【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)變動的另一個重要原因。 (2) 職業(yè)生涯中期遇到的問題 ： 除了心理轉(zhuǎn)變、職業(yè)高原現(xiàn)象、落伍和中年改換工作的典型和顯著問題外，還有其他表現(xiàn)： ① 缺乏明確的組織認(rèn)同和個人職業(yè)認(rèn)同 ； ② 現(xiàn)實(shí)與職業(yè)理想不一致 ； ③ 職業(yè)環(huán)境的不適應(yīng)； ④ 應(yīng)對變化的能力不足； ⑤ 人際關(guān)系欠佳； ⑥ 工作壓力太大。 (3) 職業(yè)生涯中期產(chǎn)生危機(jī)的原因 ： ① 個人生命周期多重交錯，任務(wù)最繁重； ② 個人的心理特征：個人步入職業(yè)生涯中期，由于身心、職業(yè)環(huán)境和家庭的變化，個人心理 特征也會隨之 發(fā)生一系列的變化； ③ 個人能力特征： 在職業(yè)生涯中期，由于主客觀因素的影響，每個人的職業(yè)發(fā)展和能力狀況也不盡相同。 3. 應(yīng)用： (1) 產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象的原因 ： ① 最根本一點(diǎn)是很多公司的組織架構(gòu)是金字塔形的，等級越高，可以提供的職位就越少； 9 ② 對于這少數(shù)職位的競爭越來越激勵； ③ 在那些成長緩慢甚至毫無發(fā)展的以及要縮減經(jīng)營規(guī)模并裁員的公司中，這一問題表現(xiàn)得 尤為嚴(yán)重； ④ 強(qiáng)制退休在實(shí)際中很難被有效地執(zhí)行，從而阻塞了職業(yè)生涯的發(fā)展途徑，使較為年輕的員工無從得到提拔； ⑤ 對于毫無準(zhǔn)備的員工來說，技術(shù)上的變化可能會終止某些職業(yè)生涯 發(fā)展的途徑，當(dāng)然也可能開辟出一些新的發(fā)展途徑； ⑥ 有些員工更容易達(dá)到職業(yè)生涯高原，這主要是因為他們太看重現(xiàn)有的職位，或者是缺乏晉升所需的技術(shù)或管理技能，或者是缺乏制定靈活導(dǎo)向策略的職業(yè)生涯管理技能； ⑦ 許多因素 (人際關(guān)系問題 、未達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)、在建立和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊工作中失敗等 )會引起管理者或其他人從“快車道”上掉隊，終止于其職業(yè)生涯高原； ⑧ 處于對更均衡的生活模式的需要和向往。 二 . 職業(yè)生涯中期 個人 的 行為 1. 識記： (1) 人們對失業(yè)的反應(yīng)類型 ： ① 第一階 段是人們對失業(yè)的最初反應(yīng)。四種不同的類型： 、不相信 ； 司和管理部門感到憤怒； ； 、無動于衷的狀態(tài)，借以逃避現(xiàn)實(shí)； ② 第二 階段是他們面臨著重找工作的任務(wù)； ③ 第三階段是尋找新工作的失敗會導(dǎo)致對于職業(yè)生涯的猶豫不決、對自我能力產(chǎn)生懷疑，并且容易生氣、怨天尤人； ④ 第四階段是人們會認(rèn)為自己不可能受到雇傭，開始放棄所有的活動，包括為了找工作所做的一切。 2. 領(lǐng)會： (1) 職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)預(yù)防措施 ： ① 保持積極樂觀的心態(tài)和向上的精神； ② 確立信念 ； ③ 設(shè)定目標(biāo)。 (2) 員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)控制措施 ： ① 面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇； ② 應(yīng)對挑戰(zhàn)； ③ 接受新信息； ④ 管理好時間； ⑤ 有效的溝通； ⑥ 調(diào)適工作壓力。 (3) 員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)轉(zhuǎn)化 : ① 在這個階段，速度是一個關(guān)鍵的因素，危機(jī)不等人； ② 成長為專業(yè)化成熟的員工； ③ 維護(hù)職業(yè)工作、家庭和自我發(fā)展三者之間的平衡。 三 . 職業(yè)生涯中期 組織采取的措施 1. 識記： (1) 工作輪換 是指使員工在同一水平的職位上輪換工作，通過多樣化的職業(yè)活動以提高能力避免職務(wù)專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。 (2) 工作豐富化是指工作的縱向擴(kuò)張。 10 (3) 工作擴(kuò)大化是指工作的橫向擴(kuò)展，擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。 (4) 員工幫助計劃 (EAP)是由組織為其成員設(shè)立的一項系統(tǒng)的、長期的援助和福利計劃。 2. 領(lǐng)會： (1) 員工職業(yè)生涯中期組織管理的基本原則 ：以人為本的原則、提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化原則、重點(diǎn)管理原則。 員工職業(yè)生涯中期組織管理的基本方法： ① 工作重新設(shè)計； ② 提供員工幫助計劃； ③ 完善培訓(xùn)體系； ④ 制定公認(rèn)的晉升機(jī)制。 (2) 幫助員工應(yīng)付職 業(yè)高原現(xiàn)象的措施 ： ① 組織可以用滿足員工心理成就感的方式代替晉升來實(shí)現(xiàn)激勵效果； ② 組織還可以通過安排一定范圍的職位輪換，使工作變得豐富多彩，來提高員工最工作的興趣； ③ 擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容也是解決職業(yè)高原現(xiàn)象的一種有效方法。 3. 應(yīng)用： (1) 員工職業(yè)生涯中期組織應(yīng)采取的主要措施 ： ① 幫助員工理解職業(yè)生涯中期經(jīng)歷； ② 供更廣泛、更靈活的流動機(jī)會； ③ 挖掘當(dāng)前工作的潛力； ④ 鼓勵和訓(xùn)練為師之道； ⑤ 培訓(xùn)持續(xù)的教育； ⑥ 拓寬獎酬面； ⑦ 幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象； ⑧ 幫助員工應(yīng)付失業(yè)。 第六章 職業(yè)生涯晚期 一 . 職業(yè)生涯晚期的特點(diǎn) 1. 識記： (1) 職業(yè)生涯晚期在西方通常 4560 歲；在我國男性退休年齡是 60 歲，女性在企業(yè)，干部退休是 55 歲 ，工人退休 50 歲，在事業(yè)單位女性高級知識分子是 55 歲，但有延長到 60 歲。 2. 領(lǐng)會： (1) 職業(yè)生涯晚期個人家庭與心理特征 ： ① 追求自我發(fā)展，覺得干了一輩子了，現(xiàn)在應(yīng)該是從事個人活動、實(shí)現(xiàn)個人興趣愛好的時候了 ； ② 從感情上意識到健康的重要性，自我保健意識大大加強(qiáng)，重心轉(zhuǎn)移至自我生命和健康 ； ③ 人已近老年，懷舊念友之情油然而生，渴望 與過去的社會關(guān)系交往，回到過去的歲月，以滿足精神上的要求 。 (2) 職業(yè)生涯晚期個人的職業(yè)特征 : ① 進(jìn)取心、競爭力合職業(yè)能力明顯下降； ② 權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降，角色發(fā)生明顯變化； ③ 優(yōu)勢尚存，仍可發(fā)揮余熱，盡職貢獻(xiàn)。 二 . 職業(yè)生涯晚期面臨的問題 1. 領(lǐng)會： (1) 職業(yè)生涯晚期員工不安全感的主要表現(xiàn) ： 11 ① 經(jīng)濟(jì)上的不安全感； ② 心理上的不安全感； ③ 疾病增多； ④ 不適應(yīng)退休后的生活。 (2) 職業(yè)生涯晚期保持生產(chǎn)率的障礙 ： ① 首先， 技術(shù)和組織的快速變化引發(fā)了 落伍的威脅，尤其是對所受教育和技能都有限的老員工更是這樣； ② 其次，前面所討論的處于職業(yè)生涯高原那種狀態(tài)，也會給處于職業(yè)生涯晚期階段的員工的工作績效帶來負(fù)面影響； ③ 保持職業(yè)生涯晚期階段的高 績效 的愿望，則常常會因社會對于老年人，尤其是對員工的那種傳統(tǒng)觀念和偏見而大受其害。 三 . 職業(yè)生涯晚期個人的行為 1. 領(lǐng)會： (1) 職業(yè)生涯晚期個人應(yīng)采取的行為： ① 調(diào)整心態(tài)，迎接變化 ； ② 接受權(quán)力、責(zé)任中心地位下降的事實(shí) ； ③ 培養(yǎng)年輕人 ； ④ 學(xué)會如何應(yīng)付“空巢”問題 ； ⑤ 回顧職業(yè)生涯，著手退休準(zhǔn) 備。 四 . 職業(yè)生涯晚期 組織采取的措施 1. 領(lǐng)會： (1) 組織實(shí)施晚期職業(yè)生涯管理的一般原則 ： ① 理解和尊重的原則； ② 制度化與差別化管理相結(jié)合的原則； ③ 真誠關(guān)心的原則； ④ 提前準(zhǔn)備的原則； ⑤ 發(fā)揮經(jīng)驗優(yōu)勢的原則。 