【導(dǎo)讀】06093人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料。第一章人力資源管理及其價(jià)值。人口總量及其在生產(chǎn)狀況，這是首要取決因素。人口的年齡構(gòu)成，他直接決定了人力資源的數(shù)量。3．影響人力資源質(zhì)量的因素。保組織獲取競爭優(yōu)勢，并達(dá)成組織目標(biāo)的過程。人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的創(chuàng)造性和主動性。人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理。勞動力市場的供求關(guān)系。

　　

【正文】 Y理論 認(rèn)為管理者應(yīng)加以合理引導(dǎo)，使個(gè)人在達(dá)到組織目標(biāo)的同時(shí)獲致個(gè)人目標(biāo)的滿足，他強(qiáng)調(diào)的是人們合理行為的內(nèi)心自覺性，因而無需較多嚴(yán)規(guī)戒律，它 的內(nèi)容： a 一般人天性并非好逸惡勞，人對于工作的喜惡視工作的情況對他是一種滿足亦或是一種處罰而定 b外來的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法，有時(shí)甚至是一種阻礙，人們愿意實(shí)行自我管理和自我控制來完成既定目 標(biāo) c 人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的，如果給人適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，就有可能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來 d一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會了接受職責(zé)，而且還學(xué)會了主動承擔(dān)職責(zé) e 所謂的承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，他是達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù) f 大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難和問題時(shí)都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造力 C 超 Y 理論是美國 心理學(xué)家莫爾斯和洛希根據(jù)“復(fù)雜人”假定，與 1970 年發(fā)表，其內(nèi)容如下： a 人們出于不同的愿望和需要加入企業(yè)組織，但主要的需要是去實(shí)現(xiàn)勝任感 b 組織形式和 管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對管理方式的 要求不一樣 c 組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分、員工的培訓(xùn)和工作的分配、工資報(bào)酬等要多方面充分考慮，當(dāng)工作任務(wù)的性質(zhì)與組織結(jié)構(gòu)等相適合時(shí)，勝任感最容易滿足，工作效率也就高，反之則低 d勝任感可以持續(xù)不斷的被激勵 （ 3） 四種人性假設(shè)理論（沙因 1965 年《組織心理學(xué)》一書中提出） A經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，最早由麥格雷戈提出，其內(nèi)容如下： a 人由于經(jīng)濟(jì)因素引發(fā)工作動機(jī)，其目的是為盡可能獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益 b經(jīng)濟(jì)誘因在組織控制之下，故人總是被動的在組織的操作、激勵和控制下從事工 作 c 人以一種合乎理性、精打細(xì)算的方式行事，總是力圖以最小的投入獲得滿意的報(bào)酬 d人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須控制人的感情 B 社會人假設(shè)：起源于霍桑實(shí)驗(yàn)及其人際關(guān)系學(xué)說，它的內(nèi)容： a 人類工作的主要動機(jī)是社會需要 ，人們要求有一個(gè)良好的工作氛圍、人際關(guān)系 b工作革命和工業(yè)合理化的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無意義 c 非正式組織有利于滿足人們的需要，因此非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊? d人們對領(lǐng)導(dǎo)者的最強(qiáng)烈期望是能夠承認(rèn)并滿足他們的社會需要 C 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)： 馬斯洛的“需求層次理論”和阿吉里斯的“不成熟 成熟”理論，它的 19 / 22 內(nèi)容： a 人的需要有低級和高級之分，從低級到高級可以劃分為多個(gè)層次，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作的意義 b人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)獨(dú)立和自治 ，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境 c 人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產(chǎn)生威脅 d個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的，而是能達(dá)成一致的 D 復(fù)雜人假設(shè)，其主要關(guān)點(diǎn)如下： a 人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化 