【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)內(nèi)部組織培訓(xùn)可能發(fā)生的各項費用資料。 ③ 收集企業(yè)培訓(xùn)所需要新建場地設(shè)施，新增設(shè)備器材器具的購置等方面的數(shù)據(jù)資料。 2． 項目的核算： ① 利用會計方法計算培訓(xùn)成本。 ② 利用資源需求模型計算培訓(xùn)成本。 3． 收益分析： ① 可以運用專業(yè)技術(shù)的研究成果、 生產(chǎn)實踐活動的變化證實培訓(xùn)計劃所取得的收益。 ② 在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前，通過實驗性培訓(xùn)，評價一部分受訓(xùn)者所獲得的收益。 ③ 通過對成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別。 二十九、 簡要介紹培訓(xùn)項目收費標準核算的方法。 1． 上級撥款實報實銷。 2． 上級核算一個收費標準，依照每人平均培訓(xùn)費用繳納，收費標準比較模糊。 3． 精確計算培訓(xùn)成本，按收支平衡略有盈余的原則收費。 第四章 績效管理 一、 績效的性質(zhì)和特點。 1． 績效的多因性（從績效的形成來看）。 2． 績效的多維性（從績效的考核來看）。 3． 績效的動態(tài)性（從發(fā)展的角度來看） 。 二、 馬斯洛需求理論。 1． 生理需求：謀生與生存 2． 安全需求：安全與穩(wěn)定 3． 歸屬需求：友誼與溫暖 4． 尊重需求：尊重與榮譽 5． 自我實現(xiàn)需求：自為自主、自我實現(xiàn) 三、 績效的影響因素。 四、 績效管理的基本特點。 1． 績效管理的目標（改善、優(yōu)化、激勵、提高） 人力資源管理四級復(fù)習(xí)資料 12 2． 績效管理的范圍（覆蓋所有人員和所有活動過程） 3． 由一系列具體的工作環(huán)節(jié)組成 4． 是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度 5． 是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理子系統(tǒng) 五、 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則。 1． 公開與開放的原則。 ① 制定出客觀的績效管理標準，將對員工的要求規(guī)定下來； ② 實現(xiàn)公開化， 破除神秘感； ③ 引入自我評價及自我申報機制； ④ 分階段引入績效管理的評價標準和規(guī)則。 2． 反饋與修改的原則。 3． 定期化與制度化原則。 4． 可靠性與有效性原則。 可靠性 —— 又稱信度，指某項測量的一致性和穩(wěn)定性 有效性 —— 又稱效度，指墨香測量有效反映測量內(nèi)容的準確程度 5． 可行性與實用性原則。 可行性分析：限制因素分析、目標效益分析、潛在問題分析 實用性： ； 各部門和崗位的特點、要求。 六、 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的四階段法。 1． 設(shè)計方案一： ① 定義績效： 界定具體維度及其內(nèi)容和權(quán)重 ② 績效考評：制定出健全合理的考評方案并實施績效考評 ③ 績效反饋：將考評結(jié)果反饋給員工本人 ④ 績效改善：提高員工素質(zhì)，促進組織整體素質(zhì)和績效提升 2． 設(shè)計方案二： ① 決定績效考評內(nèi)容 ② 選擇績效考評方法 ③ 績效考評結(jié)果反饋 ④ 檢討績效考評系統(tǒng) 七、 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的五階段法。 1． 績效計劃。 2． 績效溝通。 3． 績效考評。 4． 績效診斷。 ① 對管理制度的診斷； ② 對企業(yè)績效管理體系的診斷； ③ 對績效考核指標體系的診斷； ④ 對考核者全面、全過程的診斷； ⑤ 對被考核者全面、全過程的診斷。 5． 績效總結(jié)。 八、 設(shè)計績效管理系統(tǒng)的 8大基本問題。 績效考評前： 1． Why：為什么要績效管理 人力資源管理四級復(fù)習(xí)資料 13 2． What：考評什么，指標和標準是什么 3． How：如何組織實施 4． Who：誰是考評者和被考評者 5． Where and When:何時何地舉行 績效考評后： 6． 何時何地如何反饋 :Where and When， How 7． 誰研究發(fā)現(xiàn)的問題，如何改進和落到實處： Who， How 8． 如何總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，如何組織新的績效管理循環(huán)期： How 九、 績效管理系統(tǒng)的 8大內(nèi)容： 1． 績效管理的目的、方向和績效考評目標。 2． 績效管理組織機構(gòu)、人員及其工作職責。 3． 績效考評的指標體系與考評標準和范圍。 4． 根據(jù)不同類別人員采用不同的考評方法。 5． 實施績效考評的具體時間和期限。 6． 績效考評具體實施的程序和步驟。 7． 績效考評結(jié)果整理與反饋的步驟和方法。 8． 績效管理總結(jié)考評結(jié)果應(yīng)用與工作改進。 十、 績效管理的功能。 1． 績效管理對企業(yè)的貢獻： 。 