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正文內(nèi)容

人力資源管理四級復習資料-wenkub.com

2025-05-09 23:41 本頁面
   

【正文】 ( 1)職業(yè)資格證書制度;( 2)特殊崗位資格證書制度。 ( 1)無固定期限( 2)有固定期限( 3)以完成一定工作為期限( 4)處于試用期 ② 按照工作崗位分類 。 二十三、 勞動合同鑒證審查的程序。 1. 用人單位應一次性付清勞動者工資; 2. 依法辦理相關(guān)保險手續(xù); 3. 用人單位依法破產(chǎn)時,清償時勞動者工資優(yōu)先得到支付。 二十、 勞動合同的終止種類 。 ② 提前 30天通知用人單位解除勞動合同,即辭職。 ③ 經(jīng)濟性裁員的條件(給予經(jīng)濟補償) : a. 應當提前 30 日向工會或者全體員工說明情況,聽取工會或者職工的意見,經(jīng)向勞動行政部門報告后,可以裁減人員。 b. 以開除的形式解除勞動合同的應征求工會的意見 。 1. 勞動合同的協(xié)議解除(雙方約定解除): ① 經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致,勞動合同可以解除。 1. 勞動合同主體不合法(權(quán)利能力和行為能力) 2. 勞動合同內(nèi)容不合法 3. 勞動合同形式不合法(書面形式) 4. 勞動合同訂立程序不完備 人力資源管理四級復習資料 25 5. 意思表示不真實(欺詐、威脅) 注意事項: 1. 無效勞動合同從訂立時起就沒有法律效力 2. 如果屬于部分條款無效,有效部分有法律效力 3. 勞動合同是否無效由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認 十八、 勞動合同變更的條件。 4. 監(jiān)察機關(guān) —— 實施監(jiān)督的機關(guān)。 十六、 法人機關(guān)(法人的權(quán)利能力和行為能力的行使者) 。 十四、 勞動合同訂立的原則和程序 。 實際履行原則、全面履行原則、親自履行原則、協(xié)作履行原則。 試用期限、保守商業(yè)秘密條款、培訓、保密事項、補充保險和福利待遇、第二職業(yè)條款、變更、解除合同、當事人約定協(xié)商的其他事項。 主體具有特定性 、 屬于雙務合同 、 事人的法律地位平等,但在組織管理上具有隸屬關(guān)系 、屬于法定要式合同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件,為勞動關(guān)系的各方面設定具體標準;勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。集體合同的當事人一方是企業(yè),一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表;勞動合同當事人則是企業(yè)和勞動都者個人。 五、 勞動關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同分為 7種 。 1. 勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)。 二、 勞動關(guān)系有如下特征。 2. 建立福利臺帳。 二十九、 社會保險的繳費工作程序。 二十八、 員工福利費用的提取。 1. 國家立法、強制實行。 二十三、 福利的內(nèi)容。 二十一、 薪酬調(diào)整測算的主要內(nèi)容。 1. 確定所需的信息。 2. 編制工資表的內(nèi)容: ① 工資的計算( 1)確定工資標準;( 2)計算工資額;( 3)計算獎金。 2. 勞動行政部門監(jiān)察工資支付情況: ① 用人單位無故克扣或無故拖欠工資、拒不支付勞動者延長工時工資報酬的,還需加發(fā)相當于工資補償?shù)?25%的經(jīng)濟補償金; ② 報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的,還需加發(fā)低于部分的 25%的經(jīng)濟補償金; ③ 用人單位解除勞動合同的,每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金,最多發(fā) 12人力資源管理四級復習資料 20 個月,不足 1年視為 1年。 十五、 國家有關(guān)規(guī)定 —— 工作時間。 十四、 國家有關(guān)規(guī)定 —— 工資支付。 c. 補償生活費用的額外支出的補貼。 2. 計件工資制: ① 優(yōu)點: a. 按勞動成果計酬,激勵性強,公平感強; b. 能反映不同等級和同等級工人之間的勞動差別; c. 促使工人改進工作方法,提高勞動生產(chǎn)率。 1. 與崗位特點相吻合的原則; 2. 員工收入與工作效率成正比的原則; 3. 簡明易懂、便于計算的原則; 4. 