公共部門人力資源開發(fā)與管理復習資料自考小抄(新)-wenkub.com
2024-12-12 08:44 本頁面
【正文】 3. 項目團 隊是因為開發(fā)或推行特定的項目而組建的工作集體。 d 創(chuàng)新與變革成為學習型組織的一種常態(tài)。 7. 用人單位按全部職工繳費工資基數(shù)之和的 9%繳納基本醫(yī)療保險費。 2. 保險是一種補償風險損失，從而減輕損失程度的經(jīng)濟方法。 16. 利潤分享計劃的獎金額度一般通過三種方式來確定：固定比例 法、升級比例法、獲利界限法 17. 固定比例法也就是依據(jù)組織目標的實現(xiàn)程度，以利潤或收入的固定比例作為員工獎金的發(fā)放額度。 11. 級別工資主要體現(xiàn)在公務(wù)員的實績和資歷。 7. 職等薪酬制是西方職位分類國家實行的 政府員工薪酬制度，以美國為代表。 2. 內(nèi)在薪酬是員工工作或任務(wù)的內(nèi)在激勵。 22. 公共部門對培訓結(jié)果層面的評估，主要是通過組織觀察和考核員工在培訓后工作的表現(xiàn)和工作的業(yè)績來實現(xiàn)的。管理人才的培養(yǎng)常常借助于這種手段。 14. 在培訓中，研討法是僅次于課堂講授法而廣泛使用的教學 方式。 2. 公共部門人力資源培訓將直面行政發(fā)展的前景，給員工全方位地灌輸新的管理理念、管理思想、管理原則、管理方法和管理技術(shù)。 9. 施恩教授提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)或功能型職業(yè)錨、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨立型、安全型。 c 將公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計劃與人力資源規(guī)劃結(jié)合起來，有助于人力資源的合理使用和合理流動，實現(xiàn)人與事的最佳組合，在完成組織目標的同時，使公務(wù)員個人獲得事業(yè)的成就感，最終形成組合利益和員工利益雙贏的局面。 第十章：公共部門員工的職業(yè)發(fā)展管理 1. 職業(yè)發(fā)展是由美國人事管理專家施恩教授首先提出并進行系統(tǒng)研究。 5. 業(yè)績評定表法是一種被廣泛采用的考績方法，它通過一個等級表，根據(jù)所限定的因素來對員 工進行考核，對業(yè)績進行判斷并評出等級。 2. 績效考核的目標的有兩類：一類是維持和發(fā)展組織，另一類是對員工個人進行管理。 16. 通常所采用的行為模擬方式有：文件筐處理，分析模擬，面談模擬 17. 評價中心是指將應(yīng)聘者（若應(yīng)聘者過多，可經(jīng)篩選后進行）集中起來，采用多種評價方法進行集體評價，然后從中甄選出合格人員的過程。 13. 非引導式面試：面試人員依自己興趣所至，隨意向應(yīng)聘人員提出問題。 9. 招募甄選的程序：組織中出現(xiàn)職位空缺；確定招募甄選負責部門，制定招募實施計劃；確定招募方式；開展對應(yīng)聘人員的考試、面試等甄選工作；確定試用人員并進行任職培訓；試用人員上崗試用；試用期面后，對試用人員進行考核，合格者正式錄用。 第八章：公共部門人員招募與甄選 1. 影響需求的因素：整體經(jīng)濟環(huán)境、社會及政治壓力、技術(shù)的改進、組織政策 2. 人員需求預測的技術(shù)和方法主要有：趨勢預測法、比率預測法、工作負荷預測法、電腦軟件分析法 3. 人員的供給分內(nèi)部供給和外部供給兩方面 4. 外部供給需要考慮的因素：人口因素、經(jīng)濟因素、政策因素、教育因素 5. 招募方式：刊登廣告、學校招募、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置、人才交流中心和職業(yè)介紹所、獵頭公司、由現(xiàn)有職員介紹。 6. 職位分類的程序一般有四個步驟：職位調(diào)查、職系區(qū)分、職位評價、制定職級規(guī)范 7. 