)展和工作效率的提高；另一方面要提高員工的工作滿意程度，適應員工發(fā)展的要求。 對工作的難易程度進行設計時，要把握好 尺度，最好具備從易到難的各種層次，對員工的工作技能也要提出不同程度的要求，使員工覺得工作具有挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。 （ 6）工作的反饋。此外，在進行工作方法的設計時，要考察到員工自身的實際情況，應注意設計的工作方法能調動員工的積極性和提高工作滿意程度。這就導致了教育培訓內容和形式的多樣化。 2．企業(yè)部門人力資源教育培訓的原則 、學用一致原則 合 原則 3．企業(yè)部門人力資源教育培訓的意義 更新 管理成本 ，調動其積極性 4．企業(yè)部門人力資源教育培訓的內容 5．企業(yè)部門人力資源教育培訓的方法 案例法、角色扮演法、課堂法 6． 企業(yè)部門人力資源教育培訓需求分析的涵義 所謂教育培訓需求分析，是指在規(guī)劃與設計每項教育培訓活動之前，由教育培訓部門、主管負責人、教育培訓工作人員等采用各種方法與技術，對參與教育培訓的所有組織及其員工的教育培訓目標、知識結構、技能狀況等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要教育培訓及需要何種教育培訓的一系列活動或過程。 不同性質的工作根據(jù)其特點不同，采用的工作方法也不同。適當?shù)墓ぷ鳈嘞弈苁箚T工感到自己受到組織的信任和重視，從而增加員工的工 作責任感，提高工作熱情。 工作的強度要與員工實際的生理、心理 承受力相適應。 工作崗位設計的一個重要內容是使員工在工作中得到滿足。社會是發(fā)展變化的，組織在最初成立時，必須根據(jù)所處的內外環(huán)境對工作崗位進行設計。 （ 4） 完成階段。然后，選擇調查方法。 1. 基本要求 2. 生理要求 3. 心理要求 4． 工作分析的實施過程 工作分析是一個系統(tǒng)分析的過程，這個過程可以分為準備階段、調查階段、分析階段、完成階段和 反饋階段。 工作分析有利于合理設計工作崗位 ； 有利于人力資源的整體規(guī)劃 ； 有利于人力資源的合理配置 ； 有利于員工招募活動的順利進行 ； 有利于開發(fā)與培訓 ； 有利于績效考核 ； 有利于薪酬管理 ； 有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 ； 有利于有效激勵員工 ； 有利于明確勞動關系、保護員工的合法利益 （ 2） 工作分析有利于組織設計和結構優(yōu)化 通過工作分析，可以明確組織中工作的性質、職責、要求以及各項工作之間的相互關系，避免工作重復，提高組織的工作效率，創(chuàng)造和諧氣氛，為組織合理設計和結構調整打下基礎。（ 7）試用。（ 3）對資格審查合格者進行公開考試。 第四，招募評估階段。為了使新員工消除緊張情緒，充分了解企業(yè)和工作崗位的狀況，企業(yè)應對新員工進行崗前培訓，以幫助他們盡快適應工作。在對應聘者考核和測驗的結果進行總結評價的基礎上，參照既定的工作標準做出錄用決策，擬定錄用人員的名單。選拔測試 方式有筆試、面試、心理測試、情景模擬測試等。 第二，選擇階段。 完整的招聘信息應該包括以下內容：工作崗位的名稱；有關工作職責的簡單而明確的闡述；說明完成工作所需 的技巧、能力、知識和經(jīng)驗；工作條件，如地理位置和工 作 時間等；工作報酬和福利等；申請的時間和地點，如何申請，是否要寄送簡歷、填申請表及面試等。專家等輔助人員數(shù)量一般較少，企業(yè)可視具體情況而定。企業(yè)在確定招募時間的同時還要找準最佳的招聘機會， 企業(yè)最好在人才供應高峰 期進行人才引進，這時的招聘效率最高。 招聘的范圍就是指企業(yè)要在多大的地域 范圍內開展招聘活動，要確定是進行內部招聘還是外部招聘。 （ 2）制定招聘計劃 。要保證招募工作的規(guī)范性、科學性、公平性，就必須遵照科學的程序。（ 5）企業(yè)的聲譽與社會形象也會影響求職者的擇業(yè)傾向。 第三， 國家的法律、法規(guī)與政策 國家的法律、法規(guī)、政策也是約束企業(yè)員工招募工作的重要因素。 （公文處理、角色扮演、無領導小組討論） 9． 影響企業(yè)員工招募的因素： 第一， 經(jīng)濟狀況與經(jīng)濟政策 經(jīng)濟狀況與經(jīng)濟政策是影響企業(yè)員工招募的外部宏觀因素之一。外部招聘的來源是組織外部的人力資源。