【正文】 11：企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè) （ 1） 人員核查法 ：對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員數(shù)量和質(zhì)量等進(jìn)行核查的方法 （ 2） 技能清單：是用來(lái)反映員工工作能力特征的一張列表 （ 3） 管理人員接替模型（又稱(chēng)職位置換卡） （ 4） 馬爾科夫模型：是對(duì)組織在某個(gè)時(shí)段上各類(lèi)人員的分布狀況，其基本思路是通過(guò)具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織 過(guò)去人 事變動(dòng)的規(guī)律，由此推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì) 12：企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)：大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員、其他組織人員、流動(dòng)人員等 13：人力資源規(guī)劃的結(jié)果及處理方法 （一） 供不應(yīng)求的調(diào)整 （ 1）；外部招聘 （ 2）內(nèi)部招聘 （ 3）聘用臨時(shí)工 （ 4）延長(zhǎng)工作時(shí)間 （ 5） 內(nèi)部晉升 （ 6）技能培訓(xùn) （ 7）調(diào)寬工作范圍 5 / 22 （二）供過(guò)于求的調(diào)整 （ 1）提前退休 （ 2）減少人員補(bǔ)充 （ 3）增加無(wú)薪假期 (4)裁員 （ 5）暫時(shí)或永久地關(guān)閉 一些不盈利的分廠或車(chē)間 （三） 結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法 14：人力資源規(guī)劃的原則 （ 1） 確保企業(yè)所需人力資源原則 （ 2） 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則 （ 3） 與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則 （ 4） 能級(jí)層序原則 （ 5） 適度流動(dòng)原則 15：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 （ 1） 人力資源總體規(guī)劃 （ 2） 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等 16：人力資源規(guī)劃的制定 （ 1） 收集分析有關(guān)信息資料 （ 2） 預(yù)測(cè)人力資源需求 （ 3） 預(yù)測(cè)人力資源供給 （ 4） 確定人員凈需求 （ 5） 確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo) （ 6） 人力資源方案的制定 17： 企業(yè)中 的人力資源可以 歸屬到四個(gè)不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門(mén)職能層、員工 18：人力資源規(guī)劃的執(zhí)行 （ 1） 企業(yè)層次：人力資源規(guī)劃中的人力資源管理各個(gè)體系有重大影響的方針，政策必須由高層決策 （ 2） 跨部門(mén)層次：進(jìn)行監(jiān)督和協(xié)調(diào)，并對(duì)實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估 （ 3） 部門(mén)層次：做好日常 工作，積極主動(dòng)的與其他部門(mén)進(jìn)行溝通，實(shí)現(xiàn)本部門(mén)的人力資源規(guī)劃目標(biāo) 第五章 工作分析 1：工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等職能工作）的基礎(chǔ)和前提 2：工作分析最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論 3：公平管理包括公平 分配和程序公平。 23：管理崗位工作規(guī)范要求 （ 1） 知識(shí)要求：最低學(xué)歷、專(zhuān)門(mén)知識(shí)、政策法規(guī)知識(shí)、管理知識(shí)、外語(yǔ)水平、相關(guān)知識(shí) （ 2） 能力要求：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開(kāi)拓能力、社會(huì)活動(dòng)能力、語(yǔ)言文字能力、業(yè)務(wù)實(shí)施能力 （ 3） 經(jīng)歷要求 24：編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)遵循的原則 （ 1） 對(duì)象是工作崗位本身 （ 2） 內(nèi)容具體細(xì)致 （ 3） 對(duì)工作職責(zé)的描述應(yīng)簡(jiǎn)單明了 （ 4） 工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展 25： 工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容：工作標(biāo)志、工作綜述、工作權(quán)限、工作條件與工作環(huán)境、工作活動(dòng)和程序、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、聘用條件、任職資格 第六章 人力資源的招錄管理 1：招聘：指在 企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程 2：招聘的意義 （ 1） 招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段 （ 2） 減少離職， 增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力 （ 3） 招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用 （ 4） 招聘工作對(duì)“推銷(xiāo)”企業(yè)具有重要的作用 （ 5） 招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ) 3：招聘的影響因素 8 / 22 （ 1） 企業(yè)外部影響因素 