【正文】 11：企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測 （ 1） 人員核查法 ：對企業(yè)現(xiàn)有人員數(shù)量和質(zhì)量等進行核查的方法 （ 2） 技能清單：是用來反映員工工作能力特征的一張列表 （ 3） 管理人員接替模型（又稱職位置換卡） （ 4） 馬爾科夫模型：是對組織在某個時段上各類人員的分布狀況，其基本思路是通過具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織 過去人 事變動的規(guī)律，由此推測未來人事變動趨勢 12：企業(yè)外部人力資源供給預測：大中專院校應屆畢業(yè)生、復轉(zhuǎn)軍人、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員、其他組織人員、流動人員等 13：人力資源規(guī)劃的結(jié)果及處理方法 （一） 供不應求的調(diào)整 （ 1）；外部招聘 （ 2）內(nèi)部招聘 （ 3）聘用臨時工 （ 4）延長工作時間 （ 5） 內(nèi)部晉升 （ 6）技能培訓 （ 7）調(diào)寬工作范圍 5 / 22 （二）供過于求的調(diào)整 （ 1）提前退休 （ 2）減少人員補充 （ 3）增加無薪假期 (4)裁員 （ 5）暫時或永久地關(guān)閉 一些不盈利的分廠或車間 （三） 結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法 14：人力資源規(guī)劃的原則 （ 1） 確保企業(yè)所需人力資源原則 （ 2） 與內(nèi)外環(huán)境相適應原則 （ 3） 與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應原則 （ 4） 能級層序原則 （ 5） 適度流動原則 15：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 （ 1） 人力資源總體規(guī)劃 （ 2） 人力資源業(yè)務規(guī)劃：包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育計劃、薪酬計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃等 16：人力資源規(guī)劃的制定 （ 1） 收集分析有關(guān)信息資料 （ 2） 預測人力資源需求 （ 3） 預測人力資源供給 （ 4） 確定人員凈需求 （ 5） 確定人力資源規(guī)劃的目標 （ 6） 人力資源方案的制定 17： 企業(yè)中 的人力資源可以 歸屬到四個不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工 18：人力資源規(guī)劃的執(zhí)行 （ 1） 企業(yè)層次：人力資源規(guī)劃中的人力資源管理各個體系有重大影響的方針，政策必須由高層決策 （ 2） 跨部門層次：進行監(jiān)督和協(xié)調(diào)，并對實施效果進行評估 （ 3） 部門層次：做好日常 工作，積極主動的與其他部門進行溝通，實現(xiàn)本部門的人力資源規(guī)劃目標 第五章 工作分析 1：工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作）的基礎和前提 2：工作分析最早起源于泰羅的科學管理理論 3：公平管理包括公平 分配和程序公平。 23：管理崗位工作規(guī)范要求 （ 1） 知識要求：最低學歷、專門知識、政策法規(guī)知識、管理知識、外語水平、相關(guān)知識 （ 2） 能力要求：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開拓能力、社會活動能力、語言文字能力、業(yè)務實施能力 （ 3） 經(jīng)歷要求 24：編寫工作說明書遵循的原則 （ 1） 對象是工作崗位本身 （ 2） 內(nèi)容具體細致 （ 3） 對工作職責的描述應簡單明了 （ 4） 工作說明書應與企業(yè)同步發(fā)展 25： 工作說明書的內(nèi)容：工作標志、工作綜述、工作權(quán)限、工作條件與工作環(huán)境、工作活動和程序、績效標準、聘用條件、任職資格 第六章 人力資源的招錄管理 1：招聘：指在 企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程 2：招聘的意義 （ 1） 招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段 （ 2） 減少離職， 增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力 （ 3） 招聘工作影響著人力資源管理的費用 （ 4） 