【正文】 除此之外，在公共部門系統(tǒng)外，要鼓勵人民群眾對公共部門進(jìn)行廣泛監(jiān)督，真正把人民群眾對公共部門及其公職人員的監(jiān)督制度化，經(jīng)?；?。首先，規(guī)范分權(quán)監(jiān)控機制；其次，健全源頭監(jiān)控機制；最后，建立維權(quán)監(jiān)控機制。賦予監(jiān)察機關(guān)對違法、違紀(jì)的公務(wù)員有警告、記過、記大過、降級、降職、撤職處分的職 權(quán)；二是賦予監(jiān)察機關(guān)一定的經(jīng)濟處罰權(quán)；三是監(jiān)察機關(guān)應(yīng)有責(zé)令申報權(quán)和沒收權(quán)，對一些重大經(jīng)濟嫌疑分子，監(jiān)察機關(guān)有權(quán)以財產(chǎn)來源不明予以沒收，收歸國庫；（ 4）建立監(jiān)察官身份保障制度。 七十四 、完善中國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？ 答： 確立新的監(jiān)控理念。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求； 在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。 約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。最直接的對公職人員的監(jiān)控來自行政法規(guī)的規(guī)定，如美國 1911 年頒布的《從政道德法》、《廉政法》等，大量的法規(guī)和條例已基本形成 了一套較系統(tǒng)的具體的公職人員行為規(guī)范。工會就有關(guān)公務(wù)員切身利益的有關(guān)問題通過與政府的談判，一方面實現(xiàn)維護公務(wù)員集體權(quán)益的目的，一方面以此來監(jiān)控政府的人事管理活動。保持監(jiān)控機構(gòu)的獨立性，就必須使監(jiān)控機構(gòu)的管理權(quán)、用人權(quán)、財政權(quán)都完全脫離于被監(jiān)控機構(gòu)。在西方除了有健全的 實體法的約束，更有對監(jiān)控程序的程序法規(guī)定，特別是對公務(wù)員進(jìn)行懲罰時的程序規(guī)定較為細(xì)致周延。部門內(nèi)的監(jiān)控內(nèi)容清晰，事前事中事后監(jiān)控齊全，既有對公務(wù)員個人的監(jiān)控又有對公務(wù)員管理活動的監(jiān)控，兼顧了社會的整體利益和公務(wù)員的個人利益。 七十 、西方國家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束機制的特點是什么？ 答： 西方國家公共部門人力資源的監(jiān)控與約束機制歷經(jīng)百余年的發(fā)展，形成了多元化和雙向化格局，并使這種格局呈現(xiàn)出了系統(tǒng)性、制度化、 獨立性和雙向性的運行方式。 輿論監(jiān)控。所謂規(guī)則監(jiān)控是指行政系統(tǒng)通過制定規(guī)則對公職人員系統(tǒng)進(jìn)行的制約與監(jiān)控。從處理人事糾紛和參與建立公職人員系統(tǒng)規(guī)則這個意義上說，司法系統(tǒng)對公職人員系統(tǒng)的監(jiān)控屬于宏觀與微觀（工作管理）相結(jié)合的監(jiān)控。立法系統(tǒng)一方面以立法決定國家的大政方針，一方面又監(jiān)控著行政系統(tǒng)的工作，及公職人員系統(tǒng)的運營情況。公務(wù)員的一切言行均在輿論約束監(jiān)控之列，如公務(wù)員是否稱職；是否公正廉潔；是否遵守黨紀(jì)國法；是否具有高尚的品德及修養(yǎng)等。道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所 “ 共有 ” 的約束。法律約束與監(jiān)控是運用法律制裁措施對公共部門及其成員通過法律途徑維護組織與成員的合法權(quán)益的同時，約束其行為。 外部監(jiān)控與約束。公共部門的制度監(jiān)控，不僅是對全體公職人員的全部行為的監(jiān)控，而且還必須貫穿于所有行政程序與行政過程的始終。它主要由如下兩方面的形式組成：（ 1）合同監(jiān)控約束。