職位分類的特征：以“事”為中心的分類體系、分類方式先橫后縱、注重人員的專業(yè)知識和技能、官 等和職等相重合、實行嚴格的功績制。 2. 人員分類制度選擇的原則：文化原則、傳統(tǒng)原則、組織需求原則。 13. 分等法：亦稱分類法，是將職位分成若干等級，然后在每一等級內(nèi)選出一至兩個關(guān)鍵職位，并附上工作說明和規(guī)范，接著評估每一職位，逐一 與各級的關(guān)鍵職位相比較，相似的編為同一等級，最后排列出各等級的高低。 10. 工作說明書是描寫某一職位的工作內(nèi)容、職責、工作環(huán)境及任職條件的書面文本。 6. 工作分析方法：面談法、問卷法、現(xiàn)場觀察法、工作日志法。 2. 工作分析是搜集與某一特定工作相關(guān)的信息，并運行證明和分析的過程。這揭示出人力資源戰(zhàn)略所思考的兩個核心維度，一是思考如何應(yīng)對復雜變化的競爭環(huán)境 ；二是如何使人力資源管理與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。 3. 人力資源問題是人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當關(guān)注的首要環(huán)節(jié)。經(jīng)濟權(quán)利實現(xiàn)的原則是按勞分配、同工同酬。 c 公職人員的行為如果是執(zhí)行公共組織的命令和委托，不管組織的命令和委托是否越權(quán)，一概屬于公務(wù)行為。 6. 公職人員的公務(wù)職務(wù)關(guān)系：一旦公民擔任 了國家公共組織的公務(wù)或行政職務(wù)，就意味著他接受了國家委托，成為了公共部門的公職人員，從而與國家構(gòu)成了一種新的、特殊的法律關(guān)系 —— 公務(wù)或行政職務(wù)關(guān)系，只有擔任公共事務(wù)管理公職的公民才處于這一法律關(guān)系中。 4. 公職人員的行為同樣包括三個基本要素： a 公職人員行為是公務(wù)行為，而非一般公民的行為或私人行為，這是公職人員行為的主題要素。 9. 人力資源管理從業(yè)的或即將從業(yè)的人員的基本知能要求包括技術(shù)、組織經(jīng)營、人際關(guān)系和知識。 4. 在與直線管理者的分工中，人力資源管理部門履行著制定組織統(tǒng)一的人力資源管理 程序、方法、政策等規(guī)則的職責，它們既是管理的指導者和評價者，可以指導、監(jiān)督業(yè)務(wù)部門對人力資源管理活動的實施，又是管理的咨詢者和服務(wù)者，為業(yè)務(wù)部門提供必要的信息服務(wù)和支持。 d 將人力資源管理過程的策略設(shè)計融入組織人力資源戰(zhàn)略管理體系。 2. 公共部門人力資源開發(fā)和使用是國家的“活水之源”，是發(fā)展國家治理能力之本。 17. 中國公務(wù)員制度的不斷完善發(fā)展趨勢： a 制定并頒布了國家公務(wù)員法，推進公務(wù)員管理的法制化進程。 14. 國家公務(wù)員制度的運行機制：競爭機制、保障 機制、激勵機制、更新機制、監(jiān)控機制 15. 1984 年以后，國家才思考從制度建構(gòu)上對干部人事制度進行根本性的改革。 9. 法治主義是規(guī)范公務(wù)員行為和管理者行為的重要方式。 6. 行政管理職業(yè)化傾向?qū)ΜF(xiàn)代國家公務(wù)員制度建立的理論意義是： a 要求公職人員的招募和選用采取以客觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄用制度，按照公職人員的知識和技能水平獲取、發(fā)展行政管理者 b 公職人員的知識、能力、技能和由此產(chǎn)生的工作成績是其得以晉升并獲得職業(yè)發(fā)展的基本路徑 c “去政治化“和對職 業(yè)精神的忠誠應(yīng)是國家公職人員職業(yè)倫理的基本要求 d 以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系，發(fā)揮
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