【文章內(nèi)容簡介】 評價因素的選擇和界定、因素分等、權(quán)衡因素之間的相對價值、確定每個因素等級的分?jǐn)?shù)、編寫職位評價手冊、實(shí)施評價）（4）因素比較法：是在改良排序法的基礎(chǔ)上形成的一種定量的職位評價方法（確定標(biāo)桿職位、選擇比較因素、編制因素比較尺度表、進(jìn)行職位比較）。1工作分析、職位評價的作用是什么？ 答：①約束政治恩賜，招募合格人才 ②工作分析和職務(wù)評價是人員評估的準(zhǔn)則 ③工作分析和職務(wù)評價是確定薪酬的準(zhǔn)則 ④工作分析和職務(wù)評價使公職人員的培訓(xùn)和開發(fā)有了明確的方向。★1職位說明書：是組織工作分析的直接結(jié)果，它以書面形式描寫、確定了某一職位的工作內(nèi)涵、工作特征和對任職者的要求，是組織進(jìn)行人力資源管理的正式文件?！?工作說明書是什么? 答：工作說明書是描寫一職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作環(huán)境及任職條件書面文本，工作說明書的編寫要求是簡潔、清楚、充分，收集工作分析所需的資料，是工作分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。內(nèi)容包括工作認(rèn)定、工作摘要、工作關(guān)系、職責(zé)、職權(quán)、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、任職資格第七章 公共部門的職位管理與人員分類管理公共部門職位管理演變的三個階段是恩賜制度下的職位管理公務(wù)員制度下的職位管理人力資源管理下的職位管理公共部門的人員分類：指根據(jù)公共部門內(nèi)公職人員的主體性質(zhì)，如資歷和學(xué)歷，或根據(jù)工作職位的相關(guān)因素，如工作性質(zhì)。責(zé)任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素，將人員或職位分門別類，設(shè)定等級，形成一定官職序列的基本管理制度，其目的是為人力資源管理其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng)的管理依據(jù)?！段屙?xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)和實(shí)務(wù)》一書的作者是彼得圣吉▲公共部門人員分類管理的功能的意義是：人員分類是公共部門人力資源管理現(xiàn)代化的基礎(chǔ)，具體意義體現(xiàn)在：人員分類管理有助于公共部門人力資源管理的簡明、高效；人員分類管理有助于公共部門人力資源管理的規(guī)范化；人員分類管理有助于公共部門人員的自我激勵和開發(fā)?！叭恕?。品位分類是以國家公共部門工作人員的職務(wù)或等級高低為依據(jù)的人員分類管理理制度▲職位分類是在工作分析的基礎(chǔ)上，將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，區(qū)分成若干具有不同特色的職位，加以分類。是公共部門人力資源分類中的一種重要的管理制度。就是按工作職位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的分類。職位分類的特征：；；；；5.　實(shí)行嚴(yán)格的功績制；。品位分類與職位分類的區(qū)別：品位分類在等級觀念比較深厚的國家較為盛行，職位分類比較適合民主平等觀念濃厚的國家；品位分類有利于“通才”的培養(yǎng)，便于人員培訓(xùn)，職位分類有利于貫徹專業(yè)化原則；品位分類人在事先，易出現(xiàn)因人設(shè)崗、機(jī)構(gòu)臃腫的現(xiàn)象；職位管理不利于綜合管理人才，即通才的培養(yǎng)?！毼环诸惖囊恍└拍睿海?）職位：組織分配給某一個公職人員的植物和責(zé)任，表現(xiàn)為一系列工作任務(wù)的集合。（2）職組：工作性質(zhì)相近的若干職系集合。（3）職級：在工作性質(zhì)相同的基礎(chǔ)上，也就是在同一職系中按照工作責(zé)任大小、業(yè)務(wù)的繁簡難易程度和所需資格條件等，把職位分為不同的職級?！?：：，構(gòu)成系統(tǒng)性比較強(qiáng)，一方面可以使人員的升降轉(zhuǎn)調(diào)有明確的方向和范圍，另一方面可以避免學(xué)非所用。