組織 成員的職權(quán)明晰，可以有效地避免侵權(quán)和超權(quán)等不良現(xiàn)象地發(fā)生； 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論中，剛性約束向柔性約束的轉(zhuǎn)變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向轉(zhuǎn)變，這樣的轉(zhuǎn)變可以幫助打破傳統(tǒng)的官僚制下的死板嚴(yán)格的科層管理和單一的溝通渠道，從而建立起靈活的、信息通暢的管理模式； 組織中的約束機制同激勵機制的有機配合，是保證組織按既定目標(biāo)高效運轉(zhuǎn)且保持穩(wěn)定的前提。也就是對國 家機關(guān)及其公務(wù)員實施國家法律、法規(guī)和政策以及決定、命令的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，并對違反法律、法規(guī)及政策的行為提出建議、加以糾正甚至予以必要懲戒的過程； 對公職人員廉政的監(jiān)控。另一方面，公務(wù)員生活中所面臨的許多實際問題，卻沒有通過福利制度得到很好的解決。在我國，由于地區(qū)、單位、行業(yè)不同，公務(wù)員福利待遇差距十分懸殊：沿海、內(nèi)地發(fā)達(dá)地區(qū)與中西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)的公務(wù)員福利待遇的差距，大概相差 6到 3倍；效益好的部門與差的部門大概也在三倍到兩倍之間。 工資調(diào)整不及時、增長機制不完善。 六十二、公務(wù)員的薪酬具有哪些功能？答： 補償功能。另外，通過不斷的績效溝通面談 ，管理者可以以 “ 幫助者 ” 和 “ 伙伴 ” 的角色，增進(jìn)與工作者之間的相互了解，使得部門內(nèi)部更易建立起工作團隊，減少磨擦和由此引發(fā)的低效率，從而可以大大提高工作效率。 按比例分配名額?？冃Х答伿强冃Ч芾淼囊粋€重要步驟； （ 5）績效改進(jìn)指導(dǎo)。 制定績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員 工個人發(fā)展確定目標(biāo)，達(dá)成共識的過程； （ 2）持續(xù)溝通。企業(yè)的績效形態(tài)一般具有 “ 可見性 ” 和 “ 終端性 ” 兩個特征，從而為企業(yè)的績效考評工作提供了直接的、可比較的的平臺，而公共部門提供的產(chǎn)品往往是服務(wù)性質(zhì)的，相當(dāng)部分的產(chǎn)品是無形的，并且單個部門提供的績效在整個公共服務(wù)中又往往是 “ 中間狀態(tài)的 ” ，可比較性低； 公共部門績效的評價機制不健全。表揚、批評都必須在調(diào)查的基礎(chǔ)上，做到實事求是，力求準(zhǔn)確。例如，組織對以往發(fā)生的一些重大安全事故或不良現(xiàn)象，反復(fù)地以各種方式告訴員工，讓員工從這些人的事情和教訓(xùn) 中學(xué)習(xí)。反饋，就是知道結(jié)果，無論結(jié)果好與壞，對行為都具有強化的作用，好的結(jié)果能鼓舞信心，繼續(xù)努力，壞的結(jié)果能促使其分析原因，及時糾正。組織不僅要設(shè)立一個合理的總目標(biāo)，而且要將總目標(biāo)分成若干分目標(biāo)。強化方案的設(shè)計要根據(jù)工作性質(zhì)、工作要求、崗位特點、組織目標(biāo)等來確定。在人力資源管理中，要以正面引導(dǎo)為主，以表揚為主。采用強化措施時，更要因人而異。 加強和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。 管理者要要注意正確運用表揚激勵 。 五十三 、如何將雙因素理論應(yīng)用在人力資源管理中？ 答： 管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上 。 1側(cè)激。 正激即正面激勵，它指的是使用贊美的語言，多說員工的優(yōu)點和長處，使其受到鼓舞，從而迸發(fā)出工作熱情。 危機激勵是指將組織面臨的危難、不利條件和困難告訴組織成員，使之產(chǎn)生一種危機感，形成一種不進(jìn)則退、置之死地而后生的競技狀況，使組 織成員奮發(fā)進(jìn)取，拼搏向上，勇往直前。榮譽可以分為個人榮譽和集體榮譽兩類。 榜樣反映了組織精神，代表了組織發(fā)展的方向，把抽象的道理轉(zhuǎn)化為具體的榜樣，使對象仿效，從仿效中得到激勵，通過 榜樣示范激發(fā)人們的行為。 獎勵包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵，前者主要通過增加工資或獎金等，后者主要指通過各種形式的表揚，給予一定的榮譽等等來調(diào)動人的積極性。 競爭 激勵。沒有明確的目標(biāo)，就無法進(jìn)行管理。 