A經(jīng)濟(jì)因素：人口和勞動(dòng)力因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件因素、產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件因素 B 法律和政府政策因素：主要指勞動(dòng)就業(yè)法規(guī)和社會(huì)保障法以及國(guó)家的就業(yè)政策等內(nèi)容 （ 2） 企業(yè)內(nèi)部影響因素 A企業(yè)的招聘 政策 B 企業(yè)的招聘預(yù)算 C 企業(yè)的形象及號(hào)召力 D 企業(yè)的薪酬水平 4：招聘的原則 （ 1） 任人唯賢 （ 2） 公開(kāi)、公平、公 正 （ 3） 符合國(guó)家法律政策和社會(huì)整體利益 （ 4） 雙向選擇 （ 5） 競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、全面 （ 6） 確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu) 5：招聘的程序 （ 1） 確定招聘需求 （ 2） 制定招聘計(jì)劃：確定招聘機(jī)構(gòu)，分析相關(guān)的信息，制定招聘方案 （ 3） 發(fā)布招聘信息 （ 4） 實(shí)施招聘計(jì)劃：組織內(nèi)部人員的調(diào)整與適應(yīng)，實(shí)施外部招聘計(jì)劃 （ 5） 招聘效果評(píng)估 6：內(nèi)部招聘 （ 1） 布告法 （ 2） 推薦法 （ 3） 檔案法 7：內(nèi)部招聘的來(lái)源 （ 1） 提升 （ 2） 工作調(diào)換 （ 3） 工作輪換 8:內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì) （ 1） 從選拔的有效性和可信度來(lái)看，管理者和員工之間 的信息是對(duì)稱(chēng)的，不存在“逆向選擇”問(wèn)題，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題 （ 2） 從企業(yè)文化角度來(lái)看，內(nèi)部選拔加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個(gè)信息，忠誠(chéng)和出色的工作會(huì)得到晉升和獎(jiǎng)勵(lì) （ 3） 從組織的運(yùn)行效率來(lái)看。 20：即席發(fā)言法：指主考官給被試者出一個(gè)題目，讓被試者稍作準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解被試者快速思維反應(yīng)能力、思維創(chuàng)造性和發(fā)散性、語(yǔ)言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì) 21：面試的分類(lèi) （ 1） 從面試所達(dá)到的效果來(lái)分類(lèi)：初步面試和診鍛面試 （ 2） 從參與面試過(guò)程的人員來(lái)看：個(gè)別面試、小組面試、成組面試（集體面試） （ 3） 從面試的組織形式看 ：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試 22：壓力面試給應(yīng)聘者提出一個(gè)意想不到的 問(wèn)題，往往是在面試的開(kāi)始時(shí)就給應(yīng)試者以意想不到的一擊，通常是具有敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應(yīng)試者的反應(yīng)。斯密是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者，李嘉圖認(rèn)為薪酬具有自然價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格 4：馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資決定理論：以按勞分配為 基本原則、企業(yè)是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位，企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人工資水平由企業(yè)的有效勞動(dòng)與 個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)雙重因素決定、工資水平取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)供求狀況與經(jīng)濟(jì)效益、建立工資談判機(jī)制 5：維持生存薪酬理論：威廉薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)通常包括單一薪酬等級(jí)和可變薪酬等級(jí)，前者指薪酬體系中基本薪酬的等級(jí)，后者則在每 一職位等級(jí)內(nèi)以工齡、績(jī)效考核或技術(shù)等因素為基礎(chǔ)，設(shè)定不同的薪級(jí)。 22：薪酬形式：指在員工與企業(yè)總體薪酬 的不同類(lèi)型的組合方式 23：薪酬調(diào)整：是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng) 24：薪酬控制：指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān) 25： 薪酬管理對(duì)人力資源管理的重要意義 （ 1） 吸引和保留優(yōu)秀員工 （ 2） 實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì) （ 3） 提升企業(yè)的績(jī)效 （ 4） 塑造良好的企業(yè)文化 26：薪 酬的形式 （ 1） 計(jì)時(shí)薪酬和計(jì)件薪酬，其中計(jì)時(shí)薪酬以按月計(jì)酬為基本形式 （ 2） 基于崗位、技能、績(jī)效的薪酬 （ 3） 內(nèi)在薪酬和外在薪酬 （ 4） 全面薪酬制度 27：設(shè)計(jì)薪酬制度的步鄹 （ 1） 職位分析和評(píng)價(jià) （ 2） 薪酬調(diào)查分析 （ 3） 設(shè)計(jì)、確定薪酬結(jié)構(gòu) （ 4） 確定薪酬水平 （ 5） 薪酬體系的實(shí)施和修正 28：薪酬管理中需要注意的事項(xiàng) （ 1） 薪酬的支付必須促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 （ 2） 薪酬制度的實(shí)施必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施 （ 3） 薪酬支付必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀和核心能力 （ 4） 薪酬管理必須有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化 29：福利指企業(yè)支付給員工的間接薪酬，不同于直接薪酬，福利具有兩個(gè)顯著的特點(diǎn) ：一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式；而福利多采取實(shí)物支付和延期支付的方式。