【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 15：人員選拔的重要性 （ 1） 有效的選拔工作，可以避免日后的調(diào)職或解聘 （ 2） 做好員工選拔工作，使企業(yè)獲得合格的員工，使得企業(yè)的花費(fèi)有所值對(duì)企業(yè)具有重要意義 （ 3） 員工測(cè)評(píng)既能夠幫助企業(yè)制定員工錄用決策，又能夠幫助企業(yè)制定晉升決策 16:選拔的程序 （ 1） 資格審查與初選 （ 2） 選拔測(cè)試：專業(yè)知識(shí)測(cè)試、能力測(cè)試、個(gè)性和興趣測(cè)試、體能測(cè)試工作樣本測(cè)試（要求應(yīng)聘者完成職位中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)，根據(jù)任務(wù)的 完成情況來(lái)作出評(píng)價(jià)，這種方法強(qiáng)調(diào)直接衡量工作的績(jī)效，因此具有較高的預(yù)測(cè)效度）、評(píng)價(jià)中心測(cè)試 （ 3） 面試 17：公文處理：又叫文件筐練習(xí)，在這個(gè)練習(xí)中，給每位參加者 發(fā)一套模擬工作的文件筐中的待處理材料，包括報(bào)告、備忘錄、電話記錄等材料，需要參加者對(duì)信息進(jìn)行優(yōu)化并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)其作出反應(yīng)。 18：角色扮演：在模擬場(chǎng)景中要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色場(chǎng)景去處理各種問(wèn)題和矛盾并以此來(lái)觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力。 19：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不制定主 10 / 22 持人，讓他 們通過(guò)小組討論的方式在限定時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評(píng)委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者 的行為表現(xiàn)并作出評(píng)價(jià)。 20：即席發(fā)言法：指主考官給被試者出一個(gè)題目，讓被試者稍作準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解被試者快速思維反應(yīng)能力、思維創(chuàng)造性和發(fā)散性、語(yǔ)言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì) 21：面試的分類(lèi) （ 1） 從面試所達(dá)到的效果來(lái)分類(lèi)：初步面試和診鍛面試 （ 2） 從參與面試過(guò)程的人員來(lái)看：個(gè)別面試、小組面試、成組面試（集體面試） （ 3） 從面試的組織形式看 ：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試 22：壓力面試給應(yīng)聘者提出一個(gè)意想不到的 問(wèn)題，往往是在面試的開(kāi)始時(shí)就給應(yīng)試者以意想不到的一擊，通常是具有敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應(yīng)試者的反應(yīng)。 22：影響面試效果的因素 （ 1））非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤 （ 2）面試考官支持與誘導(dǎo) （ 3）對(duì)職位缺乏認(rèn)識(shí) （ 4）相對(duì)標(biāo)準(zhǔn) （ 5）招聘規(guī)模的壓力 23：選拔錄用的影響因素 (1) 付出的報(bào)酬要合理、合法 (2) 決策速度 (3) 組織的等級(jí) (4) 應(yīng)聘者數(shù)量 (5) 組織類(lèi)型 (6) 試用期 24：人員錄用的原則 （ 1） 因事?lián)袢耍伦R(shí)人 （ 2） 任人唯賢，知人善用 （ 3） 用人不疑，疑人不用 （ 4） 寬嚴(yán)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助 25：人員錄用的程序 （ 1）背景調(diào)查 （ 2）體檢 （ 3）簽訂試用合同 （ 4）員工的安排與試用 （ 5）正式錄用 26：招聘評(píng)估的作用 （ 1） 有利于為組織節(jié)省開(kāi)支 （ 2） 通過(guò)員工錄用數(shù)量的評(píng)估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于改進(jìn)組織在招聘上的薄 弱環(huán)節(jié) （ 3） 有利于招聘方法的改進(jìn)，又為員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供了必要的信息 27：信度：指可靠性程度，包括穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù) 28：穩(wěn)定系數(shù)：指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試結(jié)果的一致性 29：等值系數(shù)：對(duì)同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，其結(jié)果之間的 一致性 30：內(nèi)在一致性系數(shù)：指把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性 31：預(yù)測(cè)效度：指對(duì)所有應(yīng)聘者 都施以某種測(cè)試，但并不以其結(jié)果決定錄用與否，而以其他選拔手段來(lái)決定錄用人員 11 / 22 32：同測(cè)效度：指對(duì)現(xiàn)有的職工實(shí)施某種測(cè)試，然后將結(jié)果與這些職工的表現(xiàn)或工作考核得分加以比較 33：內(nèi)容效度 。