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江蘇自考06093人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料-wenkub.com

2024-12-11 16:09 本頁面
   

【正文】 目標(biāo)設(shè)置過程中有幾個因素特別重要:目標(biāo)的難度、高度的自我 效能感、目標(biāo)清晰度、強調(diào)獨立性的文化背景、反饋、個人參與 ( 3) 強化理論:斯金納在巴浦洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上提出,認(rèn)為強化的類型有三種:積極強化(又稱正強化,指當(dāng)人們采取某種行為時,能從他人那里得到某種令人感到愉快的結(jié)果,這種結(jié)果反過來又成為推動人們趨向或重復(fù)此種行為的力量)、消極強化(又稱負(fù)強化)、消退(指對原先可接受的某種行為強化的撤銷,由于在一定時間內(nèi)不予強化,此行為將自然下降并逐漸消退) 5:狀態(tài)型激勵理論 ( 1) 公平理論:也稱社會比較理論,由美國塔希斯激勵的核心在于對員工內(nèi)在需要的把握與滿足 18 / 22 2: 人性假設(shè)理論 ( 1) XY 理論:美國行為科學(xué)家麥格雷戈認(rèn)為,有關(guān)人的性質(zhì)和人的行為方面的假設(shè)對于管理人員決定其工作方式是極其重要的 。它具有專業(yè)性、經(jīng)濟(jì)性、社會性、連續(xù)性、穩(wěn)定性的特點 3:職業(yè)分類:就是指運用一定的科學(xué)方法,通過對全社會就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進(jìn)行分析和研究,按不同職業(yè)的性質(zhì)和活動方式、技術(shù)要求及管理范圍進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類,已達(dá)到勞動力素質(zhì)與職業(yè)要求相適應(yīng)的活動過程 4:職業(yè)選擇的含義 ( 1) 職業(yè)選擇是人生的一種決策 ( 2) 職業(yè)選擇是個人能力意向與社會崗位的統(tǒng)一 ( 3) 職業(yè)選 擇是一種現(xiàn)實化的過程 5:職業(yè)選擇的分類 ( 1) 標(biāo)準(zhǔn)型選擇 ( 2) 先期確定型選擇 ( 3) 反復(fù)型選擇 6:職業(yè)選擇決策的原則 ( 1) 客觀原則 ( 2) 主動原則 ( 3) 比較原則 7:職業(yè)生涯規(guī)劃:又叫職業(yè)生涯設(shè)計,是指個人與組織相結(jié)合,在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上,對自己的興趣、愛好、能力、特點進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡,結(jié)合時代特點,根據(jù)自己的職業(yè)傾向,確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo),并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排 8:職業(yè)生涯規(guī)劃的意義 ( 1) 有助于明確未來的奮斗目標(biāo) ( 2) 促成自我實現(xiàn) ( 3) 避免人力資源的浪費 ( 4) 是組織留住人才的最佳措施 9:職業(yè)選擇:是指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā),依照自己的職業(yè)愿望和興趣,憑借自身能力挑選職業(yè),是自身能力素質(zhì) 與職業(yè)需求特征相符合的過程 15 / 22 10:職業(yè)選擇理論 ( 1) 特性與因素理論:由帕森斯創(chuàng)立,威廉森發(fā)展和成型的。 21:薪酬結(jié)構(gòu):指企業(yè)內(nèi)部各職位之間薪酬的相互關(guān)系,它反映了企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性。貝克爾 7:邊際生產(chǎn)率薪酬理論:克拉克,指最后追加的單位勞動 所帶來的產(chǎn)量的增加 8:供求均衡薪酬論:馬歇爾在其《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出,以均衡價格為基礎(chǔ),叢生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定,奠定了現(xiàn)代薪酬理論的基礎(chǔ) 9:集體談判薪酬理論:庇古在《福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》中建立了一種短期薪酬決定模型,他討論了勞資雙方可能達(dá)成的協(xié)議的薪酬上下限 10:效率薪酬理論:工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率,薪酬通過刺激效應(yīng)、逆向選擇效應(yīng)、勞動力流動效應(yīng)和社會倫理效應(yīng) 發(fā)生影響所致 11:工資:是勞動者付出勞動以后,以貨幣形式得到的勞動報酬 12:報酬:員工從企業(yè)那里獲得的,作為個人貢獻(xiàn)回報的貨幣性報酬和非貨幣 性報酬 13:薪金:一般勞心者的收入為薪金,勞力者的收入為工資 14:基本薪酬:是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù),或者員工所具備的完成工作的技 12 / 22 能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬 15:可變薪酬:也稱浮動薪酬獲獎金,與績效之間掛鉤,使得薪酬與績效之間建立一種直接的關(guān)系,使員工受到了很強的激勵作用 ,對企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn)也具有積極作用,也有人稱之為激勵薪酬 16:間接薪酬:也稱福利薪酬,主要指企業(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補償和服務(wù)形式,包括法定福利和企業(yè)提供的各種補充福利 17:薪酬一般由基本薪酬、可變薪酬、間接薪 酬三個部分組成 18:薪酬體系的構(gòu)成確定后,就要設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu),包括設(shè)計薪酬的等級和各等級間的差距。 