032人力資源開發(fā)與管理-wenkub
2023-01-23 07:36:09 本頁面
【正文】 的人事管理的第一步就是應(yīng)用心理學(xué)研究來發(fā)現(xiàn)工人直接從工作中得到什么 結(jié)合起源目標(biāo)來改進(jìn)人事管理運(yùn)動(dòng) 三、人類關(guān)系觀點(diǎn) 雇員工作行為的決定因素有經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的。 ? 三、產(chǎn)業(yè)關(guān)系的創(chuàng)立 167。 企業(yè)福利 CH1 緒論 產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)與人力資源管理的關(guān)系； HRM MODEL 167。 167。 員工激勵(lì)理論 167。 職業(yè)設(shè)計(jì) Ⅳ 薪酬管理和福利 CH10 工作績效考評(píng)167。 員工培訓(xùn)需求評(píng)估 167。 、選擇工具的可靠性與有效性 167。 CH6員工招聘 167。 CH4 工 作 分 析 與 工 作 設(shè) 計(jì) 167。 167。 167。通過本課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)生掌握人力資源招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬、開發(fā)等管理活動(dòng)的概念、原理、方法和技巧，具有分析人力資源管理相關(guān)問題的基本功能。 課程體系 Ⅰ 總論 Ch1 緒論 167。 HRM的產(chǎn)生和發(fā)展 167。 167。 工作分析的程序 167。 167。 員工錄用方法 167。 員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì) 167。 績效考評(píng)體系基礎(chǔ) 167。 工作評(píng)價(jià) 167。 12 .3 經(jīng)理人員報(bào)酬的基本特點(diǎn) 167。 （ The origins of IR and Human Resources Management) ? 一、勞工問題與產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué) ? 勞工問題 ? 產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué) ? 二、勞工問題的成因 ? 大規(guī)模的，資本密集型的，官僚機(jī)構(gòu)式的經(jīng)濟(jì)組織的出現(xiàn)。 （ Personnel Management School And human Resources Management) ?一、人事管理學(xué) ?人事管理學(xué)的定義 ?人事管理學(xué)的發(fā)源 ?二、人事管理與人力資源管理 起源：科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)和福利工業(yè)運(yùn)動(dòng)的融合 科學(xué)管理誕生于本世紀(jì)初 工業(yè)福利工作運(yùn)動(dòng)出現(xiàn)在上一世紀(jì)末期 現(xiàn)在某些新的人事政策和措施是以上兩運(yùn)動(dòng)的直接后果。 管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，領(lǐng)導(dǎo)方式和方法相當(dāng)重要 成功的產(chǎn)業(yè)關(guān)系要求管理者同時(shí)追求多重目標(biāo) 167。 二、美國企業(yè)人力資源管理模式的產(chǎn)生 現(xiàn)代企業(yè)制度產(chǎn)生的技術(shù)和市場(chǎng)調(diào)節(jié) 巨型企業(yè)的技術(shù)特征 企業(yè)中的利益沖突和分配問題 勞動(dòng)組織和人事管理設(shè)計(jì) 167。 Specialization 一、勞動(dòng)分工對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的積極作用 提高勞動(dòng)熟練程度，節(jié)約勞動(dòng)轉(zhuǎn)換時(shí)間 減少勞動(dòng)監(jiān)督成本 二、勞動(dòng)分工對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的消極作用 分工對(duì)勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)成本的不利影響 分工對(duì)工人和企業(yè)應(yīng)變能力的不利影響 分工對(duì)勞資關(guān)系的不利影響 三、決定企業(yè)內(nèi)部分工程度的目標(biāo) 產(chǎn)品市場(chǎng)條件與企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)分工 勞動(dòng)力市場(chǎng)條件與企業(yè)內(nèi)部分工 （ 1）勞動(dòng)力的流動(dòng)性比較大，職工隊(duì)伍不穩(wěn)定 （ 2）一邊勞動(dòng)者的教育水平比較低，素質(zhì)比較差 （ 3）管理人員的素質(zhì)比較高 一、規(guī)章制度對(duì)提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的積極作用 規(guī)章制度的協(xié)調(diào)作用 規(guī)章制度激勵(lì)機(jī)制 二、規(guī)章制度對(duì)提高企業(yè)生產(chǎn)率的消極作用 機(jī)構(gòu)臃腫，“婆婆太多” 手段與目標(biāo)倒置 三、決定制度化程度的因素 企業(yè)生存的外部環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 四、規(guī)章制度實(shí)例（ P85） 167。 集中決策可收到一定的規(guī)模經(jīng)濟(jì)利益 二、集權(quán)決策對(duì)提高企業(yè)效益的消極作用 高層決策常因忽略局部信息而使決策的效益和質(zhì)量下降。 一、單一層次制 (Uform hierarchy): 即在總部門之下級(jí)專業(yè)化的職能部門 。 一、工作的性質(zhì) 工作的內(nèi)容 完成工作所需要的資格條件 完成工作的收益和獎(jiǎng)勵(lì) 二、方法： 傳統(tǒng)的科學(xué)，管理方法（ P53 張一弛） 人際關(guān)系方法 （ 1）工作擴(kuò)大化 （ 2）工作輪調(diào) （ 3）工作豐富化 工作特征模型方法 輔助工作及其方法 CH5人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃 HRP：預(yù)測(cè)未來的組織活動(dòng)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些活動(dòng)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)提供人力資源的過程。 人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃 167。 招聘組織所需的人力類型，包括技術(shù)知識(shí)，工作技能，社會(huì)能力，員工需要，價(jià)值觀念和情趣等各個(gè)方法。 了解獵頭公司直接直接負(fù)責(zé)指派任務(wù)的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑 事先確定服務(wù)要用的水平和支付方式 選擇值得信任的人 向該公司以前的客戶了解該公司服務(wù)的實(shí)際效果 希望通過獵頭公司： 多數(shù)獵頭公司不大注重主動(dòng)的信息 獵頭公司有時(shí)會(huì)推薦一個(gè)不會(huì)合格的應(yīng)征者給客戶，借以博得后來應(yīng)征者對(duì)這工作的好感，激發(fā)其工作熱情 獵頭公司及其客戶對(duì)于不急于交換的的應(yīng)征者更有興趣，所以要有耐心 五、校園招聘 五 ， 校園招聘 公司在設(shè)計(jì)校園招聘活動(dòng)時(shí) ， 需要考慮學(xué)校的選擇和工作申請(qǐng)人的吸引兩個(gè)問題
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