【正文】 （ 1）職業(yè)資格證書制度；（ 2）特殊崗位資格證書制度。 （ 1）無固定期限（ 2）有固定期限（ 3）以完成一定工作為期限（ 4）處于試用期 ② 按照工作崗位分類 。 二十三、 勞動合同鑒證審查的程序。 1． 用人單位應一次性付清勞動者工資； 2． 依法辦理相關(guān)保險手續(xù)； 3． 用人單位依法破產(chǎn)時，清償時勞動者工資優(yōu)先得到支付。 二十、 勞動合同的終止種類 。 ② 提前 30天通知用人單位解除勞動合同，即辭職。 ③ 經(jīng)濟性裁員的條件（給予經(jīng)濟補償） ： a. 應當提前 30 日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。 b. 以開除的形式解除勞動合同的應征求工會的意見 。 1． 勞動合同的協(xié)議解除（雙方約定解除）： ① 經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。 1． 勞動合同主體不合法（權(quán)利能力和行為能力） 2． 勞動合同內(nèi)容不合法 3． 勞動合同形式不合法（書面形式） 4． 勞動合同訂立程序不完備 人力資源管理四級復習資料 25 5． 意思表示不真實（欺詐、威脅） 注意事項： 1． 無效勞動合同從訂立時起就沒有法律效力 2． 如果屬于部分條款無效，有效部分有法律效力 3． 勞動合同是否無效由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認 十八、 勞動合同變更的條件。 4． 監(jiān)察機關(guān) —— 實施監(jiān)督的機關(guān)。 十六、 法人機關(guān)（法人的權(quán)利能力和行為能力的行使者） 。 十四、 勞動合同訂立的原則和程序 。 實際履行原則、全面履行原則、親自履行原則、協(xié)作履行原則。 試用期限、保守商業(yè)秘密條款、培訓、保密事項、補充保險和福利待遇、第二職業(yè)條款、變更、解除合同、當事人約定協(xié)商的其他事項。 主體具有特定性 、 屬于雙務合同 、 事人的法律地位平等，但在組織管理上具有隸屬關(guān)系 、屬于法定要式合同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。集體合同的當事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業(yè)和勞動都者個人。 五、 勞動關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同分為 7種 。 1． 勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)。 二、 勞動關(guān)系有如下特征。 2. 建立福利臺帳。 二十九、 社會保險的繳費工作程序。 二十八、 員工福利費用的提取。 1． 國家立法、強制實行。 二十三、 福利的內(nèi)容。 二十一、 薪酬調(diào)整測算的主要內(nèi)容。 1． 確定所需的信息。 2． 編制工資表的內(nèi)容： ① 工資的計算（ 1）確定工資標準；（ 2）計算工資額；（ 3）計算獎金。 2． 勞動行政部門監(jiān)察工資支付情況： ① 用人單位無故克扣或無故拖欠工資、拒不支付勞動者延長工時工資報酬的，還需加發(fā)相當于工資補償?shù)?25%的經(jīng)濟補償金； ② 報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，還需加發(fā)低于部分的 25%的經(jīng)濟補償金； ③ 用人單位解除勞動合同的，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多發(fā) 12人力資源管理四級復習資料 20 個月，不足 1年視為 1年。 十五、 國家有關(guān)規(guī)定 —— 工作時間。 十四、 國家有關(guān)規(guī)定 —— 工資支付。 c. 補償生活費用的額外支出的補貼。 2． 計件工資制： ① 優(yōu)點： a. 按勞動成果計酬，激勵性強，公平感強； b. 能反映不同等級和同等級工人之間的勞動差別； c. 促使工人改進工作方法，提高勞動生產(chǎn)率。 1． 與崗位特點相吻合的原則； 2． 員工收入與工作效率成正比的原則； 3． 簡明易懂、便于計算的原則； 4． 相對穩(wěn)定的原則。 5． 設定工資等級與工資標準。 2． 工作崗位分析與評價（明確每個崗位的相對值）。 7． 薪點工資制： ① 公式：員工工資 =薪點數(shù)點值 ② 特點： a. 是一種基于量 化考核方法的分配形式； b. 點值取決于企業(yè)和所在部門的經(jīng)濟效益； c. 