2:薪酬的影響因素 ( 1)企業(yè)外部因素:國家法律法規(guī)、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展 情況及物價水平、勞動力市場的供給狀況、其他企業(yè)的薪酬狀況 ( 2)企業(yè)內(nèi)部因素:企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的財務(wù)狀況 ( 3)員工個人因素: 員工所處的行業(yè)和職位、員工的績效表現(xiàn)、員工的工作年限 3:早期的薪酬理論:亞當(dāng) 19:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論:把幾個應(yīng)聘者組成一個小組,給他們提供一個議題,事先并不制定主 10 / 22 持人,讓他 們通過小組討論的方式在限定時間內(nèi)給出一個決策,評委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者 的行為表現(xiàn)并作出評價。他一般包括以下幾個方面:工作標(biāo)志、工作范圍、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作權(quán)限、工作關(guān)系 22:工作規(guī)范:也稱任職資格 ,就是反映從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件,即一個職位對承擔(dān)這些工作活動的人的要求,包括相關(guān)的知識,技 能,能力和其他的特征。勞動力質(zhì)量和結(jié)構(gòu) ( 3) 科技環(huán)境 ( 4) 政治與法律環(huán)境 4 / 22 ( 5) 社會文化因素 5:影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素 ( 1) 企業(yè)的一般特征 ( 2) 企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化 ( 3) 組織形式的變化 ( 4) 企業(yè)自身人力資源系統(tǒng) ( 5) 企業(yè)文化 6:人力資源預(yù)測:對未來一段時間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢的推測,是根據(jù)人力資源的現(xiàn)狀,運用科學(xué)的方法對目標(biāo)年度內(nèi)人力資源發(fā)展的狀態(tài)進(jìn)行定性與定量的估計和判斷 7:人力資源需求預(yù)測:指企業(yè)為實現(xiàn)既定的目標(biāo) 而對未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計算。 勞動力市場的供求關(guān)系。康芒斯在《產(chǎn)業(yè)信譽》一書中首次使用‘人力資源‘一詞, 20世紀(jì)五六十年代,人力資源處于萌芽探索時期, 20 世紀(jì) 70 年代中期,人力資源管理一詞開始為人們知曉和使用 3:人力資源管理體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成 4:舒爾茨是人力資本之父,加里 2:人力資源開發(fā)的類型 ( 1) 從空間形式分:行為開發(fā),素質(zhì)開發(fā),個體開發(fā),群體開發(fā),組織開發(fā) ,區(qū)域開發(fā),社會開發(fā),國際開發(fā) ( 2) 從空間形式看:前期開發(fā),使用期開發(fā),后期開發(fā) ( 3) 從對象上劃分:品德開發(fā),潛能開發(fā),技能開發(fā),知識開發(fā),體能開發(fā),智力開發(fā)等 3:人力資源開發(fā)的特點 ( 1) 特定的目的性與效益中心性 ( 2) 長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性 ( 3) 基礎(chǔ)的存在性 ( 4)開發(fā)的系統(tǒng)性 ( 5)主客體的雙重性 ( 6)開發(fā)的動態(tài)性 4:人力資源開發(fā)的方式 ( 1) 自我開發(fā) :a 自我學(xué)習(xí) b自我申報 ( 2) 職業(yè)開發(fā) ( 3)組織開 發(fā) 5:根據(jù)我國實際,可以把工作設(shè)計歸納為以下四種 ( 1) 拔高型工作設(shè)計:理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論,旨在提高員工工作滿意度 ( 2) 優(yōu)化型工作設(shè)計:依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)和泰羅的科學(xué)管理理論,其力求效率最大化 ( 3) 衛(wèi)生型工作設(shè)計:依據(jù)是人類工程學(xué),以身心健康為目的 ( 4) 心理型工作設(shè)計:依據(jù)是人本主義,以人為中心 6:績效理論的出現(xiàn)標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以‘學(xué)習(xí)為中心’向以‘績效為中心’轉(zhuǎn)移 7:人力資源開發(fā)戰(zhàn)略:指組織為了一定的組織目標(biāo),通過培訓(xùn),職業(yè)開發(fā),組織開發(fā)等多種形式,促進(jìn)員工與組織共同成長,提高組織績效,進(jìn)而實現(xiàn)組織 可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。功利性傾向。 1 / 22 06093 人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料 第一章 人力資源管理及其價值 1. 