指測(cè)試是否代表了工作績(jī)效的某些重要因素 34：成本效益評(píng)估：主要對(duì)招聘成本、成本效用、招聘收益 — 成本比等方面進(jìn)行評(píng)估，即對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查】核算，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程 總成本效用 =錄用人數(shù) 除以招募總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù)除以招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用 =被選中人數(shù)除以選拔期間的費(fèi)用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù)除以錄用期間的費(fèi)用 招聘收益 — 成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值除以招聘總成本 35：錄用人員評(píng)估：指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)估的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程 錄用比 =錄用人數(shù)除以應(yīng)聘人數(shù) *100% 招聘完成比 =錄用人數(shù)除以計(jì)劃招聘人數(shù) *100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù)除以計(jì)劃招聘人數(shù) *100% 第七章 人力資源的薪酬與福利 1：薪酬：是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)（包 括員工付出的腦力、體力、時(shí)間、技術(shù)、創(chuàng)新以及實(shí)現(xiàn)的績(jī)效），所給付的相應(yīng)的報(bào)酬或答謝。 2：薪酬的影響因素 （ 1）企業(yè)外部因素：國(guó)家法律法規(guī)、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展 情況及物價(jià)水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況、其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r （ 2）企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況 （ 3）員工個(gè)人因素： 員工所處的行業(yè)和職位、員工的績(jī)效表現(xiàn)、員工的工作年限 3：早期的薪酬理論：亞當(dāng)斯密是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者，李嘉圖認(rèn)為薪酬具有自然價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格 4：馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資決定理論：以按勞分配為 基本原則、企業(yè)是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位，企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人工資水平由企業(yè)的有效勞動(dòng)與 個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)雙重因素決定、工資水平取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)供求狀況與經(jīng)濟(jì)效益、建立工資談判機(jī)制 5：維持生存薪酬理論：威廉配第，這一理論認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)社會(huì)中工人的薪酬應(yīng)該等同或略高于能維持生存的水平 6：人力資本理論：西奧多舒爾茨和加里貝克爾 7：邊際生產(chǎn)率薪酬理論：克拉克，指最后追加的單位勞動(dòng) 所帶來(lái)的產(chǎn)量的增加 8：供求均衡薪酬論：馬歇爾在其《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出，以均衡價(jià)格為基礎(chǔ)，叢生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來(lái)說(shuō)明薪酬水平的決定，奠定了現(xiàn)代薪酬理論的基礎(chǔ) 9：集體談判薪酬理論：庇古在《福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》中建立了一種短期薪酬決定模型，他討論了勞資雙方可能達(dá)成的協(xié)議的薪酬上下限 10：效率薪酬理論：工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率，薪酬通過(guò)刺激效應(yīng)、逆向選擇效應(yīng)、勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)和社會(huì)倫理效應(yīng) 發(fā)生影響所致 11：工資：是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)以后，以貨幣形式得到的勞動(dòng)報(bào)酬 12：報(bào)酬：?jiǎn)T工從企業(yè)那里獲得的，作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的貨幣性報(bào)酬和非貨幣 性報(bào)酬 13：薪金：一般勞心者的收入為薪金，勞力者的收入為工資 14：基本薪酬：是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或者員工所具備的完成工作的技 12 / 22 能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬 15：可變薪酬：也稱浮動(dòng)薪酬獲獎(jiǎng)金，與績(jī)效之間掛鉤，使得薪酬與績(jī)效之間建立一種直接的關(guān)系，使員工受到了很強(qiáng)的激勵(lì)作用 ，對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也具有積極作用，也有人稱之為激勵(lì)薪酬 16：間接薪酬：也稱福利薪酬，主要指企業(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式，包括法定福利和企業(yè)提供的各種補(bǔ)充福利 17：薪酬一般由基本薪酬、可變薪酬、間接薪 酬三個(gè)部分組成 18:薪酬體系的構(gòu)成確定后，就要設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，包括設(shè)計(jì)薪酬的等級(jí)和各等級(jí)間的差距。薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)通常包括單一薪酬等級(jí)和可變薪酬等級(jí)，前者指薪酬體系中基本薪酬的等級(jí)，后者則在每 一職位等級(jí)內(nèi)以工齡、績(jī)效考核或技術(shù)等因素為基礎(chǔ)，設(shè)定不同的薪級(jí)。一般最高與最低薪額的差距以不超過(guò) 50%為宜 19：薪酬管理：指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下 ，綜合考慮內(nèi)外部個(gè)影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。 20：薪酬水平：指企業(yè)內(nèi)部個(gè)職位以及企業(yè)總體水平薪酬的高低 狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。 21：薪酬結(jié)構(gòu)：指企業(yè)內(nèi)部各職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性。 22：薪酬形式：指在員工與企業(yè)總體薪酬 的不同類(lèi)型的組合方式 23：薪酬調(diào)整：是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng) 24：薪酬控制：指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān) 25： 薪酬管理對(duì)人力資源管理的重要意義 （ 1） 吸引和保留優(yōu)秀員工 （ 2） 實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì) （ 3） 提升企業(yè)的績(jī)效 （ 4） 塑造良好的企業(yè)文化 26：薪 酬的形式 （ 1） 計(jì)時(shí)薪酬和計(jì)件薪酬，其中計(jì)時(shí)薪酬以按月計(jì)酬為基本形式 （ 2） 基于崗位、技能、績(jī)效的薪酬 （ 3） 內(nèi)在薪酬和外在薪酬 （ 4） 全面薪酬制度 27：設(shè)計(jì)薪酬制度的步鄹 （ 1） 職位分析和評(píng)價(jià) （ 2） 薪酬調(diào)查分析 （ 3） 設(shè)計(jì)、確定薪酬結(jié)構(gòu) （ 4） 確定薪酬水平 （ 5） 薪酬體系的實(shí)施和修正 28：薪酬管理中需要注意的事項(xiàng) （ 1） 薪酬的支付必須促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 （ 2） 薪酬制度的實(shí)施必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施 （ 3） 薪酬支付必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀和核心能力 （ 4） 薪酬管理必須有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化 29：福利指企業(yè)支付給員工的間接薪酬，不同于直接薪酬，福利具有兩個(gè)顯著的特點(diǎn) ：一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式；而福利多采取實(shí)物支付和延期支付的方式。 13 / 22 二是直接薪酬具有一定的可變性，與員工個(gè)人直接相連，而福利則具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)，一般所有員工普遍都能享受得到 30：?jiǎn)T工福利是指在一段時(shí)間內(nèi)具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 31：?jiǎn)T工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和職工福利三部分組成 32：?jiǎn)T工福利的主要特點(diǎn) （ 1） 補(bǔ)償性 （ 2） 均等性 （ 3） 集體性 33：?jiǎn)T工福利的意義 （ 1） 吸引并保持人才 （ 2） 提高生產(chǎn)率 （ 3） 提高滿意度 （ 4） 增強(qiáng)凝聚力 34：福利的優(yōu)缺點(diǎn) （ 1） 優(yōu)勢(shì)： a 它的形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要 b福利具有典型的保健性質(zhì)，可降低員工的不滿，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力 c 具有稅收方面的優(yōu)惠，可以使員工獲得更多的實(shí)際收入 d 企業(yè)集體購(gòu)買(mǎi)某些產(chǎn)品，具有規(guī)模效應(yīng)，可以為員工節(jié)省一定的支出 （ 2） 缺點(diǎn)： a 由于它具有普遍性 ，因此在提高員工工作績(jī)效方面的效果不如直接薪酬那么明顯 b具有剛性特征，增加企業(yè)負(fù)擔(dān) 35:法定福利：也稱基本福利，是指按照國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須實(shí)施的對(duì)員工的福利保護(hù)政策，其特點(diǎn)是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的福利項(xiàng)目和支付標(biāo)準(zhǔn)支付，不受企業(yè)所 有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響，包括社會(huì)保險(xiǎn)和各類(lèi)休假制度 36：社會(huì)保險(xiǎn)具有強(qiáng)制性、保障性、公益性、普遍性、互濟(jì)性等特點(diǎn)，社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn) 37：企業(yè)福利：指企業(yè)在國(guó)家法定的基本福利之外 ，自主建立并提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入以外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式 38：企業(yè)福利的內(nèi)容 （ 1） 收入保障計(jì)劃：企業(yè)年金、人壽保險(xiǎn)、住房援助計(jì)劃 （ 2） 健康保障計(jì)劃 （ 3） 員工服務(wù)計(jì)劃：雇主咨詢?cè)?jì)劃、教育援助計(jì)劃、家庭援助計(jì) 劃、其他福利計(jì)劃、