培訓(xùn)等工作提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。，是職務(wù)、責(zé)任與薪酬緊密相連，進(jìn)一步促進(jìn)了同工同酬，并打破了官員能上不能下的局面。不足：。運(yùn)作成本高，，從考試錄用、考核、晉升到培訓(xùn)都是貫徹專業(yè)化精神，這使人員的調(diào)轉(zhuǎn)流動受到限制，一定程度上限制了人的全面發(fā)展，不利于綜合管理人才，即為通才培養(yǎng)?！?官職并立的職務(wù)分類制度是指品位分類與職位分類兩種制度相結(jié)合的一種人員分類制度，我國臺灣地區(qū)實(shí)行了這樣的分類結(jié)構(gòu)。1職位分類的原則：（1）整體系統(tǒng)原則（2）整分合原則（3）能級層次原則（4）最低職位數(shù)量原則▲1職位調(diào)查的種類是由職位調(diào)查的目的決定的。從調(diào)查范圍看，職位調(diào)查可分為全面調(diào)查和非全面調(diào)查。職位歸級是職位分類的最后一個程序?！?我國公務(wù)員分類制度的基本模式是以職位分類為主，形成了職位分類和品位分類相結(jié)合的有中國特色的認(rèn)識分類制度?！?我國公務(wù)員分類制度的特征：（1）兩制結(jié)合，各適其用（2）以事為中心，兼顧人的因素（3）項(xiàng)目合一，直接評分（4）職位評價與人員評價分布進(jìn)行（5）全國統(tǒng)一，分級管理第八章 公共部門人員招募與甄選影響人力資源需求大小的因素有：組織對人力資源的需求大小，受到內(nèi)部和外部許多因素的影響，主要影響因素有：整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會及政治壓力、技能的改進(jìn)、組織政策。一般初任公職人員以考任方式獲得國家的任用影響人力資源供給的外部因素有:人口因素、經(jīng)濟(jì)因素、政策因素影響人力資源供給的外部因素有：行業(yè)性因素、地區(qū)性因素和全國性因素人力資源需求預(yù)測的技術(shù)和方法：（1）趨勢預(yù)測法根據(jù)過去組織對人員的需求狀況，推測出組織未來的人員需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的方法（2）比率預(yù)測法：通過某種因果因素與人員需求數(shù)目之間的比率來推測組織未來的人員需求（3）工作負(fù)荷預(yù)測法：先進(jìn)行工作分析，再預(yù)測組織未來的工作量，進(jìn)而推算出對人員的需求（4）電腦軟件分析法：利用人員需求分析軟件對組織的人員需求進(jìn)行預(yù)測的一種現(xiàn)代、快捷的分析方法。人員的招募與甄選：公共部門人力資源管理的一項(xiàng)基本任務(wù)。在人力資源規(guī)劃與預(yù)測的基礎(chǔ)上，為組織吸收、作用和提升新的合格人才，以維持組織人員自然循環(huán)的需求，依靠人力資源供需信息，通過一定渠道和手段吸引并獲取求職者補(bǔ)充組織空缺職位的活動和過程，這是人力資源管理的“入口”環(huán)節(jié)。公共部門人員甄選是指公共組織通過一定的認(rèn)識測評手段，從應(yīng)聘候選人中擇優(yōu)挑選出符合組織職位工作性質(zhì)，具備職位所需的知識、能力、技能要求，勝任工作職責(zé)和任務(wù)要求的人員過程。招募方式：刊登廣告（廣告存留時間短、成本較高、信息容量少）、學(xué)校招募（應(yīng)聘者素質(zhì)有保證，人數(shù)多，但只能在固定時間內(nèi)進(jìn)行總招募,不能臨時錄用）、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置、人才交流中心和職業(yè)介紹所、獵頭公司、由現(xiàn)有員工介紹▲廣告招募：通過廣播、電視、互聯(lián)網(wǎng)等媒體廣告形式向社會公開招募人才是目前御用最為廣泛的人員招募方式。招募甄選的程序：，、制定招募實(shí)施計(jì)劃。、?！@招募公職人員的好處：1招聘到的畢業(yè)生素質(zhì)較高，知識結(jié)構(gòu)全面，但經(jīng)驗(yàn)缺乏，于是有很強(qiáng)的可塑性 2由于畢業(yè)生供給數(shù)量大，公共部門可以有很大的選擇余地 3 層次清淅 4 戰(zhàn)略性強(qiáng)1人員甄選方法和技術(shù)：筆試、面試、心理測試、行為模擬測試法（文件筐處理、分析模擬、面談模擬）、工作抽樣法、評價中心▲1獵頭公司專門為組織尋找一些符合某一職位要求的、具有豐富經(jīng)驗(yàn)的高層管理人員和高級技術(shù)人員。