人力資源管理(一)00147自考復(fù)習(xí)資料-wenkub.com
2025-01-18 11:28 本頁(yè)面
【正文】 七、人力資源預(yù)測(cè)一般先進(jìn)行組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)，在進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，需要詳細(xì)的評(píng)估組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀 態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。此方法完全依靠管理人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，所以預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性不能得到保證。 人員配置規(guī)劃（包括： ① 人力分配規(guī)劃； ② 晉升規(guī)劃； ③ 調(diào)配規(guī)劃； ④ 招聘規(guī)劃； ⑤ 退休解聘規(guī)劃） 人員補(bǔ)充規(guī)劃 教育培訓(xùn)規(guī)劃 薪酬激勵(lì)規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃 五、人力資源規(guī)劃的原則：（選擇） 兼顧性原則 合法性原則 實(shí)效性原則 發(fā)展性原則 六、人力資源規(guī)劃的流程（階段）：（簡(jiǎn)答（三個(gè)階段）、論述加包括內(nèi)的內(nèi)容） 劃分析階段 包括： ① 對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析； ②分析組 織現(xiàn)有人力資源狀況 制定階段 包括： ① 預(yù)測(cè)人力資源需求； ② 預(yù)測(cè)人力資源供給； ③ 制定人力資源供求政策； ④ 制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃 評(píng)估階段 包括：人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評(píng)估；主要是對(duì)有效性進(jìn)行評(píng)估（選擇） 預(yù)測(cè)人力資源需求包括人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)三個(gè)方面。 五、人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在：（簡(jiǎn)答） 是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分 （選擇） 是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件 是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù) 有助于控制人工成本 （人工成本中最大的支出是工資） 有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序 一、人力資源規(guī)劃分為：（選擇） 長(zhǎng)期規(guī)劃，是 510年或更長(zhǎng)的戰(zhàn)略性計(jì)劃，比較抽象。 保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。不足：往往受到很多主觀和客觀條件的制約，難以實(shí)施，只有在條件許可的情況下才能實(shí)施，而且規(guī)模容易受到限制。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)生理特征分析非常有效，可以相對(duì)容易地直接從員工那里獲得較為詳細(xì)的信息、可以與任職者進(jìn)行雙向交流，對(duì)任職者的了解較為深入，用以判斷提供信息的可信度；還可以發(fā)現(xiàn)新的、未預(yù)料的重要工作信息。不足：得到的信息比較凌亂則難以組織，所以對(duì)分析人員的要求較高；任職人員在寫日記時(shí)，有夸大自己工作重要性的傾向；會(huì)增加員工的 負(fù)擔(dān)，員工每天必須抽出一部分時(shí)間寫工作日志。 （ 3）寫實(shí)法，是主要通過(guò)對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與工程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的一種方法。不足：不適應(yīng)于以智力活動(dòng)為主的工；不適應(yīng)于周期長(zhǎng)、非標(biāo)準(zhǔn)化的工作；不適應(yīng)于各種戶外工作；不適應(yīng)于高、中級(jí)管理人員的工作。 (2)工作分析的作用 ① 人力資源規(guī)劃 ② 招聘與甄選 ③ 員工的任用與配置 ④ 培訓(xùn) ⑤ 績(jī)效評(píng)估 ⑥ 薪酬設(shè)計(jì) ⑦ 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。 ：是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程。 ：是指不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和。 ：是指工作活動(dòng)中圍繞某一項(xiàng)工作目的的一系列的要素組合。 其次，當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時(shí)，如果這時(shí)將其輪換到另一個(gè)工作崗位，勢(shì)必會(huì)影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。（多選） 二、在編制工作說(shuō)明書的時(shí)候，需要應(yīng)該注意以下問(wèn)題：（簡(jiǎn)答題） 獲得最高管理層的支持 明確 工作說(shuō)明書對(duì)管理的重要性 工作說(shuō)明書應(yīng)該清楚明確、具體且簡(jiǎn)單 工作說(shuō)明書必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而不斷更新 三、工作規(guī)范（選擇） 工作規(guī)范：是指為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單。它的核心是對(duì) 于每一項(xiàng)工作都按照任職者和信息、人、物這三者之間的關(guān)系來(lái)進(jìn)行等級(jí)劃分。 二、工作分析流程 準(zhǔn)備階段 → 收集信息 → 分析階段（整個(gè)的核心） → 描述階段 → 運(yùn)用階段 → 反饋調(diào) 整 收集信息的方法主要有觀察法、訪談法以及問(wèn)卷調(diào)查法等。 訪談法 是工作分析中經(jīng)常要用到的一種方法 運(yùn)用時(shí)需要把握幾個(gè)原則：（記住標(biāo)題） ① 尊重原則； ② 互動(dòng)原則； ③ 傾聽(tīng)原則。 ⑥ 薪酬設(shè)計(jì) ⑦ 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 六、工作分析原則（選擇） 目的原則 職位原則 參與原則 經(jīng)濟(jì)原則 系統(tǒng)原則 動(dòng)態(tài)原則 第二節(jié) 工作分析的方法與流程 一、工作分析方法 觀察法 這是工作分析中最簡(jiǎn)單的一種方法。 ② 招聘與甄選：能夠明確地規(guī)定工作職務(wù)的近期和長(zhǎng)期目標(biāo)，掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)。 ③ 通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到 “ 才盡其職 ” 的效果。 這里的信息主要圍繞兩個(gè)方面，一是關(guān)于工作本身的描述，二是關(guān)于任職資格方面的內(nèi)容（工作規(guī)范）。 職等：是指不同職系之間，繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。 職務(wù)：是指組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱。 二、基本概念（單選）（多選） 第一部分即個(gè)人層面的相關(guān)概念：要素 → 任務(wù) → 職責(zé) → 職位 → 職務(wù) → 職業(yè) → 職業(yè)生涯（橫向） 第二部分即組織層面的相關(guān)概念：職組、職系（橫向）； 職等、職級(jí)（縱向） 要素：是指一項(xiàng)操作或者動(dòng)作，是工作活動(dòng)中不可再分的最小單位。 主要貢獻(xiàn)是： ① 尋找最佳的工作方法。 、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資本保值增值的部分叫（開發(fā)）。 （ 1）經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊（ 2）多元文化的融合與沖突（ 3）信息技術(shù)的全面滲透 (4)人才的激烈競(jìng)爭(zhēng) （ 1）人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程（ 2）人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃（ 3）直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé) （ 4）政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致 ，其把人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系在一起，人力資源管理是以人為中心的管理，強(qiáng)調(diào)工作為人民服務(wù)，人是最大的資本和資源。
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