b人在 同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動機(jī)，他們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式 c 人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因而會不斷產(chǎn)生新的需要和動機(jī) d一個(gè)人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織奉獻(xiàn)，取決于組織的狀況與個(gè)人的動機(jī)結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系 e 由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng) 3:內(nèi)容型激勵理論 （ 1） 馬斯洛需求層次理論：把人的需求由低到高分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求 （ 2） 赫茲伯格雙因素理論：保健因素主要為外部因素、激勵因素主要為內(nèi)部因素 （ 3） 奧爾 德弗的存在 — 關(guān)系 — 成長（ ERG）理論：生存需要、關(guān)系或交往需要、成長需要 （ 4） 麥克利蘭的成就需要理論：權(quán)利需要、歸屬需要 、成就需要（核心）。最求成就的因素取決于動機(jī)強(qiáng)弱、期望大小和刺激性價(jià)值三個(gè)因素：權(quán)利需要有積極和消極兩方面的作用 4：過程型激勵理論 （ 1） 弗魯姆的期望理論： M=V*E,即激勵力 =效價(jià) *期望值 （ 2） 目標(biāo)設(shè)置理論：愛德華洛克提出，其內(nèi)容包括具體的目標(biāo)具有強(qiáng)烈的內(nèi)在激勵作用、具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)會產(chǎn)生更大的激勵作用、及時(shí)有效的反饋能夠帶來更高的績效三個(gè)。目標(biāo)設(shè)置過程中有幾個(gè)因素特別重要：目標(biāo)的難度、高度的自我 效能感、目標(biāo)清晰度、強(qiáng)調(diào)獨(dú)立性的文化背景、反饋、個(gè)人參與 （ 3） 強(qiáng)化理論：斯金納在巴浦洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上提出，認(rèn)為強(qiáng)化的類型有三種：積極強(qiáng)化（又稱正強(qiáng)化，指當(dāng)人們采取某種行為時(shí)，能從他人那里得到某種令人感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又成為推動人們趨向或重復(fù)此種行為的力量）、消極強(qiáng)化（又稱負(fù)強(qiáng)化）、消退（指對原先可接受的某種行為強(qiáng)化的撤銷，由于在一定時(shí)間內(nèi)不予強(qiáng)化，此行為將自然下降并逐漸消退） 5：狀態(tài)型激勵理論 （ 1） 公平理論：也稱社會比較理論，由美國塔希斯亞當(dāng)斯 1956年提出，它是在比較中探討個(gè)人做出 的貢獻(xiàn)與 所取得的報(bào)酬之間的比值是否平衡的理論，職業(yè)研究利益分配的合理性、公平性對員工積極性的影響 （ 2） 挫折理論： 1939 年美國多拉德和米勒等五人提出，是指個(gè)體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機(jī)得不到滿足時(shí)的情緒狀態(tài) 6：綜合激勵理論 （ 1） 勒溫的早期綜合激勵理論： B=f(P*E)，公式中 B 表示個(gè)人行為的方向和向量， f 是一個(gè)函數(shù)關(guān)系， P為個(gè)人的內(nèi)部動力， E 為環(huán)境的刺激 （ 2） 波特和勞勒的綜合激勵理論： 由 努力程度、工作績效、獎酬、滿足感 這幾個(gè)變量組 20 / 22 成 （ 3） 豪斯的綜合激勵模式：激勵力量 =內(nèi)在機(jī)理 +完成激勵 +結(jié)果激勵 7：員 工感到不公平、不合理時(shí)會采取的行為 （ 1） 減少投入或產(chǎn)出 （ 2） 減少報(bào)酬或改變結(jié)果 （ 3） 改變自我認(rèn)知 （ 4） 改變參照對象 （ 5） 被動忍耐、表示不滿或離職 8：幫助遭受挫折者戰(zhàn)勝挫折的方法 （ 1） 提高員工個(gè)體的挫折容忍力 （ 2） 幫助受挫者分析挫折的原因 （ 3） 采取寬容的態(tài)度，理解和關(guān)心受挫的員工 （ 4） 采取心理咨詢和心理療法 9：激勵的原則 （ 1） 以人為本的原則 （ 2） 目標(biāo)結(jié)合的原則 （ 3） 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則 （ 4） 及時(shí)適度、公開公平公正原則 （ 5） 正激勵和負(fù)激勵相結(jié)合的原則 （ 6） 明確性原則 10：員工受到三種典型的需要激勵：個(gè)體驅(qū)動力、他人的推動力、環(huán)境吸引力 11：激勵人們行動 的手段 （ 1） 物質(zhì)手段：合理的工資福利制度；技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升；員工持股和股票期權(quán)滿足；福利性娛樂設(shè)施、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、員工餐廳等 （ 2） 非物質(zhì)手段：信任、區(qū)別對待與關(guān)懷；參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)；危機(jī)激勵 ；公平和工作穩(wěn)定性 第十一章 績效考核 1：績效：指員工經(jīng)過考評并被企業(yè)認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果 2：績效的特點(diǎn) （ 1） 多因性 （ 2） 多維性 （ 3） 動態(tài)性 3：績效的影響因素 （ 1） 