招聘工作對“推銷”企業(yè)具有重要的作用 （ 5） 招聘是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎 3：招聘的影響因素 8 / 22 （ 1） 企業(yè)外部影響因素 A經(jīng)濟因素：人口和勞動力因素、勞動力市場條件因素、產(chǎn)品和服務市場條件因素 B 法律和政府政策因素：主要指勞動就業(yè)法規(guī)和社會保障法以及國家的就業(yè)政策等內(nèi)容 （ 2） 企業(yè)內(nèi)部影響因素 A企業(yè)的招聘 政策 B 企業(yè)的招聘預算 C 企業(yè)的形象及號召力 D 企業(yè)的薪酬水平 4：招聘的原則 （ 1） 任人唯賢 （ 2） 公開、公平、公 正 （ 3） 符合國家法律政策和社會整體利益 （ 4） 雙向選擇 （ 5） 競爭、擇優(yōu)、全面 （ 6） 確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu) 5：招聘的程序 （ 1） 確定招聘需求 （ 2） 制定招聘計劃：確定招聘機構(gòu)，分析相關(guān)的信息，制定招聘方案 （ 3） 發(fā)布招聘信息 （ 4） 實施招聘計劃：組織內(nèi)部人員的調(diào)整與適應，實施外部招聘計劃 （ 5） 招聘效果評估 6：內(nèi)部招聘 （ 1） 布告法 （ 2） 推薦法 （ 3） 檔案法 7：內(nèi)部招聘的來源 （ 1） 提升 （ 2） 工作調(diào)換 （ 3） 工作輪換 8:內(nèi)部招聘的優(yōu)勢 （ 1） 從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間 的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風險”問題 （ 2） 從企業(yè)文化角度來看，內(nèi)部選拔加強了企業(yè)文化，并且傳達了一個信息，忠誠和出色的工作會得到晉升和獎勵 （ 3） 從組織的運行效率來看。 20：即席發(fā)言法：指主考官給被試者出一個題目，讓被試者稍作準備后按題目要求進行發(fā)言，以便了解被試者快速思維反應能力、思維創(chuàng)造性和發(fā)散性、語言表達能力、言談舉止、風度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì) 21：面試的分類 （ 1） 從面試所達到的效果來分類：初步面試和診鍛面試 （ 2） 從參與面試過程的人員來看：個別面試、小組面試、成組面試（集體面試） （ 3） 從面試的組織形式看 ：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試 22：壓力面試給應聘者提出一個意想不到的 問題，往往是在面試的開始時就給應試者以意想不到的一擊，通常是具有敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應試者的反應。斯密是第一個對薪酬進行分析的學者，李嘉圖認為薪酬具有自然價格和市場價格 4：馬克思主義經(jīng)濟學的工資決定理論：以按勞分配為 基本原則、企業(yè)是獨立的經(jīng)濟實體，工資分配應以企業(yè)為單位，企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán)、領(lǐng)導者個人工資水平由企業(yè)的有效勞動與 個人勞動貢獻雙重因素決定、工資水平取決于勞動力市場勞動供求狀況與經(jīng)濟效益、建立工資談判機制 5：維持生存薪酬理論：威廉薪酬等級設計通常包括單一薪酬等級和可變薪酬等級，前者指薪酬體系中基本薪酬的等級，后者則在每 一職位等級內(nèi)以工齡、績效考核或技術(shù)等因素為基礎，設定不同的薪級。 22：薪酬形式：指在員工與企業(yè)總體薪酬 的不同類型的組合方式 23：薪酬調(diào)整：是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式進行相應的變動 24：薪酬控制：指企業(yè)對支付的薪酬總額進行測算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務負擔 25： 薪酬管理對人力資源管理的重要意義 （ 1） 吸引和保留優(yōu)秀員工 （ 2） 實現(xiàn)對員工的激勵 （ 3） 提升企業(yè)的績效 （ 4） 塑造良好的企業(yè)文化 26：薪 酬的形式 （ 1） 計時薪酬和計件薪酬，其中計時薪酬以按月計酬為基本形式 （ 2） 基于崗位、技能、績效的薪酬 （ 3） 內(nèi)在薪酬和外在薪酬 （ 4） 全面薪酬制度 27：設計薪酬制度的步鄹 （ 1） 職位分析和評價 （ 2） 薪酬調(diào)查分析 （ 3） 設計、確定薪酬結(jié)構(gòu) （ 4） 確定薪酬水平 （ 5） 薪酬體系的實施和修正 28：薪酬管理中需要注意的事項 （ 1） 薪酬的支付必須促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 （ 2） 薪酬制度的實施必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施 （ 3） 薪酬支付必須強化企業(yè)的核心價值觀和核心能力 （ 4） 薪酬管理必須有利于營造響應變革和實施變革的文化 29：福利指企業(yè)支付給員工的間接薪酬，不同于直接薪酬，福利具有兩個顯著的特點 ：一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式；而福利多采取實物支付和延期支付的方式。