2． 績效管理對員工個人的貢獻： 能 3． 績效管理的其他功能（對 HRM其他環(huán)節(jié)的功能）： ① 人力資源規(guī)劃 :為分析現(xiàn)有 HR 和建立 HR接替模型 提供準確的依據(jù)。 ② 員工測評：為評價員工優(yōu)缺點和分析其潛能提供依據(jù)。 ③ 勞動關(guān)系：為調(diào)整勞動關(guān)系提供技術(shù)支持。 十一、 起草績效管理制度的基本要求。 1． 全面性與完整性。 2． 相關(guān)性與有效性。 3． 明確性與具體性。 4． 可操作性與精確性。 5． 原則一致性與可靠性。 6． 公正性與客觀性。 7． 民主性與透明度。 十二、 企業(yè)人力資源管理部門的主要責任包括： 1． 設(shè)計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣； 2． 在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，起到示范作用； 3． 宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明意義、目的、方法與要求； 4． 督促、 檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員； 5． 收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進方案和措施； 6． 根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。 十三、 績效考評的內(nèi)容：（一）能力考評（二）態(tài)度考評（三）業(yè)績考評。 十四、 績效考評的基本程序和步驟。 1． 員工績效考評的基本程序 ： 人力資源管理四級復(fù)習(xí)資料 14 ① 對基層員工進行考評（由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對直屬下級進行考評）。 ② 對中層部門及其主管進行考評（在基層考評的基礎(chǔ)上進行）。 ③ 對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進行考評（由企業(yè) 的上級機構(gòu)或董事會進行）。 2． 員工績效考評的基本步驟 ： ① 科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)。 確定工作要項 (一個崗位的工作要項一般在 48 個 )；確定績效標準） ② 。 ③ 。 ④ 。 ⑤ 。 十五、 員工績效考評的方法。 1． 按具體形式區(qū)分的考評方法 ： （以報告形式認真描述被評價的員工）。優(yōu)點：記錄員工的優(yōu)缺點，提出發(fā)展建議，指出獨有特點，可以提供其他方法不能提供的描述性信息缺點：太費時費力；受考評者寫作風(fēng)格和技巧影響；帶有主觀性。 2． 行為導(dǎo)向的考評方法： ① 關(guān)鍵事件法。 a. 優(yōu)點：對事不對人，讓事實說話；不僅注重對行為本身的評價，還考慮行為的情境 b. 缺點：觀察費時費力；只能做定性分析，不能定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度； 很難用該方法比較員工。 ② 行為觀察量表法 a. 優(yōu)點：可以量化、可以比較；可以區(qū)分工作行為的重要性。 b. 缺點：編制行為觀察量表費時費力；忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。 ③ 行為定點量表法。 先收集可以描述有效、平均和無效的工作行為，為每種行為賦值，再按照維度和賦值的順序整理排列，形成評定量表。 ④ 硬性分 配法。 a. 優(yōu)點：可避免考評結(jié)果千篇一律。 b. 缺點：如果不是正態(tài)分布就會出現(xiàn)誤差；難以比較員工差別；在診斷工作問題時不能提供準確可靠的信息。 ⑤ 排隊法 可采取單一指標或多元指標排隊，多元指標時也是每次用 1個指標進行排隊，將多次排隊的結(jié)果平均后作為最后的排隊依據(jù)。 3． 按照員工的工作成果進行考評的方法（成果導(dǎo)向）。 ① 生產(chǎn)能力衡量法： a. 優(yōu)點：可以直接將員工個人目標與企業(yè)目標相連接。 b. 缺點：（ 1）員工不能控制的外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果也要由員工承擔責任；引起員工的短期行為而忽視長期結(jié)果。 ② 目標管理法： a. 特點： 1) 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬雙向互動； 2) 員工 與上司共同協(xié)商制定個人目標； 3) 目標數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對性； 4) 目標應(yīng)做到可量化，長期與短期并存。 人力資源管理四級復(fù)習(xí)資料 15 b. 優(yōu)點： 1) 能使員工個人努力目標與組織目標保持一致； 2) 減少管理者將精力放到與組織目標無關(guān)的工作上 3) 結(jié)果易于觀測，評價失誤很少； 4) 適合對員工提供建議反饋和輔導(dǎo)。 c. 