外部因素：環(huán)境、機(jī)會 （ 2） 個(gè)人因素：工作能力、工作動機(jī) 4：指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：前者指的是從哪方面對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評估；后者是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水 平 5：績效考核：就是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進(jìn)行定性和定量評價(jià)的過程 6：績效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng)，具體包括的內(nèi)容： （ 1） 績效界定 （ 2） 績效衡量：就是要根據(jù)協(xié)議所確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效的評價(jià) （ 3） 績效反饋 21 / 22 7：績效考核的類型 （ 1） 結(jié)果取向型：考核重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn) （ 2） 行為取向型：重點(diǎn)是評價(jià)員工在工作中的行為表現(xiàn) （ 3） 特征取向型：注意用以考核員工的個(gè)體特征和個(gè)人能力 8：績效考核的原則 （ 1） 客觀性原則 （ 2） 考核方法多樣性原則 （ 3） 明確性、公開性原則 （ 4） 敏感性原 則 （ 5） 一致性原則 （ 6） 可行性原則 （ 7） 及時(shí)反饋原則 （ 8） 階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則 9：績效考核的功能 （ 1） 控制功能 （ 2） 激勵功能 （ 3） 開發(fā)功能 （ 4） 溝通功能 10：績效考核的作用 （ 1） 績效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù) （ 2） 績效考核是員工安置的依據(jù) （ 3） 績效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù) （ 4） 績效考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù) （ 5） 績效考核側(cè)重于對員工的工作成果及過程進(jìn)行考察 （ 6） 績效考核有利于形成高效的工作氛圍 11：績效考核的程序 （ 1） 制定績效考核計(jì)劃 （ 2） 確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)：絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn) （ 3） 選擇考核方法 （ 4） 分析 數(shù)據(jù)資料和評定考核結(jié)果 ：劃分等級、對單一評價(jià)項(xiàng)目的量化 、對同一考核項(xiàng)目不同評價(jià)結(jié)果的綜合、對不同項(xiàng)目的考核結(jié)果的綜合 （ 5） 績效考核結(jié)果的反饋運(yùn)用 12：績效考核的方法 （ 1） 排序法：簡單排序法、交替排序法、平均比較法 （ 2） 關(guān)鍵事件法 （ 3） 配對比較法 （ 4） 量表評估法 （ 5） 行為錨定等級評價(jià)法 （ 6） 行為觀察量表法 （ 7） 強(qiáng)制分布法 （ 8） 評價(jià)中心法 （ 9） 目標(biāo)管理法 （ 10） 360 度考核法 13：績效考核中的誤區(qū) 22 / 22 （ 1） 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定 （ 2） 偏差現(xiàn)象 （ 3） 信息不對稱 （ 4） 反饋不良 （ 5） 績效考核結(jié)果的使用有誤 第十二章 組織發(fā)展與變革 1：組織發(fā)展：是通過有計(jì)劃的干預(yù)措施來增強(qiáng)組織運(yùn)作有效性及其成員工作滿意度的過程 2 組織發(fā)展理論主要根源于 四 個(gè)理論基礎(chǔ)：心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、管理學(xué) 3 變革過程理論由庫爾特盧因提出，他將變革劃分為解凍、運(yùn)行和再次凍結(jié)三個(gè)階段 4：執(zhí)行理論 （ 1） 人際過程干預(yù)理論：重點(diǎn)在于變革的過程，強(qiáng)調(diào)通過矯正員工的態(tài)度、價(jià)值觀、解決問題的途徑以及人際交往的風(fēng)格來實(shí)現(xiàn)行為的改變，理論淵源多來自于行為科學(xué) （ 2） 技術(shù)結(jié)構(gòu)干預(yù)理論 （ 3） 社會技術(shù)系統(tǒng)設(shè)計(jì) （ 4） 組織轉(zhuǎn)型變革：貝克哈德提出 5：社會技術(shù)系統(tǒng)干預(yù)政策 （ 1） 質(zhì)量圈：使員工參與有意義的工作決策，包括但不局限于解決與工作相關(guān)的問題 （ 2） 全面質(zhì)量管理：指從顧客的角度出發(fā)，關(guān)注與全體員工持續(xù)工作改進(jìn)的一系列 觀點(diǎn)和工具 （ 3） 自我管理團(tuán)隊(duì) 6：組織轉(zhuǎn)型策略 （ 1） 文化變革 （ 2） 戰(zhàn)略變革：對需要進(jìn)行系統(tǒng)性變革的組織目的或使命進(jìn)行根本性變革 （ 3） 學(xué)習(xí)型組織：單循環(huán)學(xué)習(xí)（強(qiáng)調(diào)確認(rèn)問題然后采取糾正行動）、雙循環(huán)學(xué)習(xí)（強(qiáng)調(diào)理解導(dǎo)致某一特定問題產(chǎn)生的基本假設(shè)和核心價(jià)值觀，并有去改變他們的意愿）、再學(xué)習(xí)（是在學(xué)習(xí)過程中發(fā)生的，通過改善組織進(jìn)行單循環(huán)和雙循環(huán)的方式來學(xué)習(xí)） （ 4） 高績效工作系統(tǒng)