助理人力資源考試復習資料(編輯修改稿)
2025-06-08 00:15 本頁面
【文章內容簡介】 招聘申請表設計 可能有方案設計，注意掌握去的功能特點及掌握設計要領 招聘申請表的特點分析 招聘申請表是由單位設計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質者與職務規(guī)范所需的條件相當的候選人， 并從合格的應聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員?！ ∑鋬?yōu)點是：節(jié)省時間；準確了解；提供后續(xù)選擇的參考。 招聘申請表的設計（要懂得設計） 一般包括以下內容：可注明請按您的真實情況填寫 個人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況 求職崗位情況：應聘崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房） 工作經歷和經驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等 教育與培訓情況 ：學歷、所獲的學位、接受的培訓 生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關系、個性、態(tài)度 其他：獲獎情況、能力證明、未來目標等。 招募的方法（特點、適合找那類人才，適用范圍） 內部招募的主要方法： 推薦法。布告法。檔案法?！ ⊥獠空心嫉闹饕椒ǎ骸 “l(fā)布廣告。優(yōu)點：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應聘數量大層次豐富，單位選擇余地大。缺點：各類均有如報紙、雜志、電視廣播、網上招聘?！ 〗柚薪?。 ?。?）人才交流中心（有針對性強、費用低廉，但難以招聘熱門人才） （2）招聘洽談會（應聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級人才） （3）獵頭公司（可以獲得高級和尖端的人才，但費用較高） 上門招聘法（校園招聘） 熟人推薦法（成本低，對專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團體） 篩選簡歷的方法 1分析簡歷結構：可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式?！ ≈攸c看客觀內容。分析是否有虛假信息?！ 】陀^內容包括：個人信息、受教育經歷、工作經歷、個人成績經歷?！ ≈饔^內容主要包括：應聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學好問等對自己的評價性與描述性內容?！ ∨袛嗍欠穹下毼患夹g和經驗要求。求職者的專業(yè)資格和經歷 審查簡歷中的邏輯性。反應一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。 對簡歷的整體印象。 筆試方法 優(yōu)缺點： 優(yōu)點：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度?？梢詫Υ笠?guī)模的應聘者同時進行篩選。應聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！ 缺點是：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力以及操作能力 人員招聘面試的基本步驟 ： 面試前的準備階段（問答題）。包括確定面試的目的、科學地設計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點，面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ取！ ∶嬖囬_始階段?！ ≌矫嬖囯A段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者?！ 〗Y束面試階段。在結束之前，在面試考官確定問完了所有的預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問他是否有問題要問?！ ∶嬖囋u價階段。根據面試記錄對應聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但不能進行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應聘者相同的方面進行比較?！ ∶嬖噯栴}設計與準備 面試問題設計技巧（可能會出案例題讓你設計面試問題）： 開放式提問； 封閉式提問 清單式提問； 假設式提問； 重復式提問； 確認式提問 舉例式提問。 能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。 面試： 面試是：供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息；應聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。 面試的目標（一般了解） 對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標： ?。?）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平； ?。?）讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等； （3）了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質； ?。?）決定應聘者是否通過本次面試等?！ 刚叨裕m然處于弱勢地位，但他也有挑選的權利，一般他有下列目標（注意掌握） （1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平； ?。?）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件； （3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待； ?。?）充分的了解自己關心的問題； ?。?）決定是否愿意來該單位工作等情境模擬測試法： 源自國外的角色扮演。其常用方法有：公文處理模擬法； 無領導小組討論法。由于設置復雜，費時耗資，適合招聘中高層領導時使用。因為其可以多角度全面觀察、分析、判斷、評介應聘者，應聘只需很少培訓便可上崗，為企業(yè)節(jié)省培訓費用?！ ∪藛T錄用的主要策略有： 多重淘汰式 補償式 結合式 成本效益評估 招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本包括了招募的費用、選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其他費用。間接成本：內部提升的費用、工作流動費用，單位是招聘總成本和實際錄用人數之比。 數量與質量評估 錄用比=錄用人數/應聘人數100% 招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數100% 應聘比=應聘人數/計劃招聘人數100% 總成本效用=錄用人數/招聘總成本 招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用 選拔成本效用=被選中人數/選擇期間的費用 錄用成本效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用 招聘收益－成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效?！ ≌衅甘找妫杀颈?所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本第三章 培訓與開發(fā)（理論知識：9％；技能知識：14％） 可能的題型有簡答題和計算題，特別注意企業(yè)培訓制度、培訓方法的選擇 制定培訓的基本原則 ： 一、戰(zhàn)略原則 培訓的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。其二，培訓本身也
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