相對穩(wěn)定的原則。 5. 設定工資等級與工資標準。 2. 工作崗位分析與評價(明確每個崗位的相對值)。 7. 薪點工資制: ① 公式:員工工資 =薪點數(shù)點值 ② 特點: a. 是一種基于量 化考核方法的分配形式; b. 點值取決于企業(yè)和所在部門的經(jīng)濟效益; c. 點數(shù)取決于崗位、技能、個人貢獻(績效)等。 5. 結(jié)構(gòu)工資制: ① 組成部分:基本(基礎)工資;職務(崗位)工資;技能工資;年功(工齡)工資;獎勵工資(效益工資)。 1. 計件工資制: ① 員工計件工資 =產(chǎn)品量(工作量)計件單價 ② 適用范圍: a. 生產(chǎn)目的是提高產(chǎn)量,且生產(chǎn)有連續(xù)性和穩(wěn)定性; b. 產(chǎn)量或工作量可以計量; c. 企業(yè)有科學的定額制度。 3. 企業(yè)薪酬制度分析。 4. 工資指導線在每年三月底以前公布,執(zhí)行 1個日歷年度。 3. 最低工資率一般按月確定,也可按周、日或小時確定。欠付工資的除了補發(fā)工資外還要賠償,欠付 1 個月以內(nèi)的向勞動者支付所欠工資 20%的賠償金, 1 個月以上 3個月以下賠 50%, 3個月以上賠 100%。 1. 最低工資應以法定貨幣按時支付。 ③ 調(diào)查各類員工薪酬狀況,進行滿 意度調(diào)查。 3. 企業(yè)薪酬制度設計與完善。 1. 對外具有競爭性原則; 2. 對內(nèi)具有公正性原則; 3. 對員工具有激勵性原則; 4. 對成本具有控制性原則。 2. 肯定員工貢獻:對員工貢獻給予肯定,使員工及時得到回報。包括:工資、獎人力資源管理四級復習資料 16 金、津貼、分紅、福利等。將員工的考評結(jié)果與某個固定的崗位模式進行比較分析。將 2個以上的考評結(jié)果進行對比分析。將考評分數(shù)按照高低順序排列,強調(diào)員工在考評中的排序(即:注重名次,不注重分數(shù))。 十八、 績效考評有如下基本特點。 5. 考評數(shù)據(jù)的 保存。 1. 表格的設計與發(fā)放。 ② 目標管理法: a. 特點: 1) 領(lǐng)導者與下屬雙向互動; 2) 員工 與上司共同協(xié)商制定個人目標; 3) 目標數(shù)量不宜過多,應有針對性; 4) 目標應做到可量化,長期與短期并存。 ⑤ 排隊法 可采取單一指標或多元指標排隊,多元指標時也是每次用 1個指標進行排隊,將多次排隊的結(jié)果平均后作為最后的排隊依據(jù)。 先收集可以描述有效、平均和無效的工作行為,為每種行為賦值,再按照維度和賦值的順序整理排列,形成評定量表。 a. 優(yōu)點:對事不對人,讓事實說話;不僅注重對行為本身的評價,還考慮行為的情境 b. 缺點:觀察費時費力;只能做定性分析,不能定量分析;不能區(qū)分工作行為的重要性程度; 很難用該方法比較員工。 十五、 員工績效考評的方法。 確定工作要項 (一個崗位的工作要項一般在 48 個 );確定績效標準) ② 。 1. 員工績效考評的基本程序 : 人力資源管理四級復習資料 14 ① 對基層員工進行考評(由基層部門的領(lǐng)導對直屬下級進行考評)。 7. 民主性與透明度。 3. 明確性與具體性。 ③ 勞動關(guān)系:為調(diào)整勞動關(guān)系提供技術(shù)支持。 十、 績效管理的功能。 5. 實施績效考評的具體時間和期限。 績效考評前: 1. Why:為什么要績效管理 人力資源管理四級復習資料 13 2. What:考評什么,指標和標準是什么 3. How:如何組織實施 4. Who:誰是考評者和被考評者 5. Where and When:何時何地舉行 績效考評后: 6. 何時何地如何反饋 :Where and When, How 7. 誰研究發(fā)現(xiàn)的問題,如何改進和落到實處: Who, How 8. 如何總結(jié)經(jīng)驗教訓,如何組織新的績效管理循環(huán)期: How 九、 績效管理系統(tǒng)的 8大內(nèi)容: 1. 績效管理的目的、方向和績效考評目標。 4. 績效診斷。 1. 設計方案一: ① 定義績效: 界定具體維度及其內(nèi)容和權(quán)重 ② 績效考評:制定出健全合理的考評方案并實施績效考評 ③ 績效反饋:將考評結(jié)果反饋給員工本人 ④ 績效改善:提高員工素質(zhì),促進組織整體素質(zhì)和績效提升 2. 設計方案二: ① 決定績效考評內(nèi)容 ② 選擇績效考評方法 ③ 績效考評結(jié)果反饋 ④ 檢討績效考評系統(tǒng) 七、 績效管理系統(tǒng)設計的五階段法。 4. 可靠性與有效性原則。 1. 公開與開放的原則。 二、 馬斯洛需求理論。 第四章 績效管理 一、 績效的性質(zhì)和特點。 二十九、 簡要介紹培訓項目收費標準核算的方法。 ② 利用資源需求模型計算培訓成本。 1. 培訓成本信息采集: ① 收集需要參加公司外部培訓的員工的數(shù)據(jù)資料。 ② 從培訓體系看,自學既適用與崗前培訓,又適用于在崗培訓,新員工和老員工都可以通過自學掌握必備的知識和技能。 ② 看受訓者的態(tài)度、行為是否發(fā)生變化。 2. 制定個別指導計劃書: ① 上下級充分討論后,上級憑經(jīng)驗制定。 二十六、 簡要介紹以改善績效 .培訓人才為目的的現(xiàn)場培訓的程序和方法。 2. 編寫現(xiàn)場培訓指導書。 二十四、 簡述現(xiàn)場培訓的內(nèi)容 .對象和分類。 二十二、 簡要介紹教室的布置方式。 ⑤ 提供給學生 一個個生動具體的例子,教師應在案例中鼓勵和激發(fā)學生的思考 ⑥ 它提供的情景是具體的,全方位的。 2. 特點 : ① 目的是提高學生分析問題和解決問題的能力,學生需要在課堂外去完成案例的知識準備,因此,它是一種較為高級的培訓方法。 ② 研討法對指導教師的要求較高,他們不僅應是所研討課題方面的專家,而且要善于引導學員圍繞主題展開討論,同時創(chuàng)造輕松自由的討論氣氛,否則直接影響研討的順利進行,影響培訓的效果。 3. 研討法的難點 : ① 研討題目和內(nèi)容的準備 : 。 ② 要求學員積極參與,有利于培養(yǎng)學員的綜合能力。 1. 研討法的類型 : ① 以教師為中心的研討和以學生為中心的研討 :①以教師為中心的研討。 2. 講授法的缺點 :①單向式教學②缺乏實際的直觀體驗③培訓的針對性不強。 十八、 教室布置的決定因素。 1. 教師的教學水平。 十六、 脫產(chǎn)培訓審批的程序。 3. 從培訓的內(nèi)容看 。 1. 從實踐上看 。 3. 以改善績效為目的的培訓程序: 對員工的績效進行評價、進行評估面談、制訂績效改進計劃、培訓、對培訓效果進行評價。 7. 在崗培訓費用管理。 3. 培訓的準備工作。 6. 交通順利,保證學員來去方便。 1. 保證教學環(huán)境良好。 十、 在崗培訓的類別。 。 。 。 2. 三階段培訓。 概括介紹本公司、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、部門職責、政策規(guī)定、行為規(guī)范 九、 簡要介紹崗前培訓的實施方法與步驟。 1:業(yè)務知識。 。 ② 地點的選擇:擇優(yōu)選擇 ③ 確認。 ③ 滿足新員工需要的專門信息。 。 、資源歸檔。 。 。 3. 教學設計。 。 (2)因素確認。 1. 需求確認。 2. 培訓規(guī)劃:確認培訓內(nèi)容、選擇培訓方法、進行培訓課程設計、確定培訓時間和培訓教師、編制培訓預算 和培訓計劃。 四、 企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的設計方法。 3. 合格的培訓師資。 9. 注重投入提高效率的原則。 5. 多樣性培訓原則。 1. 戰(zhàn)略性原則。 ② 提高效率,保證質(zhì)量,為客戶提供最滿意的服務 。 2. 員工信息的整理。 2. 員工信息管理為單位處理員工的有關(guān)問題提供了依據(jù)和憑證。 2. 反映員工現(xiàn)狀的信息。 2. 簽訂合同 (一 )員工安排與試用 (二 )正式錄用。 十四、 人員錄用的原則。 2. 校園面試考題的準備。 步驟 :(一 )準備工作 十三、 校園招聘的組織與實施步驟。 4. 在校園招聘中進行面試時,就歌劇中的首席女主角注意防止以下凡種情況的發(fā)生 :( 1)招聘人員無法勝任面談工作。( 2 )過 分看重專業(yè)、分數(shù)及學歷。 1. 企業(yè)在組織校園招聘時,需要處理好以下三個方面的問題 :(1)領(lǐng)導不重視。 人力資源管理四級復習資料 5 ⑤ 該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率。 6. 考慮因素 : ① 在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學術(shù)水平。 ③ 學生缺乏實踐經(jīng)驗,企業(yè)要投入的培訓成本高。 成功率高。 選擇面大。 3. 方式 :企業(yè)到校園招聘。 ⑤ 利用結(jié)構(gòu)化的表格,確保不會遺漏重要問題。 ② 重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實,忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內(nèi)容。 九、 人員選拔的方法。(4)面試 。第三階段的最終甄別,即精選,從而最終保障企業(yè)人才選拔的質(zhì)量。 3. 為員工提供公平競爭的機會。 節(jié)省時間 準確了解 提供后續(xù)選擇的參考。 五、 招聘廣告的設計原則。 1. 應用最為普遍,最為廣泛的人員招募方法之一。 ② 對招聘信息的記錄、保存。 (1)信息發(fā)布
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