032人力資源開發(fā)與管理-資料下載頁
2025-01-04 07:36本頁面
【正文】 的準備 四、業(yè)績評價標準的類型 五、業(yè)績評價方法的類型 六、工作績效評價的周期 167。 員工業(yè)績考核方法 一、工作行為評價法之一，主觀評價 簡單排序法 交錯排序法 成對比較法 強制發(fā)布法 二、工作行為評價法之二，客觀評價 關鍵事件法 P207 行為對照法 P208 等級鑒定法 P208 行為評價法 P208 行為觀念評價法 P210 三、工作評價法 四、影響業(yè)績考核方法選擇的目標 CH10 薪酬制度設計原理 167。 員工激勵理論 一、激勵理論的部門 激勵理論包括兩種形式：滿足理論、過程理論 需要層次論 雙因素理論 P220 需要類別理論 強化和期望理論 本質 —期望理論 二、有效激勵系統的要求 員工是否會有效激勵取決于下屬兩個條件： 員工相信自己如何努力工作會得到好的工作績效 好的工作績效會得到期望中獎賞 企業(yè)在應用激勵理論時要考慮 （ 1）工作績效的含義： （ 2）提供創(chuàng)造績效的條件 （ 3）增進工作績效 一個有效的激勵計劃的特征 （ 1）簡明 （ 2）具體 （ 3）實現 三、公平理論 公平理論取決于員工所獲得的獎勵和他所做出的貢獻之比與某一衡量標準相比是高還是低 P224 。 可以導致（ 1）員工要求提供自己的報酬水平 （ 2）員工可能減少自己的投入，降低努力程度 （ 3）員工可能改變參照對象，工資水平如何。 公平的種類形式 外部公平 內部公平 167。 工作評價 一、工作評價與報酬結構 二、進行工作評價、建立報酬結構 （一）工作排序法 程序： 選擇工作評價者和需評估的工作 取得評價工作所需的資料，一工作說明書為依據 進行評價排序 優(yōu)：簡單方法，易 缺： 對排序的標準定義比較 對評價者要求高，要求其對工作的等非常熟悉 可就工作對價值排出次序，而。 （二）因素比較法 （三）工作分類法 P233 （四）點數法 P233 三、技能導向的薪酬結構 根據員工的技能來確定薪酬，在中小公司中應用廣泛。 表現形式： (1)以知識為基礎的方法 (2)以技能為基礎的方法 步驟： P241 工作導向與技能導向的比較 四、市場導向的薪酬和結構 強調人工成本的外部競爭力 根據本公司的競爭對手的薪酬水平來決定公司內部薪酬結構 P224 167。 報酬水平的決定 一、市場薪酬的調整 —了解競爭對手的報酬水平（對一個地區(qū)，一個行業(yè)，規(guī)模相似的公司以各種工作的報酬標準進行調查并公布調查的結果） 二、薪酬水平策略 三、薪酬結構策略 Ch11 勞動工資 167。 一、基本工資 形式 基本工資作為勞動報酬的利弊 二、激勵工資 投入激勵工資 產業(yè)激勵工資 長期激勵 三、成就工資 167。 一、工作任務分析 確定工資任務 收集工作任務數據 二、工作措施 三、工作評估 崗位評估 技能評估 市場定價法 四、差別工資 工作條件差別工資 效益工資 產品市場，企業(yè)規(guī)模與差別工資 167。 11 .3 經理人員報酬的基本特點 一、經理人員收入的特征 與普通職工之間報酬存在巨大差別 經理人員收入數額存在差別 公司規(guī)模與經理人員收入差別 二、經理人員報酬結構特征 基本情況 激勵工資 經理人員福利 167。 一、經濟因素 二、制度因素 錦標賽理論 明星效益 激勵風險 勞動與經理人報酬 公司內部權力結構與經理人員報酬 ch12 職工福利 主要內容 發(fā)達國家企業(yè)福利情況 職工福利的分類 法定福利 企業(yè)福利 167。 12 .1法定福利 一、工傷事故補償 二、社會安全標準 社會標準 失業(yè)保險 三、停薪休假 167。 企業(yè)福利 一、企業(yè)福利的主要內容 退休金 （ 1） 國家收益退休金 （ 2）國家投入退休金 Ch13職業(yè)設計與職業(yè)管理 167。 一、涵義 （一）職業(yè)設計的涵義 各人人生目標 所在組織提供的發(fā)展機會 社會環(huán)境 （二）職業(yè)管理的涵義 人事的招聘與評估 工作的具體安排，調整和指導 人員的解雇，離職和退休 167。 職業(yè)設計 （一）設計原則 可行性原則 勝任原則 特長原則 發(fā)展原則 靈活原則 （二）職業(yè)設計人影響因素 （ 1）個人目標 （ 2）組織目標 （ 3）社會目標 演講完畢，謝謝觀看！
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