【正文】 19 七 . 組織職業(yè)生涯管理的發(fā)展趨勢 1. 應(yīng)用： (1) 組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理的新環(huán)境 ： ① 組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才開發(fā)之間的關(guān)系日益密切； ② 組織結(jié)構(gòu)與勞動(dòng)力的縮減、重組和重構(gòu)； ③ 企業(yè)與員工之間心理關(guān)系的變化； ④ 工作與生活之間的平衡； ⑤ 員工的多樣化； ⑥ 注重質(zhì)量與技術(shù)； ⑦ 向員工放權(quán)； ⑧ 新的勝任能力和技能要求； ⑨ 創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織” ⑩ 全球化環(huán)境。 六 . 導(dǎo)師計(jì)劃 1. 識(shí)記： (1) 導(dǎo)師計(jì)劃的作用 ： 提攜、教練、保護(hù)、展示、布置挑戰(zhàn)性的工作、指導(dǎo)關(guān)系除了具有對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的作用外，還具有一定的心理功能 ?！? 第四，在高科技企業(yè)，除了應(yīng)該選擇雙階梯或多階梯職業(yè)生涯發(fā)展模式之外，不同行業(yè)的職業(yè)生涯階梯的長度可結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行確定； 第五，職業(yè)生涯階梯的設(shè)置應(yīng)與組織的考評(píng)、晉升激勵(lì)制度緊密結(jié)合。 (4) 單階梯模式 ：傳統(tǒng)的組織或企業(yè)職業(yè)生涯發(fā)展階梯中有一種行政管理職位，其職業(yè)生涯階梯一般為：科員、副科長、科長、副處長、處長、副局長、局長等等。 包括：職業(yè)生涯階段模式、職業(yè)生涯接替設(shè)置，以及職業(yè)策劃與工作進(jìn)展輔助活動(dòng)等。因此，職業(yè)生涯管理與人力資源管理既有聯(lián)系又有差異，職業(yè)生涯管理并非完全隸屬于人力資源管理。 2. 領(lǐng)會(huì)： (1) 組織職業(yè)生涯管理對(duì)個(gè)人的作用 ： ① 讓員工更好地認(rèn)識(shí)自己，為他們發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)； ② 提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，從而增加他們自身的競爭力； ③ 能滿足個(gè)人的歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，進(jìn)而提高生活質(zhì)量，增加個(gè)人的滿意度； ④ 有利于員工過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。 (5) 支持性薪酬體系的設(shè)計(jì)思路 ： 第一，對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展初期的員工 ，組織應(yīng)加大報(bào)酬中激勵(lì)工資的比重，同時(shí)通 過專業(yè)人員幫助他們制定個(gè)人效價(jià)最大的福利方案； 第二，對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展中后期的員工，給予他們的報(bào)酬既要穩(wěn)定又要富有彈性，以滿16 足維持和諧家庭的需要； 第三，菜單式福利計(jì)劃的基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合進(jìn)行選擇，但必須遵循以下前提：管理者必須制定總成本、每一項(xiàng)福利計(jì)劃必須包括一些非選擇性項(xiàng)目，例如社會(huì)保險(xiǎn)。除了這四方面，還包括社會(huì)關(guān)系網(wǎng)的沖突、不斷提高的期望導(dǎo)致的沖突，以及婚前階段和退休后不同形式的沖突等。 (3) 工作家庭沖突的三種形式 ：基于時(shí)間的工作家庭沖突、基于壓力的工作家庭沖突和基于行為的工作家庭沖突。 (7) 造成工作壓力的個(gè)人認(rèn)知因素 ：任意的推斷、選擇性知覺、過分概括化、夸大或縮小、個(gè)人化、兩極性思維。 (3) 個(gè)人因素：生活因素和個(gè)人問題。 (5) 三層壓力管理模型： 第一層面的策略：壓力的 預(yù)防：減少、消除或控制組織因素壓力源； 第二層面的策略：壓力的應(yīng)對(duì)； 第三層面的策略：過度壓力的治療。 第九章 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中的問題 一 . 工作壓力 1. 識(shí)記： (1) 壓力是指個(gè)人對(duì)刺激 (它對(duì)個(gè)人有身體及心理上的要求，并在重要結(jié)果利害攸關(guān)時(shí)造成不確定性及個(gè)人控制的缺失 )的生理及情感反應(yīng)。 