1筆試是一種最古老、最近本的甄選方法，同時可以測試很多人。`1面試的類型：（1）非結(jié)構(gòu)化面試（2）結(jié)構(gòu)化面試（3）壓力面試（4）集體面談（5）模式化行為描述面試1壓力面試：考官提出一系列直率的，甚至不禮貌的問題，使應(yīng)考者處于壓力之下，或處于不愉快甚至尷尬的環(huán)境之下，通過觀察應(yīng)考者此時的行為反應(yīng)，評判求職者的知識水平。壓力承受能力、應(yīng)變能力和創(chuàng)造能力。1面談法的優(yōu)點(diǎn)是在于任職者自已說出其工作活動與行為，所收集到的信息是其他方法發(fā)掘不到的。面談法的缺點(diǎn)再于所收集的資料容易失真。面談法有三種形式:個別員工面談法、集體面談法、主管領(lǐng)導(dǎo)面談法.1非引導(dǎo)式面試面試是指人員依自己興趣所至,隨意向應(yīng)聘人員提出問題。1評價中心：指將應(yīng)聘者集中起來，采用多種評價方法進(jìn)行集體評價，然后從中甄選出合格的人員過程。1影響公共部門人力資源管理的一般環(huán)境因素有：文化環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境和科學(xué)技術(shù)環(huán)境人員招聘甄選的意義。①有效的招募甄選能為組織不斷充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織發(fā)展提供人力資源上的保障②有效的招募甄選可以增加組織人員的穩(wěn)定性，減少人員流失③有效的招募甄選可降低人員初任培訓(xùn)和能力開發(fā)的費(fèi)用；④有效的招募甄選能提高組織的效率?！　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　?依據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定,國家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循下列程序:發(fā)布招考公告、資格審查、公開考試、嚴(yán)格考察、錄用公示、審批錄用、試用2國家公務(wù)人員考試錄用的原則有公開原則、平等原則、競爭原則、擇優(yōu)原則2通過面試，可以判斷出應(yīng)聘者運(yùn)用知識分析問題的熟練程度、思維的敏捷性和語言表達(dá)能力。2公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次在廳局級以下設(shè)置2公務(wù)員任用形式的是選任制（是我國公務(wù)員任用中最為核心的作用形式）、委任制（是我國公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)作用中最為普遍的任用形式）、考任制、聘任制（最大優(yōu)點(diǎn)是彈性化）2考任制,是指通過公開的競爭性考試來甄選、任用人員的用形式2心理測試主要是能力測試和個性測試，能力測試可以分為普通能力測試、特殊能力測試、成就測試2動作模擬測試:根據(jù)在一種情景下應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的與職位要求相關(guān)的行為方式，來判斷應(yīng)聘者是否適合空缺職位的一種測試方法，2工作負(fù)荷預(yù)測法是先進(jìn)行工作分析，再預(yù)測組織未來的工作量，進(jìn)而推出對人員的需求第十章 公共部門員工的職業(yè)發(fā)展管理職業(yè)生涯的含義：指一個人一生從事工作經(jīng)歷的總稱，特別包括其職位變遷、職務(wù)變化以及個人通過工作實(shí)現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程，反映著個人在人生不同階段的行為取向、態(tài)度和價值觀。職業(yè)生涯概念在70年代，專指個人生活中和工作相關(guān)的各個方面。職業(yè)發(fā)展管理的含義：指一個組織根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求，通過咨詢和指導(dǎo)等手段，強(qiáng)化組織員工對個人能力、牽制和個人終生職業(yè)計(jì)劃的認(rèn)知，加強(qiáng)其對組織目標(biāo)與個人發(fā)展之間聯(lián)系的認(rèn)識，以鼓勵