五十二 、人力激勵的基本方法有哪些？ 答： 權(quán)力激勵。 的積極性、創(chuàng)造性。 這些行為如何能保持與延續(xù)?？蓮囊韵聨讉€方面理解人力激勵的含義： 人力激勵是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。 、恩威并施。 。公共部門的人力 資源培訓(xùn)還包括自學(xué)法、領(lǐng)導(dǎo)成就訓(xùn)練法等，還可采取運用現(xiàn)代科技手段的視聽技術(shù)培訓(xùn)法和計算機培訓(xùn)法等。 人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的中后期采用，是由教師指定或由學(xué)員自愿組成研究小組，共同承擔(dān)研究項目，在搜集資料、調(diào)查了解情況和分析 研究問題之后，寫出對策性的研究報告。 案例分析培訓(xùn)法。 研討式培訓(xùn)法。選擇培訓(xùn)是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。交流培訓(xùn)是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓(xùn)，有時也表現(xiàn)在公并部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中處理問題的能力； 工作培訓(xùn)。貫徹這些原則．可以防止學(xué)用脫節(jié)，避免培訓(xùn)流于形式，保證公共部門人力資源培訓(xùn)的健康發(fā)展。講求實效的原則主要針對公職人員培訓(xùn)的實際效果 而言。做到學(xué)以致用，通過培訓(xùn)提高公職人員的專業(yè)知識和崗位技能，培訓(xùn)才能收到實際效果。理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則，是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現(xiàn)，也是對公職人員進(jìn)行 行之有效的培訓(xùn)的基本途徑。 21 世紀(jì)以未，各國政府的職能不斷擴大，政府 第 9 頁 的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。 公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。公職人員在進(jìn)人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門后，還需通過實際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。它可根據(jù)需要和具體條件采取靈活多樣的培訓(xùn)形式。同時，公共部門人力資源培訓(xùn)又有很強的針對性和實用性。其目的是使受訓(xùn)者掌握履行崗位職責(zé)所必須具備的知識能力和技巧，從而使之提高工作效率和工作水平，改進(jìn)工作方式。對于公職人員是終身的和不斷進(jìn)行的過程，是一個接受再教育的過程。 。 強。職位歸級后，職位現(xiàn)任工作人員在人事行政是就要依據(jù)所歸職級職等 支薪；從這時起，職位分類就直接與工作人員發(fā)生關(guān)系。職級列等是指將各職系的職級，就其職責(zé)程度的高低做互相的比較，凡程度相當(dāng)?shù)母髀毾档穆毤墸腥胪宦毜取Ｂ毼辉u價的內(nèi)容具體包括三個方面：區(qū)分職系。即借助于概念、判斷和推理等思維形式，對職 第 8 頁 位的內(nèi)容及其內(nèi)在聯(lián)系進(jìn)行系統(tǒng)的分析。職位分析是對職位調(diào)查結(jié)果的分析。職位調(diào)查的主要內(nèi)容包括：（ 1）職位的工作性質(zhì)及特點；（ 2）工作目的和工作范圍；（ 3）職位的職務(wù)和責(zé)任；（ 4）為完成職位工作所必要的任職資格和條件的資料；（ 5）有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對該職位的敘述和認(rèn)定；（ 6）有關(guān)職位調(diào)查的其他資料。 職位分類的缺點主要表現(xiàn)在：（ 1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；（ 2）實施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；（ 3）職位分類重事不重人，強調(diào) “ 職位面前人人平等 ” ，因此嚴(yán)格限制了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不容易得到充 分發(fā)揮；（ 4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。 