該理論的核心是人與職業(yè)的匹配，其理論前提是每個(gè)人都有一系列獨(dú)特的特性，它們是可以客觀而有效的進(jìn)行衡量的 （ 2） 職業(yè)性向理論：由美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家霍蘭德所創(chuàng)，他把個(gè)性類(lèi)型劃分為現(xiàn)實(shí)型 R、研究型 I、藝術(shù)型 A、社會(huì)型 S、企業(yè)型 E、常規(guī)型 C 六種 （ 3） 職業(yè)發(fā)展理論 a 金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論： 該理論把人的職業(yè)選擇心理劃分為 幻想期 11 歲以前、嘗試期 11~18 歲（該期又劃分為興趣階段、能力階段、價(jià)值階段和過(guò)渡階段）、現(xiàn)實(shí)期 18 歲以后。 A他將傳統(tǒng)的人性假設(shè)稱(chēng)為 X理論， 管理對(duì)策是強(qiáng)化指導(dǎo)和控制，強(qiáng)化監(jiān)督和條例， 內(nèi)容為： a 大多數(shù)人天生懶惰，傾向于厭惡、回避工作 b大多數(shù)人沒(méi)有雄心壯志，不喜歡承擔(dān)責(zé)任，寧愿被別人領(lǐng)導(dǎo) c 大多數(shù)人以自我為中心，導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相互矛盾，對(duì)大多數(shù)人必須運(yùn)用強(qiáng)迫、控制、監(jiān)督及懲罰，才能驅(qū)使他們努力于組織目標(biāo)的完成 d大多數(shù)人是缺乏理智的，不能克制自己，容易受到別人的影響 e 大多 數(shù)人習(xí)慣于保守，反對(duì)改革變新，安于現(xiàn)狀 f 大多數(shù)人都是為了滿(mǎn)足基本的生理需要和安全需要，因此他們會(huì)選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做 B 與 X理論相反的 Y理論 認(rèn)為管理者應(yīng)加以合理引導(dǎo)，使個(gè)人在達(dá)到組織目標(biāo)的同時(shí)獲致個(gè)人目標(biāo)的滿(mǎn)足，他強(qiáng)調(diào)的是人們合理行為的內(nèi)心自覺(jué)性，因而無(wú)需較多嚴(yán)規(guī)戒律，它 的內(nèi)容： a 一般人天性并非好逸惡勞，人對(duì)于工作的喜惡視工作的情況對(duì)他是一種滿(mǎn)足亦或是一種處罰而定 b外來(lái)的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法，有時(shí)甚至是一種阻礙，人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來(lái)完成既定目 標(biāo) c 人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是沒(méi)有矛盾的，如果給人適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就有可能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái) d一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，而且還學(xué)會(huì)了主動(dòng)承擔(dān)職責(zé) e 所謂的承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，他是達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù) f 大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難和問(wèn)題時(shí)都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造力 C 超 Y 理論是美國(guó) 心理學(xué)家莫爾斯和洛希根據(jù)“復(fù)雜人”假定，與 1970 年發(fā)表，其內(nèi)容如下： a 人們出于不同的愿望和需要加入企業(yè)組織，但主要的需要是去實(shí)現(xiàn)勝任感 b 組織形式和 管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對(duì)管理方式的 要求不一樣 c 組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分、員工的培訓(xùn)和工作的分配、工資報(bào)酬等要多方面充分考慮，當(dāng)工作任務(wù)的性質(zhì)與組織結(jié)構(gòu)等相適合時(shí)，勝任感最容易滿(mǎn)足，工作效率也就高，反之則低 d勝任感可以持續(xù)不斷的被激勵(lì) （ 3） 四種人性假設(shè)理論（沙因 1965 年《組織心理學(xué)》一書(shū)中提出） A經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，最早由麥格雷戈提出，其內(nèi)容如下： a 人由于經(jīng)濟(jì)因素引發(fā)工作動(dòng)機(jī)，其目的是為盡可能獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益 b經(jīng)濟(jì)誘因在組織控制之下，故人總是被動(dòng)的在組織的操作、激勵(lì)和控制下從事工 作 c 人以一種合乎理性、精打細(xì)算的方式行事，總是力圖以最小的投入獲得滿(mǎn)意的報(bào)酬 d人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須控制人的感情 B 社會(huì)人假設(shè)：起源于霍桑實(shí)驗(yàn)及其人際關(guān)系