2. 領(lǐng)會(huì)： (1) 邁克爾 (5) 職業(yè)性格的 9 種類型 ：變化型、重復(fù)型、服從型、獨(dú)立型、協(xié)助型、勸服型、機(jī)智型、自我表現(xiàn)型、嚴(yán)謹(jǐn)型。 二 . 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃模型 1. 識(shí)記： (1) 自我評(píng)估的內(nèi)容： ①了解自己的職業(yè)興趣； ②認(rèn)識(shí)自己的職業(yè)性格； ③判斷自己的職業(yè)能力； ④ 確定自己的職業(yè)性向。 第八章 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 一 . 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的界定、意義和遵循原則 1. 識(shí)記： (1) 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 是指雇員根據(jù)對(duì)自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)施職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。 三 . 職業(yè)適應(yīng)性測量 1. 識(shí)記： (1) 常用的職業(yè)適應(yīng)性測量 ： 生活特性問卷、個(gè)體需求測驗(yàn)和職業(yè)興趣測驗(yàn)。 (4) 人格是構(gòu)成一個(gè) 人思想、情感及行為的特有模式，這個(gè)獨(dú)特模式包含了一個(gè)人區(qū)別于他人的穩(wěn)定 而統(tǒng)一的心理品質(zhì)。 二 . 氣質(zhì)、性格及其測量 1. 識(shí)記： (1) 氣質(zhì)是指個(gè)人心理活動(dòng)的穩(wěn)定的動(dòng)力特征。 (5) 發(fā)散思維在行為上的表現(xiàn)主要有思維的流暢性、變通性和獨(dú)立性三個(gè)方面。 (2) 智力是指人們認(rèn)識(shí)、理解客觀事物并運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等解決問題的一切能力。 四 . 職業(yè)生涯晚期 組織采取的措施 1. 領(lǐng)會(huì)： (1) 組織實(shí)施晚期職業(yè)生涯管理的一般原則 ： ① 理解和尊重的原則； ② 制度化與差別化管理相結(jié)合的原則； ③ 真誠關(guān)心的原則； ④ 提前準(zhǔn)備的原則； ⑤ 發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢的原則。 (2) 職業(yè)生涯晚期個(gè)人的職業(yè)特征 : ① 進(jìn)取心、競爭力合職業(yè)能力明顯下降； ② 權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降，角色發(fā)生明顯變化； ③ 優(yōu)勢尚存，仍可發(fā)揮余熱，盡職貢獻(xiàn)。 (2) 幫助員工應(yīng)付職 業(yè)高原現(xiàn)象的措施 ： ① 組織可以用滿足員工心理成就感的方式代替晉升來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果； ② 組織還可以通過安排一定范圍的職位輪換，使工作變得豐富多彩，來提高員工最工作的興趣； ③ 擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容也是解決職業(yè)高原現(xiàn)象的一種有效方法。 10 (3) 工作擴(kuò)大化是指工作的橫向擴(kuò)展，擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。 (2) 員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)控制措施 ： ① 面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇； ② 應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)； ③ 接受新信息； ④ 管理好時(shí)間； ⑤ 有效的溝通； ⑥ 調(diào)適工作壓力。 3. 