品位分類制度的缺點是：（ 1）不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（ 2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（ 3）過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。 專門化。 三十六 、公共部門工作說明書的編寫應(yīng)該遵循哪些準(zhǔn)則？ 答： 清楚。每一種工作的主要職責(zé)都應(yīng)當(dāng)列舉出來，并用一到兩句話分別對每一項任務(wù)加以描述。 三十五 、公共部門工作說明書包括哪些內(nèi)容？ 答： 工作標(biāo)識：工作標(biāo)識部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、 編寫日期和審批人。 工作日志法。 直接觀察法。訪談法是被廣泛使用的一種資料搜集的方法，訪談?wù)咄ㄟ^與工作承擔(dān)者面對面的交流來收集有關(guān)工作目的、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職條件等方面的信息。 作分析信息。同時，通過維護市場競爭，鼓勵人才脫穎而出，克服拉關(guān)系、走后門等不正當(dāng)行為。人力資源市場根據(jù)供需雙方情況和市場經(jīng)濟的需要，對整個社 會人才教育培養(yǎng)提供市場導(dǎo)向，使待業(yè)、失業(yè)人員盡快實現(xiàn)工作業(yè)務(wù)或技能的轉(zhuǎn)向。同時，人力資源市場還通過現(xiàn)代信息手段，分門別類地收集、儲存各類流動人員和用人單位人才供求信息，建立人才數(shù)據(jù)庫和各類人才的人事檔案，形成大容量、多層次、多功能的人才供求信息網(wǎng)絡(luò)。人力資源市場是適應(yīng)市場經(jīng)濟的需要和人才運行規(guī)律而建立的，它以市場為取向，將人力資源推向市場，引導(dǎo)人力資源和用人單位行使自主選擇權(quán)，促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置。 人力資源市場提高人力資源流動的效益。 人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動的方式。 三十一 、人力資源市場對人力資源流動的作用是什么？ 答： 人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道。轉(zhuǎn)任是公務(wù)員交流最為常見的方式，只要符合法定條件，公務(wù)員無論跨地區(qū)、跨部門還是跨職業(yè)，都可通過轉(zhuǎn)任途徑得到交流。合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據(jù)自身條件及外部環(huán)境決定流動去向。公共部門人力資源，特別是政府機關(guān)人力資源的流動，必須按照法定的條件、程序進(jìn)行。為處理好人與工作的關(guān)系，必須詳細(xì)了解不同崗位、不同職位的工作內(nèi)容，以及工作對人員資格條件的要求。過去我國對人力資源進(jìn)行統(tǒng)一計劃調(diào)配的管理方式，對 于保證新開發(fā)地區(qū)、邊遠(yuǎn)地區(qū)、重點項目等對人才的需要、對于穩(wěn)定人才隊伍，發(fā)揮了積極作用，但也出現(xiàn)了管得過多，統(tǒng)得過死的弊端，相當(dāng)程度上造成學(xué)非所用、用非所長、人才缺乏與人才積壓并存的現(xiàn)象。合理的人員流動，既可以使組織維持正常的、融洽的人際關(guān)系，也有利于使公職人員擺脫關(guān)系網(wǎng)的羈絆，廉潔奉公，公正執(zhí)法，自覺維持公眾的利益。這些公職人員在現(xiàn)有的工作崗位上或不能運用他們的特長，為組織和社會公眾服務(wù)；或不能勝任組織安排他們的任務(wù)。公共部門人才隊伍的年齡、性別、知識、專業(yè)、能力、職級等之間必須有一個合理的結(jié)構(gòu)比例，這樣才能使大家各盡所能，發(fā)揮群體的最優(yōu)效能。公共部門通過有計劃的人員流動，可以使公職人員在不同的崗位上豐富管理經(jīng)驗和知識，增長閱歷和才干，