【正文】 ：是指群眾中最先進(jìn)、最精華的那一部分，是企業(yè)最受重視的寶貴財(cái)富。 征：工作是有趣的、挑戰(zhàn)性的，并且是負(fù)責(zé)的；工作人員得到公平的酬勞，并承認(rèn)他們所做的貢獻(xiàn)；工作場(chǎng)所是清潔的、明亮的、安靜的、安全的；監(jiān)督是最低限度的，但需要時(shí)是可以使用的；影響員工工作的決策應(yīng)由他們參與制定；提供必要的生活福利。 =（第一次就職人數(shù) 中途離職人數(shù)） /第一次就 職人數(shù)，員工離職率＝一年離職人數(shù) /員工總數(shù) 工作的現(xiàn)狀評(píng)估、發(fā)展規(guī)劃、優(yōu)化方案設(shè)計(jì)等一種智力服務(wù)。＆ 組織對(duì)策研究 ，是指根據(jù)體制缺陷，決定采用組織手段中的一種或數(shù)種。 ：＆ 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分析， 是指以優(yōu)良企業(yè)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)為尺度衡量實(shí)際業(yè)績(jī)，確定是否存在問(wèn)題。 ：診斷申請(qǐng)，情報(bào)的收集，情報(bào)分析，問(wèn)題提出分析，編制診斷報(bào)告，實(shí)施 ：實(shí)地觀察，面談，調(diào)查問(wèn) 卷法，統(tǒng)計(jì)分析法，圖像描繪法，德爾菲法。＆人才教育培訓(xùn)診斷：人才培訓(xùn)是否在職務(wù)分析基礎(chǔ)上進(jìn)行；人才培訓(xùn)是否與能力開發(fā)有機(jī)結(jié)合；人才培訓(xùn)的重要作用是否被重視；人才培訓(xùn)的方式、方法、內(nèi)容、設(shè)施及實(shí)施時(shí)間是否有效；對(duì)培訓(xùn)效果和培訓(xùn)成本是否有較完整的評(píng)價(jià)、反饋體系。＆學(xué)習(xí)：向書本學(xué)習(xí)、向別人學(xué)習(xí)、向?qū)嵺`學(xué)習(xí)、向老師學(xué)習(xí)、利用各種信息渠道。 ：向書本學(xué)習(xí)；向?qū)嵺`學(xué)習(xí)；向優(yōu)點(diǎn)學(xué)習(xí)；向問(wèn)題學(xué)習(xí)；向昨天學(xué)習(xí)；向目標(biāo)學(xué)習(xí)；向老師學(xué)習(xí)。 內(nèi)容：儀表儀容；工作紀(jì)律；工作程序；待人接物；環(huán)境與安全； 個(gè)人修養(yǎng)。 60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。 ，是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)的權(quán)利發(fā)生分歧而引起的爭(zhēng)議。 ：平等自愿原則；協(xié)商一致原則；不得違反法律、法規(guī)的原則，即合法原則。 ：完善立法；發(fā)揮企業(yè)工會(huì)組織的作用；培訓(xùn)主管人員；提高員工的工作、生活質(zhì)量，這是改善勞動(dòng)關(guān)系的根本途徑；鼓勵(lì)員工參與民主管理。 ：依法錄用、調(diào)動(dòng)和辭退職工；決定企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置；任免企業(yè)的行政干部；制定工資、報(bào)酬和福利方案；依法獎(jiǎng)懲職工。 ⑺ 發(fā)問(wèn)式 ，這種方式以提問(wèn)為主，把要批評(píng)的事用提問(wèn)方式表現(xiàn)出來(lái)，適用于各方面都比較成熟的員工。適用于反應(yīng)速度快、脾氣暴躁而情緒又易被言語(yǔ)激怒的員工。 ：⑴ 觸動(dòng)式： 措辭比較尖銳，語(yǔ)調(diào)相當(dāng)激烈，主要適用于具有惰性心理、依賴心理和試探心理較強(qiáng)的員工。 ，在行為發(fā)生以后給予某種刺激，當(dāng)這種刺激具有減弱或阻止行為傾向的效果時(shí)，就將此刺激稱為懲罰。 ，指在行為發(fā)生以后給予某種刺激，當(dāng)這種刺激具有維持或增強(qiáng)行為傾向的效果時(shí)，稱為獎(jiǎng)勵(lì)。員工定薪方法有三種：下行法，即按勞動(dòng)力 市場(chǎng)狀況，先確定本企業(yè)第一把手的工資，再據(jù)此逐級(jí)向下定薪。 ⑷ 因素比較法 ，在企業(yè)中找出若干有代表性的關(guān)鍵職務(wù)作為職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)的參照物進(jìn)行評(píng)價(jià)比較。 ：企業(yè)付酬原則與策略的擬定；職務(wù)設(shè)計(jì)與分析；職務(wù)評(píng)價(jià)；工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；工資狀況調(diào)查和數(shù)據(jù)收集；工資管理制度的管理和控制。 ：理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、任務(wù)激勵(lì)、組織激勵(lì)、制度激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、物質(zhì)利益激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績(jī)效信息激勵(lì)。 作用 ：＆激勵(lì)在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中的作用：吸引人才；協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的催化劑；塑造良好企業(yè)文化。 ，由維可多 .弗羅姆提出，動(dòng) 機(jī)激勵(lì)水平＝效價(jià)（效果的可能性） *期望（效果的價(jià)值）。 ，該理論將人的需要分為五個(gè)層次，包括：生理需要、安全需要、歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。 ：＆內(nèi)容性激勵(lì)理論，又稱為需要激勵(lì)理論，要研究的是究竟何種需要激勵(lì)著人們努力工作。內(nèi) 容包括：內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗、職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展、創(chuàng)造良好的工作氛圍、使工作內(nèi)容多樣化、培養(yǎng)吸引力和挑戰(zhàn)性等內(nèi)容。②采取多種形式，廣招人才資源，具體措施：招聘引才；借智引才；成 果轉(zhuǎn)化引才；引“資”引才。 的方法有：觀察法、標(biāo)準(zhǔn)參照法、情景模擬法。 ：?jiǎn)T工因能力或健康狀況不能勝任工作，要求辭職時(shí)，可以減少企業(yè)負(fù)擔(dān)；辭職人數(shù)保持在正常范圍內(nèi)，可以促進(jìn)企業(yè)吸收新生力量，保持員工隊(duì)伍正常的 新陳代謝；辭職人數(shù)超過(guò)正常范圍，特別是骨干工人、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員提出辭職，會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)正常的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。企業(yè)員工晉升的方法主要有：主管人評(píng)定法、配對(duì)比較法、升等考試法、評(píng)價(jià)中心法、綜合法。 是指企業(yè)員工由原來(lái)的職位上升到另一較高的職位。 原本原則 ：依法調(diào)整的原則；有利于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的原則；適才適用的原則；內(nèi)外并重的原則。優(yōu)點(diǎn)：能夠較好地反映 大多數(shù)人的意愿，可以增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，調(diào)動(dòng)員工積極性、培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，缺點(diǎn)：這種制度不適宜在大的范圍內(nèi)選拔干部，如果選任制度不完善，不僅得不到員工的支持，相反還會(huì)遭到抵制或消極參與，使選任流于形式；③ 聘任制 是用人單位運(yùn)用招聘的形式確定任用對(duì)象，并與之訂立勞動(dòng)合同的員工使用方式。 ：任職資格確認(rèn)；員工賦職；考核評(píng)價(jià)；人事調(diào)整。＆ 多元分析法 是通過(guò)因子分析和聚類分析等方法，從較多數(shù)量的初選指標(biāo)中，找出關(guān)鍵性的指標(biāo)以及某類崗位人員績(jī)效的基本結(jié)構(gòu)。＆ 個(gè)案研究法 ，就是通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行研究，來(lái)確定績(jī)效考核指標(biāo)和考核指標(biāo)體系。⑦ 關(guān)鍵事件法 是指那些對(duì)部門效益產(chǎn)生重大積極或消極影響的行為⑥ 敘述法 指考核者以一篇簡(jiǎn)潔的記敘文的形式來(lái)描述員工的業(yè)績(jī)⑧ 目標(biāo)管理法 是當(dāng)前比較流行的一種績(jī)效考核方法，基本程序?yàn)椋汗芾碚吆蛦T工聯(lián)合制定考核期內(nèi)要實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo) 制定員工所需達(dá)到的績(jī)效水平；在考核期間，管理者和員工根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標(biāo)；管理者和員工共同決定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，并討論失敗的原因；管理者和員工共同制訂下一考核期的工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)。 ：①績(jī)效考核是員工提職、晉升的重要依據(jù)②績(jī)效考訂是員工崗位調(diào)配的依據(jù)＆績(jī)效考核是確定合理勞動(dòng)報(bào)酬的基礎(chǔ)③績(jī)效考核是確定人員開發(fā)對(duì)象、內(nèi)容的重要指標(biāo)④績(jī)效考核是激勵(lì)員工的重要手段。 ：公開原則，客觀、公正原則，多層次、多渠道、全方位考核的原則，經(jīng)?；?、制度化的原則。當(dāng)發(fā)生核心方向工作變動(dòng)時(shí)，員工對(duì)企業(yè)情況就會(huì)了解得的更多，擔(dān)負(fù)的責(zé)任也會(huì)更大，并且經(jīng)常有機(jī)會(huì)參加重大問(wèn)題的討論和決策?？v向型 發(fā)展通道：即企業(yè)內(nèi)職工個(gè)人職位等級(jí)的升降。 類型 ：專業(yè)技術(shù)型與行政管理型；縱向型、橫向型、核心型。⑶職業(yè)中期階段：這一階段在 4558 歲之間，處于這一階段的員工，相對(duì)來(lái)說(shuō)，對(duì)成就和發(fā)展的期望減弱，而維持或保住自己已有的地位和成就的愿望增強(qiáng)。 的意義 ：⑴有利于促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展以及增加他們的滿意感⑵員工職業(yè)發(fā)展是人才競(jìng)爭(zhēng)中的有力舉措。 ：現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、學(xué)徒培訓(xùn)、模擬培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)（前四種適合工人）、案例式培訓(xùn)、經(jīng)營(yíng)管理策略模擬培訓(xùn)、討論式培訓(xùn)、角色扮演培訓(xùn)、行為模仿培訓(xùn)、工作輪換培訓(xùn)、課堂教學(xué)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)培訓(xùn)（后八種適合管理人員）。員工教育培訓(xùn)的過(guò)程：需求分析【 HR 開發(fā)的基礎(chǔ)】、項(xiàng)目實(shí)施、效果評(píng)價(jià)三個(gè)階段。面試常見的偏差：第一印象及暈輪效應(yīng)、面試人支配與誘導(dǎo)、個(gè)人好惡及偏見、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。 ：⑴保持與專業(yè)機(jī)構(gòu)媒體的聯(lián)系及良好關(guān)系⑵塑造尊重知識(shí)、尊重人才的良好形象⑶宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途⑷搞好對(duì)應(yīng)聘者的接待⑸注意處理好與推薦人、未錄用的應(yīng)聘者的關(guān)系。 ：⑴補(bǔ)充初級(jí)崗位⑵獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)⑶獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工。外部招聘的程序：初選，面試，人力資源測(cè)評(píng)軟件測(cè)試，筆試，其它測(cè)試，通過(guò)測(cè)試的應(yīng)聘者相關(guān)證件進(jìn)行核實(shí)。 ：①保證被錄用人員達(dá)到規(guī)定要求②公開原則③平等原則④考核競(jìng)爭(zhēng)原則⑤全面原則⑥擇優(yōu)原則⑦量才原則⑧效率原則⑨確保重點(diǎn)原則。技能儲(chǔ)備是指有關(guān)企業(yè)中可能升入更高層次職位或轉(zhuǎn)入同級(jí)別其它職位的非管理人員的供給信息。 ⑥ 勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法 是通過(guò)分析和預(yù)測(cè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，進(jìn)而根據(jù)目標(biāo)生產(chǎn) /服務(wù)量預(yù)測(cè)人力資源需求量的方法。 微觀集成法 是企業(yè)可根據(jù)本部門發(fā)展需要，預(yù)測(cè)將來(lái)某時(shí)期內(nèi)對(duì)各種人員的需求量，人力資源的規(guī)劃人員就可以把各部門的預(yù)測(cè)綜合起來(lái)，形成總體預(yù)測(cè)方案，這種方法主要適用于企業(yè)的短期預(yù)測(cè)以及企業(yè)的生產(chǎn)和服務(wù)比較穩(wěn)定的情況。