該理論的核心是人與職業(yè)的匹配，其理論前提是每個人都有一系列獨特的特性，它們是可以客觀而有效的進行衡量的 （ 2） 職業(yè)性向理論：由美國職業(yè)指導專家霍蘭德所創(chuàng)，他把個性類型劃分為現(xiàn)實型 R、研究型 I、藝術(shù)型 A、社會型 S、企業(yè)型 E、常規(guī)型 C 六種 （ 3） 職業(yè)發(fā)展理論 a 金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論： 該理論把人的職業(yè)選擇心理劃分為 幻想期 11 歲以前、嘗試期 11~18 歲（該期又劃分為興趣階段、能力階段、價值階段和過渡階段）、現(xiàn)實期 18 歲以后。 A他將傳統(tǒng)的人性假設稱為 X理論， 管理對策是強化指導和控制，強化監(jiān)督和條例， 內(nèi)容為： a 大多數(shù)人天生懶惰，傾向于厭惡、回避工作 b大多數(shù)人沒有雄心壯志，不喜歡承擔責任，寧愿被別人領(lǐng)導 c 大多數(shù)人以自我為中心，導致個人目標與組織目標相互矛盾，對大多數(shù)人必須運用強迫、控制、監(jiān)督及懲罰，才能驅(qū)使他們努力于組織目標的完成 d大多數(shù)人是缺乏理智的，不能克制自己，容易受到別人的影響 e 大多 數(shù)人習慣于保守，反對改革變新，安于現(xiàn)狀 f 大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此他們會選擇那些在經(jīng)濟上獲利最大的事去做 B 與 X理論相反的 Y理論 認為管理者應加以合理引導，使個人在達到組織目標的同時獲致個人目標的滿足，他強調(diào)的是人們合理行為的內(nèi)心自覺性，因而無需較多嚴規(guī)戒律，它 的內(nèi)容： a 一般人天性并非好逸惡勞，人對于工作的喜惡視工作的情況對他是一種滿足亦或是一種處罰而定 b外來的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標而努力的唯一方法，有時甚至是一種阻礙，人們愿意實行自我管理和自我控制來完成既定目 標 c 人的自我實現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的，如果給人適當?shù)臋C會，就有可能將個人目標和組織目標統(tǒng)一起來 d一般人在適當條件下，不僅學會了接受職責，而且還學會了主動承擔職責 e 所謂的承諾與達到目標后獲得的報酬是直接相關(guān)的，他是達成目標的報酬函數(shù) f 大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難和問題時都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造力 C 超 Y 理論是美國 心理學家莫爾斯和洛希根據(jù)“復雜人”假定，與 1970 年發(fā)表，其內(nèi)容如下： a 人們出于不同的愿望和需要加入企業(yè)組織，但主要的需要是去實現(xiàn)勝任感 b 組織形式和 管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應，不同的人對管理方式的 要求不一樣 c 組織機構(gòu)和管理層次的劃分、員工的培訓和工作的分配、工資報酬等要多方面充分考慮，當工作任務的性質(zhì)與組織結(jié)構(gòu)等相適合時，勝任感最容易滿足，工作效率也就高，反之則低 d勝任感可以持續(xù)不斷的被激勵 （ 3） 四種人性假設理論（沙因 1965 年《組織心理學》一書中提出） A經(jīng)濟人假設，最早由麥格雷戈提出，其內(nèi)容如下： a 人由于經(jīng)濟因素引發(fā)工作動機，其目的是為盡可能獲取最大的經(jīng)濟利益 b經(jīng)濟誘因在組織控制之下，故人總是被動的在組織的操作、激勵和控制下從事工 作 c 人以一種合乎理性、精打細算的方式行事，總是力圖以最小的投入獲得滿意的報酬 d人的情感是非理性的，會干預人對經(jīng)濟利益的合理追求，組織必須控制人的感情 B 社會人假設：起源于霍桑實驗及其人際關(guān)系