人力資源:在一定社會組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟(jì)活動的全部勞動人口總和。愛崗敬業(yè),積極工作,創(chuàng)造性的勞動(能動性最主要的表現(xiàn)) ( 3)生成過程的時代性 ( 4)使用過程的時效性 ( 5)開發(fā)過程的持續(xù)性 ( 6)使用開發(fā)的再生性 ( 7)閑置過程的消耗性 (8)人力資源的社會性 5.現(xiàn)代社會的四大資源: 人力資源 ,自然資源, 經(jīng)濟(jì)資源 ,信息資源 ( 1)人力資源是企業(yè)最重要的資源 ( 2)人口資源是創(chuàng)造利潤的主要來源 ( 3)人力資源是一種戰(zhàn)略性資源 :指對人力資源的生產(chǎn),開發(fā),配置,使用等 諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計劃,組織,指揮和控制的管理活動。 8:人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點:前瞻性,服務(wù)性,全局性,系統(tǒng)性,彈性,動態(tài)性 9:人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用 ( 1) 有利于增強組織競爭力(人力資源具備的三個特征:價值性,稀缺性,難于模仿性) ( 2) 有助于提高組織的個人績效和組織績效 ( 3) 有助于組織的可持續(xù)發(fā)展 10:人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實施 ( 1) 樹立以人為本的人力資源哲學(xué) ( 2) 開展積極主動的組織學(xué)習(xí)(學(xué)習(xí)的四種類型:照搬式學(xué)習(xí),知識積累型學(xué)習(xí),研究型學(xué)習(xí),探索型學(xué)習(xí) ( 3) 進(jìn)行立體多維的職業(yè)開發(fā) 第三章 人力資源開發(fā)與管理的理論與基礎(chǔ) 1: 18 世紀(jì)末到 19 世紀(jì)末是人事管理 時期,代表為亞當(dāng)斯密的《國富論》。貝克爾是現(xiàn)代人力資本理論最終確立的 標(biāo)志 5:人力資本理論的基本內(nèi)容 ( 1) 人力資本基本特征和形成理論 ( 2) 人力資本定量分析理論和方法,研究和計量人力資本投資和收益問題 ( 3) 人力資本教育投資理論,把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律 ( 4) 家庭人力資本投資理論,研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法 ( 5) 衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論,把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究 6:人力資本理論對人力資源理論形成的作用 ( 1) 人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位 ( 2) 人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成,推動和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實踐 ( 3) 人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來 ( 4) 人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限 7:潛能:是人的潛在能力,指一個人身上現(xiàn)在沒有,將來可能會有的潛在力量 8:美國學(xué)者麥格雷戈 1957年在《企業(yè)中人的方面》一書中,首次提出了“人性假設(shè)“的概念。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況。 8: 人力資源需求預(yù)測的定性技術(shù) ( 1) 現(xiàn)狀規(guī)劃法:是一種最簡單的預(yù)測方法,比較適合于短缺人力資 源規(guī)劃預(yù)測 ( 2) 經(jīng)驗預(yù)測法:用來預(yù)測組織在將來某段時期內(nèi)對人力資源的需求,適用于技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的中、短期人力資源預(yù)測規(guī)劃 ( 3) 分合性預(yù)測法:適用于中短期的預(yù)測規(guī)劃 ( 4) 德爾菲法:通過綜合專家們各自的權(quán)威判斷,對未來的不確定情況做出盡可能合理的預(yù)測,適用于中長期預(yù)測 ( 5) 崗位工作分析法:對企事業(yè)各類崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)與工作方法,以及上崗人員的知識、能力與經(jīng)驗要求進(jìn)行系統(tǒng)的分析研究 ( 6) 國際比較法 9:人力資源需求預(yù)測的定量技術(shù) ( 1) 趨勢外推法:步鄹【選擇相關(guān)變量、分析相關(guān)變量與人力資源需求的關(guān)系、計算生產(chǎn)率指標(biāo)、計算所需人 數(shù)】,適用于短中期預(yù)測或比較穩(wěn)定時的人力資源預(yù)測 ( 2) 一元線性回歸分析方法 ( 3) 多元回歸分析方法 ( 4) 生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測法 ( 5) 轉(zhuǎn)換比率分析法 ( 6) 計算機(jī)模擬法 10:人力資源供給預(yù)測:企業(yè)為實現(xiàn)其既定目標(biāo)對未來一段時間內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的預(yù)測
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