第四，招募活動進行的前提是新組織成立、組織規(guī)模擴大、業(yè)務發(fā)展、人員流動等原因造成組織的職位空缺，或者是組織人員隊伍結構不合理，需要裁減多余人員，補充短缺 人員時，以及組織基于人力資源規(guī)劃，為今后的發(fā)展所進行的人力資源的儲備。③在不違背《勞動法》的有關規(guī)定的情況下，加大工作量并提高報酬。②進行人員置換，釋放那些組織不需要的人員，調整人員結構，補充需要的人員。 第二，專項業(yè) 務規(guī)劃的內容。之所以要對人力資源規(guī)劃進行評估并反饋結果，其原因在于： ①廣泛聽取意見，有利于及時調整人力資源規(guī)劃存在的偏差。值得一提的是，本階段工作所確定的人力資源的凈需求不僅僅指數(shù)量，而且包括人員的結構和標準，也就是說不僅要確定所需人力資源的數(shù)量，而且應確定所需人力資源的類型。為了更好的收集信息，許多組織都建立了人力資源信息系統(tǒng)，并隨時更新修正，為管理工作服務。 從這個定義可以看到： （ 1）組織的目標和發(fā)展方向是人力資源規(guī)劃的基礎，人力資源規(guī)劃是以組織的目標和發(fā)展方向為依據(jù)的，當組織的目標和發(fā)展方向發(fā)生變化時，人力資源規(guī)劃也必須隨之做出相應的調整。 —— 公務員能力開發(fā)的基礎： ○ 1 控制過激情緒，穩(wěn)定心理平衡； ○ 2 調控行為反應，穩(wěn)定身心平衡； ○ 3 調節(jié)人際關系，穩(wěn)定心理環(huán)境 —— 公務員能力開發(fā)的關鍵： ○ 1 嚴格選拔制度，端正學習風氣 ○ 2 改進開發(fā)手段，減輕工學矛盾 ○ 3 健全開發(fā)體系，保證開發(fā)質量 ○ 4 改進開發(fā)方式，以能力開發(fā)為方向 ○ 5 強化四個觀念，提高公務員素質（服務、競爭、成本、創(chuàng)新） —— 公務員能力開發(fā)的重點： ○ 1 牢固樹立“能力本位”的用人思想 ○ 2 練就識人的火眼金睛，識人就是用人的基礎和前提 5 醫(yī)學院培養(yǎng)醫(yī)生的 方式 —— 公務員能力開發(fā)的有效方式 11．第三部分的職位分類管理應遵循的原則： 職位與職稱雙因素并存原則、薪俸單一原則、能級相稱原則 第五章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 ： 是為推動組織目標實現(xiàn)，針對組織的內外環(huán)境變化和戰(zhàn)略目標訴求而制定與實施的人力資源整體規(guī)劃。我國公務員與法的關系有兩種：一是公務員對法的執(zhí)行。 某種職位的 人才供給小于需求時，薪酬水平提高；相反，供給增加，薪酬水平就會降低 。組織文化對人力資源開發(fā)與管理的影響，主要體現(xiàn)在它能夠影響到組織人員的獲取、使用、獎懲等各個方面的運作。 （ 2）人員狀況。 5． 人力資源開發(fā) 與管理的內部環(huán)境因素 人力資源開發(fā)與管理的內部環(huán)境因素即組織內部影響人力資源開發(fā)與管理的因素，是直接影響和作用于組織人力資源管理活動的各種要素的總和。 由于公共組織人力資源開發(fā)與管理是政治系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，它本身就是政府行政管理的一個有機組成部分，因此，相對于其他組織來說受到政治因素的影響也更為強烈。 3． 人力資源開發(fā)有管理的環(huán)境， 是指對人力資源開發(fā)與管理活動發(fā)生作用的各種內部和外部的環(huán)境因素。 2．社會環(huán)境對科學管理的形成有何影響？ 科學管理 是經(jīng)驗管理的變革，是管理發(fā)展的新階段。 人力資源開發(fā)與人力資源管理雖然有所區(qū)別，但在實踐上，兩者聯(lián)系緊密，相輔相成。但兩者又有很大的區(qū)別，具體表現(xiàn)在： （ 1）研究對象的側重點不同。工業(yè)經(jīng)濟時代，投資重點是機器、設備、生產(chǎn)線等有形資產(chǎn)；而知識經(jīng)濟時代，投資的重點是人才培養(yǎng)、企業(yè)信譽等無形資產(chǎn)，在高科技產(chǎn)業(yè)有形資產(chǎn)與無形資產(chǎn)之比達到 1： 2甚至 1： 3。 10．人力資本理論對人力資源開發(fā)理論形成的作用有哪些？ 人力資本理論使人力資源開發(fā)理論的基礎，把人力作為資源，把人力作為資本，以人為中心進行開發(fā)和管理， 是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論得以形成。