應(yīng)用： (1) 產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象的原因 ： ① 最根本一點(diǎn)是很多公司的組織架構(gòu)是金字塔形的，等級(jí)越高，可以提供的職位就越少； 9 ② 對(duì)于這少數(shù)職位的競爭越來越激勵(lì)； ③ 在那些成長緩慢甚至毫無發(fā)展的以及要縮減經(jīng)營規(guī)模并裁員的公司中，這一問題表現(xiàn)得 尤為嚴(yán)重； ④ 強(qiáng)制退休在實(shí)際中很難被有效地執(zhí)行，從而阻塞了職業(yè)生涯的發(fā)展途徑，使較為年輕的員工無從得到提拔； ⑤ 對(duì)于毫無準(zhǔn)備的員工來說，技術(shù)上的變化可能會(huì)終止某些職業(yè)生涯 發(fā)展的途徑，當(dāng)然也可能開辟出一些新的發(fā)展途徑； ⑥ 有些員工更容易達(dá)到職業(yè)生涯高原，這主要是因?yàn)樗麄兲粗噩F(xiàn)有的職位，或者是缺乏晉升所需的技術(shù)或管理技能，或者是缺乏制定靈活導(dǎo)向策略的職業(yè)生涯管理技能； ⑦ 許多因素 (人際關(guān)系問題 、未達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)、在建立和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)工作中失敗等 )會(huì)引起管理者或其他人從“快車道”上掉隊(duì)，終止于其職業(yè)生涯高原； ⑧ 處于對(duì)更均衡的生活模式的需要和向往。 (2) 員工在職業(yè)生涯中期可能會(huì)面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，發(fā)展機(jī)會(huì)越來越少的困境，這種 情況稱為“職業(yè)高原現(xiàn)象”。 2. 領(lǐng)會(huì)： (1) 組織在立業(yè)期的行為： ① 有效招聘； ② 幫助員工制定職業(yè)定向計(jì)劃； ③ 給予員工有挑戰(zhàn)性的工作； ④ 第一個(gè)上司不斷地激勵(lì)； ⑤ 有效地提供建設(shè)性的反饋； 8 ⑥ 鼓勵(lì)師徒關(guān)系和其他支持。 (4) 施恩的職業(yè)發(fā)展階段理論根據(jù)人生命周期的特點(diǎn)及其在不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)，將職業(yè)生涯分為九個(gè)階段。 (3) 完整生活計(jì)劃方法建立在六個(gè)相互作用、關(guān)鍵的生活任務(wù)基礎(chǔ)上： ① 發(fā)現(xiàn)需要做的工作； ② 將我們的生活編制成一個(gè)有意義的整體； ③ 連接家庭和工作； ④ 多元的價(jià)值觀和開放的世界觀； ⑤ 管理個(gè)人的轉(zhuǎn)換和組織的變化，決策是這一任務(wù)的主要組成部分； ⑥ 探索精神性的和生活的目的。 ⑥ 服務(wù) /奉獻(xiàn)型職業(yè)錨 特點(diǎn)： /奉獻(xiàn)型職業(yè)錨的人希望職業(yè)能夠體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值觀，他們關(guān)注工作7 帶來的價(jià)值，而不在意是否能發(fā)揮自己的才能或能力 ； /奉獻(xiàn)型職業(yè)錨的人希望職業(yè)允許他以自己的價(jià)值觀影響雇傭他的組織或社會(huì) ； ，希望得到基于 貢獻(xiàn)的、公平的、方式簡單的薪酬 ； ，給他們更多的權(quán)力和自由來體現(xiàn)自己的價(jià)值。 (2) 職業(yè)錨的類型和特點(diǎn)： ① 技術(shù) /職能能力型職業(yè)錨 特點(diǎn)： /功能等業(yè)務(wù)工作； /功能領(lǐng)域管 理他人； /功能能力區(qū)的成長和技能不斷提高。 此理論認(rèn)為影響生涯的選擇因素包括：遺傳因子與特殊能力、環(huán)境情況與特殊事件、學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、工作取向技能。 公式中， F 為動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，指積極性的激發(fā)程度； V 為效價(jià)，指個(gè)體對(duì)一定目標(biāo)重要性的主觀評(píng)價(jià)； E 為期望值，指個(gè)體估計(jì)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率。 2． 領(lǐng)會(huì)： (1) 投射技術(shù)的基本假設(shè)： ①人們對(duì)外界刺激的反應(yīng)都是有其原因的，而不是偶然發(fā)生的； ②這些反應(yīng)固然決定于當(dāng)時(shí)的刺激和情境，但個(gè)人本 身當(dāng)時(shí)的心理狀態(tài)、他過去的經(jīng)驗(yàn)、他對(duì) 將來的企望、他的整個(gè)人格結(jié)構(gòu)、對(duì)當(dāng)時(shí)的知覺與反應(yīng)的性質(zhì)和方向，都起到了很大的作用； ③ 自陳式量表是讓自己說明自己，而人格結(jié)構(gòu)的大部分是處于潛意識(shí)之中，很難憑意識(shí)進(jìn)行說明 ，當(dāng)個(gè)體面對(duì)一種不明的情境時(shí)，常常可以將隱藏在潛意識(shí)中的欲望、需求、動(dòng)機(jī)沖突等“泄露”出來，這就是投射技術(shù)的原理。 (2) 個(gè)案研究法是一種運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數(shù)據(jù)，并運(yùn)用可靠技術(shù)對(duì)一個(gè)事件進(jìn)行