【文章內容簡介】 備、工具有關的因素 （二）與生產情況、生產過程有關的因素 （三）與操作方法有關的因素 （四）勞動力的配置與組織有關的因素 （五）與工作地有關的因素 （六）與各種規(guī)章制度及其他有關的影響因素 二、 制定勞動定額的科學依據 1．技術依據。包括：生產條件；對工作地的供應服務和組織的狀況；操作者的技術水平、經驗和技能。 2．經濟依據。包括：勞動者在一定的工作時間內工作負荷程度；整個生產周期和產品總勞動量。 3．心理生理依據。包括：勞動環(huán)境和生產條件對操作者的影響；工作時 間的長度和休息時間的比重；勞動分工和協(xié)作的狀況。 經驗估工法。 優(yōu)點：簡便易行，工作量小，能滿足定額制定“快”和“全”的要求。 缺點：易受估工人員的水平和經驗的局限，出現(xiàn)定額偏高、偏底的現(xiàn)象，制定的勞動定額準確性較差，定額水平不易平衡。 統(tǒng)計分析法 類推比較法 做法：（ 1）把產品結構和工藝相同的零件或工序進行分組排列，在各組中選擇具有代表性的典型零件，并根據直徑、長度、精度、重量等影響工時消耗的因素，按照工序制定出典型定額標準。（ 2）根據典型定額來類推比較，制定同類型相似零件的工序定 額。 優(yōu)點：簡便易行，工作量小，便于保持定額水平的平衡，也有利于提高定額的準確性。 缺點：需要制定一套典型定額標準，工作量比較大。 技術定額法 步驟： 分解工序 分析設備狀況 分析生產組織與勞動組織。 4 現(xiàn)場觀察和分析計算 一、 人力資源費用的的構成 人力資源費用包括 人工成本和人力資源管理費用 。 （一）、人工成本 人工成本是 指企業(yè)在一個生產經營周期（一般為一年）內，支付給員工的全部費用 。 主要包括： 工資項目 保險福利項目 其他費用 （二）人力資源管理費用 主 要包括： 招聘費用 培訓費用 勞動爭議處理費用 二、 人力資源費用預算的原則 合法合理原則 客觀準確原則 整體兼顧原則 嚴肅認真原則 （一） 工資預算的步驟 （ 1）單純從工資費用預算、結算結果 發(fā)展趨勢進行預測。 2 從公司的生產經營發(fā)展趨勢進行預測。 （ 3）結合最底工資標準、消費者物價指數(shù)和工資指導線，以及企業(yè)高層領導對下一年度工資調整的意向，對比分析并調整預算方案一、二，形成最終工資預算方案。 （二） 社會保險費與其他項目的預算 分析檢查和對照國家相關規(guī) 定，考察對涉及員工權益的項目有無增加和減少，標準有無提高或降低。 掌握本地區(qū)相關部門公布的相關員工上年度工資水平的數(shù)據資料。 企業(yè)中上一年度工資及社會保險等方面的相關統(tǒng)計數(shù)據和資料。 二、 編制人力資源管理費用的預算 費用的預算與執(zhí)行的原則是“ 分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行 ”。 一、 人力資源管理費用核算的要求 （一）加強費用開支的審核和控制。（目的是控制成本、節(jié)約能耗、提高經濟效益） （二）正確劃分各種費用的界限。 （三）適應企業(yè)特點、管理要求，采用適當?shù)暮怂惴椒ā? 二、 人力資源微觀管理不當導 致的成本 （一）直接成本 在紀律和監(jiān)控方面 在工作績效方面 設備儀器用具方面 生產安全方面 （二）間接成本 在工作態(tài)度 在交流方面 在工作關系方面 一、 確定具體項目的核算辦法應注意的問題 人員招聘與人員選拔的成本應按實際錄用人數(shù)分攤。 在某些直接成本項目中也包括間接成本。 某些成本項目部分交叉。 一、 人員招聘的定義 人員招聘是 企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱 。它是人力資源管理的 首要環(huán)節(jié) ，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。 人員配置是 根據 崗得其人、人得其位、適才適所 的原則。 從 廣義 上講，人員招聘包括 招聘準備、招聘實施、招聘評估 三個階段； 狹義 的招聘指的是招聘的實施階段，其中重要包括 招募、篩選 （或稱選拔、選擇、挑選、甄選）、 錄用 三個具體步驟。 二、 企業(yè)人員補充的來源 可以分為 內部補充和外部補充 。 （一） 內部招募的優(yōu)勢與局限 優(yōu)點： 1 準確性高 2 適應較快 3 激勵性強 4 費用較底 不足： 因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響。 容易造成“近親繁殖”。 不利與冒險和創(chuàng) 新精神的發(fā)揮。 （二） 外部招募的優(yōu)勢與局限 優(yōu)勢： 帶來新思想、新方法。 有利于招到一流人才 樹立形象的作用。 缺點： 篩選難度大，時間長 。 進入角色慢。招募成本大。 決策風險大 。 影響內部員工的積極性。 三、 竟聘上崗 理論基礎： 能崗匹配 竟聘上崗是采用科學的選拔方法，對企業(yè) 內部應聘人員 經過層層篩選，有專家小組集體作出評判，從應聘者中選拔出較為合格人員的活動過程。 一、 人員招聘的基本程序 （一）準備階段 。 （二）實施階段。 是整個招聘活動的 核心 ，也是最關鍵 的一環(huán)，先后經歷 招募、篩選、錄用 三個步驟。 （三）評估階段。 二．內外招募具體來源甄選 唯一原則是 ： 有助提高企業(yè)的競爭能力和適應能力 。 （一） 內部招募來源的選擇 可以細分為 內部提拔、工作調換、工作輪換、重新聘用、公開招募 五個來源。 （二） 外部招募來源的選擇 P75 具體來源有： 學校招聘 競爭對手與其他單位 下崗失業(yè)者 退伍軍人 退休人員 三、 竟聘上崗的程序和步驟 注意： 強調公開性 至少有一人是企業(yè)外部專家 不能有選定的對象 有科學完整的工作說 明書 有合理的候選人數(shù) 在組織內部招聘與選拔時，應該掌握以下幾點要求： 避免上官意志的影響。 不要求全責備。 不能將人才固定化。 全方位地發(fā)現(xiàn)人才。 一、 招聘信息的收集 （一） 招聘需求信息的產生 組織人力資源自然減員。 組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要。 現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。 （二） 招聘信息的收集 人員招聘信息主要有： 空缺崗位 工作描述 任職資格 一、 招聘廣告的一般特點 優(yōu)點： 發(fā)布迅速 成本比較底 可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招聘廣告 可以給企業(yè)留出足夠的時間、機會和空間，挑選公司所需要的各類人才 對于招聘初級、中級水平的一般員工來說，分類廣告是一種富有成效的招聘手段。 可以利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告。 ` 二、 招聘廣告的設計原則 注意 —— 興趣 —— 愿望—— 行動 引起讀者的注意 激發(fā)讀者的興趣 創(chuàng)造求職的愿望 促使求職的行動 一、 招聘信息發(fā)布渠道的選擇 主要包括：報紙、雜志、廣播電視、網上招聘、其他印刷品 （一） 招聘廣告的內容 單位情況說明 崗位情況介紹 崗位任職資格要求 相應的人力資源政策 應聘者應該準備的工作 應聘的聯(lián)系方式 （二） 招聘廣告設計和撰寫的注意事項 ： 真實 合法 簡潔 一、 招聘申請表的特點 節(jié)省時間 準確了解 提供了后續(xù)選擇的參考 二、 其他招聘申請表的設計 加權招聘申請表的設計 方法：將過去企業(yè)通過某種渠道招聘的某類員工，按照工作績效的優(yōu)秀與一般分成兩個樣本，并計算出優(yōu)秀績效 4 組人數(shù)占樣本總人數(shù)的百分比，再將該百分比四舍五入換算成一位的加權數(shù)。 自傳式調查表 的設計 應聘者推薦表的設計 一、 公司簡介的功能 公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應聘者首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配。 可以使應聘者清楚知道什么是可以在這個組織中期待的，什么是不可以期待的。 會使應聘者感到公司是真誠的，值得信賴的。 可以使應聘者對未來發(fā)展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態(tài)度，面對困難，想方設法去解決問題。 二、 編寫公司簡介的原則 感召性 真實性 詳細性 全面性 可信性 重點性 編寫公司簡介的步驟： （一）正確選擇公司簡介的形式。（二）收集整理公司的相關資料。（三）確定公司簡介的基本內容。（四）公司簡介的制作。 一、 應聘人員選拔的意義 保證組織得到高額的回報。 降低員工的辭退率與辭職率。 為員工提供公平競爭的機會。 二、 簡歷與申請表的差異性 招聘申請表 個人簡歷 優(yōu)點 直截了當 結構完整 限制了不必要的內容 易與評估 體現(xiàn)應聘者的個性 允許應聘者強調自認為重要的東西 允許應聘者點綴自己 費用較小 缺點 限制創(chuàng)造性 設計、印刷、分發(fā)費用教貴 允許應聘者略去某些東西 難以評估 三、 材料篩選法