【正文】 一、工作任務(wù)分析 確定工資任務(wù) 收集工作任務(wù)數(shù)據(jù) 二、工作措施 三、工作評(píng)估 崗位評(píng)估 技能評(píng)估 市場(chǎng)定價(jià)法 四、差別工資 工作條件差別工資 效益工資 產(chǎn)品市場(chǎng)，企業(yè)規(guī)模與差別工資 167。 員工培訓(xùn)需求評(píng)估 員工培訓(xùn)：企業(yè)是一個(gè)環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得學(xué)習(xí)，特定與工作要求相關(guān)的知識(shí)，技能和能力素質(zhì)。 一 、 HRP模型 二、 HR需求預(yù)測(cè) 企業(yè)的業(yè)務(wù) 預(yù)期的流動(dòng)性 提高產(chǎn)品的質(zhì)量或進(jìn)入新的行業(yè)的決策對(duì)人力需求的影響 生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式上的變化對(duì)人力需求的影響 企業(yè)所擁有的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力需求的影響 方法： 集體預(yù)測(cè)法 回歸分析方法 轉(zhuǎn)換地點(diǎn)方法 三、人力資源供給預(yù)測(cè) 技能清舉 管理人員資格圖 人力接續(xù)計(jì)劃 轉(zhuǎn)換矩整 CH6員工招聘 167。 Formalization 167。 ? 貨幣工資下調(diào)壓力和工作條件的不斷惡化。 培訓(xùn)方案的實(shí)施 Ch9 職業(yè)設(shè)計(jì)與職業(yè)管理 167。 167。 167。 CH7員工錄用 167。 167。 微觀：要求管理者從思想上重視工業(yè)就業(yè)保障 宏觀：要求中央銀行穩(wěn)定幣值 三、人事管理學(xué)派與勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派的比較 共同點(diǎn) （ 1）都主張把科學(xué)原理運(yùn)用到生產(chǎn)組織和管理工作中去 （ 2） 主張用職工代表制的參與關(guān)系取代舊有的 主仆關(guān)系 不同點(diǎn) 對(duì)勞工問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析 提出解決勞工問(wèn)題的方法 A 、 關(guān)于雇傭關(guān)系是否具有內(nèi)在的利益沖突性質(zhì) B 、 關(guān)于勞工工會(huì)和集體談判在改善產(chǎn)業(yè)關(guān)系過(guò)程的角色 167。 工作分析的程序 一、工作分析中的基本概念 二、工作分析的用途 三、收集工作分析資料的人員選擇 工作分析資料收集工作的優(yōu)點(diǎn) 主管人員收集工作分析新信息的優(yōu)點(diǎn) 在職者收集 四、選擇工作分析的目標(biāo)工作 五、工作分析所需資料 六、工作分析的步驟 167。 選擇工具的可靠性與有效性 一 ， 員工選擇的重要性 對(duì)工作申請(qǐng)人的選拔 ， 進(jìn)而決定錄用與否之所以重要是因?yàn)椋? 1， 組織的業(yè)績(jī)是由員工來(lái)完成的 ， 所以一定要招到合格的員工 2， 員工的雇傭成本高 3， 員工選拔受到勞動(dòng)就業(yè) 。 公平的種類(lèi)形式 外部公平 內(nèi)部公平 167。 11 .3 經(jīng)理人員報(bào)酬的基本特點(diǎn) 一、經(jīng)理人員收入的特征 與普通職工之間報(bào)酬存在巨大差別 經(jīng)理人員收入數(shù)額存在差別 公司規(guī)模與經(jīng)理人員收入差別 二、經(jīng)理人員報(bào)酬結(jié)構(gòu)特征 基本情況 激勵(lì)工資 經(jīng)理人員福利 167。 職前教育 就員工進(jìn)入組織會(huì)面臨 “文化沖突 ”，有效的職前教育可以減少這種沖突的負(fù)面影響 一、員工職前教育的必要性 二、職前教育的內(nèi)容和程序 三、職前教育的控制與評(píng)價(jià) 167。 人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃 167。 Specialization 一、勞動(dòng)分工對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的積極作用 提高勞動(dòng)熟練程度，節(jié)約勞動(dòng)轉(zhuǎn)換時(shí)間 減少勞動(dòng)監(jiān)督成本 二、勞動(dòng)分工對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的消極作用 分工對(duì)勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)成本的不利影響 分工對(duì)工人和企業(yè)應(yīng)變能力的不利影響 分工對(duì)勞資關(guān)系的不利影響 三、決定企業(yè)內(nèi)部分工程度的目標(biāo) 產(chǎn)品市場(chǎng)條件與企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)分工 勞動(dòng)力市場(chǎng)條件與企業(yè)內(nèi)部分工 （ 1）勞動(dòng)力的流動(dòng)性比較大，職工隊(duì)伍不穩(wěn)定 （ 2）一邊勞動(dòng)者的教育水平比較低，素質(zhì)比較差 （ 3）管理人員的素質(zhì)比較高 一、規(guī)章制度對(duì)提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的積極作用 規(guī)章制度的協(xié)調(diào)作用 規(guī)章制度激勵(lì)機(jī)制 二、規(guī)章制度對(duì)提高企業(yè)生產(chǎn)率的消極作用 機(jī)構(gòu)臃腫，“婆婆太多” 手段與目標(biāo)倒置 三、決定制度化程度的因素 企業(yè)生存的外部環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 四、規(guī)章制度實(shí)例（ P85） 167。 （ The origins of IR and Human Resources Management) ? 一、勞工問(wèn)題與產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué) ? 勞工問(wèn)題 ? 產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué) ? 二、勞工問(wèn)題的成因 ? 大規(guī)模的，資本密集型的，官僚機(jī)構(gòu)式的經(jīng)濟(jì)組織的出現(xiàn)。 員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì) 167。 167。 167。 、選擇工具的可靠性與有效性 167。 167。 HRM的產(chǎn)生和發(fā)展 一、手工藝制度階段 二、科學(xué)管理階段 三、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段 四、組織科學(xué) —— 人力資源方法極為段五 、 HRM功效的轉(zhuǎn)變 檔案管理階段 政府職能階段 組織職能階段 主要內(nèi)容： 以美國(guó)和日本兩個(gè)國(guó)家企業(yè)實(shí)踐為主，介紹一企業(yè)人力資源管理的主義模式，及兩種模式產(chǎn)生的歷史和市場(chǎng)原因，評(píng)價(jià)其優(yōu)勢(shì)，推測(cè)人力資源管理模式發(fā)展的新趨勢(shì) 本章重點(diǎn)介紹日美兩國(guó)人力資源管理模式，原因有三： （ 1）美日的企業(yè)模式產(chǎn)生勒發(fā)展不同階段的典型代表 （ 2）