點數(shù)取決于崗位、技能、個人貢獻（績效）等。 5． 結(jié)構(gòu)工資制： ① 組成部分：基本（基礎）工資；職務（崗位）工資；技能工資；年功（工齡）工資；獎勵工資（效益工資）。 1． 計件工資制： ① 員工計件工資 =產(chǎn)品量（工作量）計件單價 ② 適用范圍： a. 生產(chǎn)目的是提高產(chǎn)量，且生產(chǎn)有連續(xù)性和穩(wěn)定性； b. 產(chǎn)量或工作量可以計量； c. 企業(yè)有科學的定額制度。 3． 企業(yè)薪酬制度分析。 4． 工資指導線在每年三月底以前公布，執(zhí)行 1個日歷年度。 3． 最低工資率一般按月確定，也可按周、日或小時確定。欠付工資的除了補發(fā)工資外還要賠償，欠付 1 個月以內(nèi)的向勞動者支付所欠工資 20%的賠償金， 1 個月以上 3個月以下賠 50%， 3個月以上賠 100%。 1． 最低工資應以法定貨幣按時支付。 ③ 調(diào)查各類員工薪酬狀況，進行滿 意度調(diào)查。 3． 企業(yè)薪酬制度設計與完善。 1． 對外具有競爭性原則； 2． 對內(nèi)具有公正性原則； 3． 對員工具有激勵性原則； 4． 對成本具有控制性原則。 2． 肯定員工貢獻：對員工貢獻給予肯定，使員工及時得到回報。包括：工資、獎人力資源管理四級復習資料 16 金、津貼、分紅、福利等。將員工的考評結(jié)果與某個固定的崗位模式進行比較分析。將 2個以上的考評結(jié)果進行對比分析。將考評分數(shù)按照高低順序排列，強調(diào)員工在考評中的排序（即：注重名次，不注重分數(shù)）。 十八、 績效考評有如下基本特點。 5． 考評數(shù)據(jù)的 保存。 1． 表格的設計與發(fā)放。 ② 目標管理法： a. 特點： 1) 領(lǐng)導者與下屬雙向互動； 2) 員工 與上司共同協(xié)商制定個人目標； 3) 目標數(shù)量不宜過多，應有針對性； 4) 目標應做到可量化，長期與短期并存。 ⑤ 排隊法 可采取單一指標或多元指標排隊，多元指標時也是每次用 1個指標進行排隊，將多次排隊的結(jié)果平均后作為最后的排隊依據(jù)。 先收集可以描述有效、平均和無效的工作行為，為每種行為賦值，再按照維度和賦值的順序整理排列，形成評定量表。 a. 優(yōu)點：對事不對人，讓事實說話；不僅注重對行為本身的評價，還考慮行為的情境 b. 缺點：觀察費時費力；只能做定性分析，不能定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度； 很難用該方法比較員工。 十五、 員工績效考評的方法。 確定工作要項 (一個崗位的工作要項一般在 48 個 )；確定績效標準） ② 。 1． 員工績效考評的基本程序 ： 人力資源管理四級復習資料 14 ① 對基層員工進行考評（由基層部門的領(lǐng)導對直屬下級進行考評）。 7． 民主性與透明度。 3． 明確性與具體性。 ③ 勞動關(guān)系：為調(diào)整勞動關(guān)系提供技術(shù)支持。 十、 績效管理的功能。 5． 實施績效考評的具體時間和期限。 績效考評前： 1． Why：為什么要績效管理 人力資源管理四級復習資料 13 2． What：考評什么，指標和標準是什么 3． How：如何組織實施 4． Who：誰是考評者和被考評者 5． Where and When:何時何地舉行 績效考評后： 6． 何時何地如何反饋 :Where and When， How 7． 誰研究發(fā)現(xiàn)的問題，如何改進和落到實處： Who， How 8． 如何總結(jié)經(jīng)驗教訓，如何組織新的績效管理循環(huán)期： How 九、 績效管理系統(tǒng)的 8大內(nèi)容： 1． 績效管理的目的、方向和績效考評目標。 4． 績效診斷。 1． 設計方案一： ① 定義績效： 界定具體維度及其內(nèi)容和權(quán)重 ② 績效考評：制定出健全合理的考評方案并實施績效考評 ③ 績效反饋：將考評結(jié)果反饋給員工本人 ④ 績效改善：提高員工素質(zhì)，促進組織整體素質(zhì)和績效提升 2． 設計方案二： ① 決定績效考評內(nèi)容 ② 選擇績效考評方法 ③ 績效考評結(jié)果反饋 ④ 檢討績效考評系統(tǒng) 七、 績效管理系統(tǒng)設計的五階段法。 4． 可靠性與有效性原則。 1． 公開與開放的原則。 二、 馬斯洛需求理論。 第四章 績效管理 一、 績效的性質(zhì)和特點。 二十九、 簡要介紹培訓項目收費標準核算的方法。 ② 利用資源需求模型計算培訓成本。 1． 培訓成本信息采集： ① 收集需要參加公司外部培訓的員工的數(shù)據(jù)資料。 ② 從培訓體系看，自學既適用與崗前培訓，又適用于在崗培訓，新員工和老員工都可以通過自學掌握必備的知識和技能。 ② 看受訓者的態(tài)度、行為是否發(fā)生變化。 2． 制定個別指導計劃書： ① 上下級充分討論后，上級憑經(jīng)驗制定。 二十六、 簡要介紹以改善績效 .培訓人才為目的的現(xiàn)場培訓的程序和方法。 2． 編寫現(xiàn)場培訓指導書。 二十四、 簡述現(xiàn)場培訓的內(nèi)容 .對象和分類。 二十二、 簡要介紹教室的布置方式。 ⑤ 提供給學生 一個個生動具體的例子，教師應在案例中鼓勵和激發(fā)學生的思考 ⑥ 它提供的情景是具體的，全方位的。 2． 特點 : ① 目的是提高學生分析問題和解決問題的能力，學生需要在課堂外去完成案例的知識準備，因此，它是一種較為高級的培訓方法。 ② 研討法對指導教師的要求較高，他們不僅應是所研討課題方面的專家，而且要善于引導學員圍繞主題展開討論，同時創(chuàng)造輕松自由的討論氣氛，否則直接影響研討的順利進行，影響培訓的效果。 3． 研討法的難點 : ① 研討題目和內(nèi)容的準備 : 。 ② 要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力。 1． 研討法的類型 : ① 以教師為中心的研討和以學生為中心的研討 :①以教師為中心的研討。 2． 講授法的缺點 :①單向式教學②缺乏實際的直觀體驗③培訓的針對性不強。 十八、 教室布置的決定因素。 1． 教師的教學水平。 十六、 脫產(chǎn)培訓審批的程序。 3． 從培訓的內(nèi)容看 。 1． 從實踐上看 。 3． 以改善績效為目的的培訓程序： 對員工的績效進行評價、進行評估面談、制訂績效改進計劃、培訓、對培訓效果進行評價。 7． 在崗培訓費用管理。 3． 培訓的準備工作。 6． 交通順利，保證學員來去方便。 1． 保證教學環(huán)境良好。 十、 在崗培訓的類別。 。 。 。 2． 三階段培訓。 概括介紹本公司、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、部門職責、政策規(guī)定、行為規(guī)范 九、 簡要介紹崗前培訓的實施方法與步驟。 1:業(yè)務知識。 。 ② 地點的選擇：擇優(yōu)選擇 ③ 確認。 ③ 滿足新員工需要的專門信息。 。 、資源歸檔。 。 。 3． 教學設計。 。 (2)因素確認。 1． 需求確認。 2． 培訓規(guī)劃：確認培訓內(nèi)容、選擇培訓方法、進行培訓課程設計、確定培訓時間和培訓教師、編制培訓預算 和培訓計劃。 四、 企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的設計方法。 3． 合格的培訓師資。 9． 注重投入提高效率的原則。 5． 多樣性培訓原則。 1． 戰(zhàn)略性原則。 ② 提高效率，保證質(zhì)量，為客戶提供最滿意的服務 。 2． 員工信息的整理。 2． 員工信息管理為單位處理員工的有關(guān)問題提供了依據(jù)和憑證。 2． 反映員工現(xiàn)狀的信息。 2． 簽訂合同 (一 )員工安排與試用 (二 )正式錄用。 十四、 人員錄用的原則。 2． 校園面試考題的準備。 步驟 :(一 )準備工作 十三、 校園招聘的組織與實施步驟。 4． 在校園招聘中進行面試時，就歌劇中的首席女主角注意防止以下凡種情況的發(fā)生 :( 1)招聘人員無法勝任面談工作。（ 2 )過 分看重專業(yè)、分數(shù)及學歷。 1． 企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好以下三個方面的問題 :(1)領(lǐng)導不重視。 人力資源管理四級復習資料 5 ⑤ 該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率。 6． 考慮因素 : ① 在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學術(shù)水平。 ③ 學生缺乏實踐經(jīng)驗，企業(yè)要投入的培訓成本高。 成功率高。 選擇面大。 3． 方式 :企業(yè)到校園招聘。 ⑤ 利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不會遺漏重要問題。 ② 重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內(nèi)容。 九、 人員選拔的方法。(4)面試 。第三階段的最終甄別，即精選，從而最終保障企業(yè)人才選拔的質(zhì)量。 3． 為員工提供公平競爭的機會。 節(jié)省時間 準確了解 提供后續(xù)選擇的參考。 五、 招聘廣告的設計原則。 1． 應用最為普遍，最為廣泛的人員招募方法之一。 ② 對招聘信息的記錄、保存。 (1)信息發(fā)布