缺點： 1) 沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，難以橫向比較； 2) 不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。 十六、 績效考評數(shù)據(jù)的處理。 1． 表格的設(shè)計與發(fā)放。 2． 收集考評數(shù)據(jù)記錄。 3． 考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)。 4． 數(shù)據(jù)的計算機處理。 5． 考評數(shù)據(jù)的 保存。 6． 文檔的保管。 十七、 統(tǒng)計前要進行如下數(shù)據(jù)檢驗。 1． 識別信息檢驗； 2． 考評程序與方法合理性的檢驗； 3． 考評數(shù)據(jù)的信度檢驗； 4． 考評數(shù)據(jù)的效度檢驗。 十八、 績效考評有如下基本特點。 1． 不是孤立事件，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)等息息相關(guān)； 2． 具有指向性，出發(fā)點和終點都是企業(yè)的整體績效 3． 具有層次性和針對性，不同崗位、部門、行業(yè)不同 4． 具有時限性 5． 是一個過程，不是簡單的行為 6． 可以是正式的，也可以是非正式的。 十九、 考評數(shù)據(jù)的分析方法。 1． 順序法。將考評分數(shù)按照高低順序排列，強調(diào)員工在考評中的排序（即：注重名次，不注重分數(shù)）。 2． 能級分析法。用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并進行評價。 3． 對比分析法。將 2個以上的考評結(jié)果進行對比分析。 4． 綜合分析法。只根據(jù)考評標準進行分析，不與別人進行對比。 5． 常模分析法。將員工的考評結(jié)果與某個固定的崗位模式進行比較分析。 二十、 績效管理的總結(jié)主要圍繞以下重點開展。 1． 為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息； 2． 為員工的晉升、調(diào)動等人事計劃的制訂提供依據(jù)； 3． 對企業(yè)員工士氣和工作氛圍進行評估，完善企業(yè)文化建設(shè)； 4． 對部門及員工的業(yè)績做出評估，提出改進的方針和措施； 5． 不斷挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實現(xiàn)員工與企業(yè)共 同發(fā)展的途徑和方法 6． 分析員工總體素質(zhì)狀況，進行培訓(xùn)分析，提出員工技能開放的改進措施和計劃。 第五章 薪酬管理 一、 薪酬 —— 員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。包括：工資、獎人力資源管理四級復(fù)習(xí)資料 16 金、津貼、分紅、福利等。 二、 薪酬的實質(zhì)是：組織對員工貢獻（行為、態(tài)度、業(yè)績）做出的回報。 三、 薪酬管理的基本目標。 1． 吸引留住人才：保證薪酬的競爭性，吸引、留住優(yōu)秀人才。 2． 肯定員工貢獻：對員工貢獻給予肯定，使員工及時得到回報。 3． 控制人工成本：控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)競爭力。 4． 促成利益結(jié)合：促進公司與員工結(jié)成利 益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。 四、 薪酬管理的基本原則。 1． 對外具有競爭性原則； 2． 對內(nèi)具有公正性原則； 3． 對員工具有激勵性原則； 4． 對成本具有控制性原則。 五、 薪酬管理的內(nèi)容。 1． 企業(yè)員工工資總額管理（包括工資總額及其調(diào)整的計劃與控制）。 工資總額 =計時工資 +計件工資 +獎金 +津貼補貼 +加班工資 +特殊工資 2． 企業(yè)員工薪酬水平的控制。 3． 企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善。 4． 日常薪酬管理工作。 ① 薪酬市場調(diào)查、統(tǒng)計分析、寫調(diào)查分析報告。 ② 制訂年度員工薪酬計劃，分析計劃執(zhí)行情況。 ③ 調(diào)查各類員工薪酬狀況，進行滿 意度調(diào)查。 ④ 對報告期人工成本進行核算，檢查計劃執(zhí)行情況。 ⑤ 對員工薪酬進行必要的調(diào)整。 六、 薪酬管理的相關(guān)法規(guī) —— 最低工資。 1． 最低工資應(yīng)以法定貨幣按時支付。 2． 最低工資不包括加班工資、特殊津貼、福利待遇。 3． 本人未提供正常勞動的不適用最低工資制度，按規(guī)定休假和依法參加國家和社會活動視為提供了正常勞動。 4． 勞動者與企業(yè)就最低工資發(fā)生爭議按《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理。欠付工資的除了補發(fā)工資外還要賠償，欠付 1 個月以內(nèi)的向勞動者支付所欠工資 20%的賠償金， 1 個月以上 3個月以下賠 50%， 3個月以上賠 100%。 最 低工資率 —— 單位勞動時間的最低工資數(shù)額。 1． 最低工資率的確定實行：政府、工會、企業(yè)三方代表民主協(xié)