2. 應(yīng)用： (1) 在退休計劃中組織協(xié)助解決雇員面臨的問題的方法和措施 ： ① 幫助雇員樹立正確觀念，坦然面對退休 ； ② 開展退休咨詢，著手退休行動 ； ③ 做好退休職工的職業(yè)工作銜接 ； ④ 采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排 。 第七章 職業(yè)生涯規(guī)劃前的自我認(rèn)知及其測量 一 . 能力、能力傾向及 其測量 1. 識記： (1) 能力是指人們成功地完成某種活動所必須具備的個性心理特征。能力和活動密切聯(lián)系著。 (2) 智力是指人們認(rèn)識、理解客觀事物并運(yùn)用知識、經(jīng)驗等解決問題的一切能力。主要包括： ① 感知記憶能力，特別是觀察力； ② 抽象概括能力，包括想象能力和邏輯思維能力，是智力的核心成分； ③ 創(chuàng)造力，這是智力的高級表現(xiàn) 。 (3) 智力結(jié)構(gòu)理論中 重要的幾種： 斯皮爾曼的雙因素理論、瑟斯頓的群因素理論、吉爾福特的智力三維結(jié)構(gòu)模型、 阜南的智力層次結(jié)構(gòu)模型。 (4) 在實(shí)踐中廣泛應(yīng)用的特殊能力測試種類 ：文字能力測試、心理運(yùn)動能力測試、創(chuàng)造力測12 試等。 (5) 發(fā)散思維在行為上的表現(xiàn)主要有思維的流暢性、變通性和獨(dú)立性三個方面。 (6) 勝任力定義為一系列廣泛的特性，所有與成功有關(guān)的心理或行為特征都可以看做是勝任力。 2. 領(lǐng)會： (1) 勝任力的特點(diǎn)： ① 勝任力中的社會角色、自我概念、人格特質(zhì)、動機(jī)和需求時隱藏在表面 背后的深層次特征，難以衡量的 ； ② 勝任力是真正區(qū)別生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣的個人特征 ； ③ 勝任力是剛性不變的，崗位勝任力表現(xiàn)在每位績優(yōu)者身上都是一樣的 。 (2) 麥克利蘭的勝任力特點(diǎn) ： ① 了解績效的最好途徑是觀察人們實(shí)際上做了什么而取得成功，而不是依靠基于智力之類的潛在特質(zhì)和特性的假定； ②測量和預(yù)測績效最好的辦法是讓人們表現(xiàn)出你想要測量的勝任力的關(guān)鍵方面，而不是實(shí)施一個測驗來評估潛在的特質(zhì)和特性； ③ 勝任力是可以學(xué)習(xí)和 發(fā)展的，與此相反，特質(zhì)和特性是遺傳獲得的，并很難改變； ④ 勝任力是可見的、可理解的，人們可以理解并發(fā)展出達(dá)到績效所必需的勝任力水平； ⑤ 勝任力和有意義的生活結(jié)果聯(lián)系在一起，這些有意義的生活結(jié)果描述了人們在現(xiàn)實(shí)世界里一定會表現(xiàn)的方式，而絕非是只有心理學(xué)家才能理解的深奧的心理特質(zhì)或構(gòu)造。 二 . 氣質(zhì)、性格及其測量 1. 識記： (1) 氣質(zhì)是指個人心理活動的穩(wěn)定的動力特征。 (2) 希波克拉底認(rèn)為人體內(nèi)有四種體液 ,某種體液占主導(dǎo)，其行為方式 、反應(yīng)和情緒表現(xiàn)就帶有這一類的特點(diǎn)，這就是他的氣質(zhì)類型的體液說。 他把人的氣質(zhì)分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)四種。 (3) 巴甫洛夫的高級神經(jīng)活動類型學(xué)說 ，對四種氣質(zhì)作了如下解釋： ① 膽汁質(zhì)相當(dāng)于神經(jīng)活動的強(qiáng)而不均衡型； ② 多血質(zhì)相當(dāng)于神經(jīng)活動的強(qiáng)而均衡的靈活型； ③ 黏液質(zhì)相當(dāng)于神經(jīng)活動的強(qiáng)而均衡的安靜型； ④ 抑郁質(zhì)相當(dāng)于神經(jīng)活動的弱型，興奮和抑制過程都 弱。 (4) 人格是構(gòu)成一個 人思想、情感及行為的特有模式，這個獨(dú)特模式包含了一個人區(qū)別于他人的穩(wěn)定 而統(tǒng)一的心理品質(zhì)。 (5) 人格是一個復(fù)雜的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，它包括知 — 情 — 意系統(tǒng)、心理狀態(tài)系統(tǒng)、人格動力系統(tǒng)、心理特征系統(tǒng)和自我調(diào)控系統(tǒng)這五種人格系統(tǒng)。 (6) 人格測量的方法 ：艾克森情緒穩(wěn)定性測評、卡特爾人格測試 、邁爾斯 — 布里