人們?yōu)榱藵M足自己的需要，就需要確定自己行為的目標，人都是為了達到一定的目標而行動的。二是由勞動力的事務性管理為主，逐步轉向繼續(xù)教育為手段，事務性管理為保障，潛能持續(xù)開發(fā)為目的的過程性資源開發(fā)管理。由于對人的認識不斷深化，因而引起對人的管理的思想理論不斷演變。傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個體靜態(tài)管理，大多數(shù)職工的職業(yè)甚至崗位是“從一而終”的。而現(xiàn)代人力資源管理則為“主動開發(fā)型管理”，通過盡力創(chuàng)造 各種條件，啟發(fā)與培養(yǎng)職工對組織的歸屬感、忠誠心和責任感；通過吸收職工參與日常管理及有關決策的民主化活動，充分開發(fā)和培養(yǎng)他們的潛能，盡可能滿足他們的需要與期望。梅奧和他的助手于 1927 年到 1932 年在美國霍桑工廠進行了一系列的試驗，即著名的霍桑試驗。 4． 科學管理時期的人事管理思想 19 世紀末至 20 世紀 20 年代是科學管理時期，管理從經(jīng)驗階段步入科學階 段。力圖協(xié)調處理好中學和西學的關系，以“中學治身心，西學應世事”。 （ 7） 利益相容原則 是指在人力資源開發(fā)與管理的過程中，既要考慮組織整體的利益目標，又要考慮成員的個人利益訴求，并在報酬系統(tǒng)中確立組織與個人的利益分配格局，妥善處理雙方的利益分歧，形成雙贏的結果。 （ 2）能級對應原則 能級的概念出自物理學，表示事物系統(tǒng)內 的各組成部分依照能量大小所形成的結構、秩序、層次。 以 該理論為基點逐漸形成“自我實現(xiàn)人”的假設，其 主要觀點 為： 第一，人并非生來就是懶惰與厭惡工作的，人們運用體力和腦力從事工作 ，如同游戲和休息一樣 自然的。 第二，工業(yè)革命和工業(yè)機械化的結果使工作本身變得毫無意義，因而必須從工作的社會關系中尋求寄托。 以“經(jīng)濟人”假設為基礎的人力資源管理模式有以下特點： 第一， 以“任務管理”為中心，對組織員工嚴密控制和監(jiān)督。 荀子的弟子韓非繼承了老師的思想并將其推向極端。此外 ，他還對實施最低工資及其后果問題給予了新的經(jīng)濟學分析。第三，關于人力資本投資回收率問題。其主要貢獻有：第一，正本清源，正式提出并推動了人力資本理論的研究。 （ 4）人力遷移投資 人力遷移即勞動者的遷移和流動。 另外，健康的體魄和飽滿的精力可以強化勞動者的生產(chǎn)能力，提高勞動質量。 5．人力資 本 是指人們以某種開發(fā)性投資獲得， 并能在未來取得收益的 能力或技能，這種能力或技能可依照某種價值標準予以量化以及按照市場價格進行價值評估和交易。 影響人力資源質量的個體因素通常有五個方面：一是體質，即勞動力的身體素質。 人力資源的絕對量，是 指某一空間與時間范圍內人力資源的總和。 從勞動能力的構成看，應包括知識、智力、技能、體力等四部分。 技能是指人們運用知識經(jīng)驗并 經(jīng)由 練習而習慣化了的動作體系，或者說是人們 人們合理化、規(guī)范化、 系列化、熟練化的一種動作能力。 影響人力資源數(shù)量 的 因素主要有三個。 四是技能，即勞 動者所具有的從事一般性工作和專業(yè)性工作的能力。 （ 2）人力資本 權屬 的絕對性和相對性（ 3）人力資本運行的再生性和增值性（ 4）人力資本價值的可變性和風險性。 教育投資分為正規(guī)教育投資和非正規(guī)教育投資。 （ 5）“干中學”投資 “干中學”是指勞動者在工作環(huán)境和崗位中，通過實踐操作邊干邊學，提高知識、技能和工作經(jīng)驗的人力資本形成方式。 加里 。明賽爾對人力資本理論的貢獻 明賽 爾 更關注對人力資本的微觀考察。孟子從人與自然混沌一體的前提出發(fā)來論述人與動物的區(qū)別時闡發(fā)了性善論?！敖?jīng)濟人”假設被廣泛運用于經(jīng)濟學、管理學以及組織行為學等領域的研究，其 核心內容 是： 第一，人的天 性是不喜歡工作的，只要有機會，就會逃避工作。 第四，通過強化等級體制和權利控制體系來引導員工遵從組織意愿。 以“社會人假設”為基礎的人力資源管理模式有以下特點： 第一，管理人員不應只注意工作任務，而應兼顧工人社會需求的滿足。 第四，大部分人有豐富的想象力、智能、創(chuàng)造力和責任心來解決組織中的問題，實現(xiàn)組織目標，并非只有少數(shù)人才具有這些能力。 系統(tǒng)動力原則是指在人力資源開發(fā)與管理過程中，通過綜合運用各種激勵動因，激發(fā)組