助理人力資源考試復(fù)習(xí)資料-在線瀏覽
2025-06-29 00:15本頁面
【正文】 能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明書。這是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。 錄用：錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用?！ ≡趯嶋H工作中必須遵循以下原則： 效率優(yōu)先原則。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。是市場上人力資源配置的基本原則。是保證招聘高效率活動的基礎(chǔ)！引起不公平的因素最主要的是經(jīng)濟利益因素！ 確保質(zhì)量的原則。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的?！ ∫粋€組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達到在工作中密切配合實現(xiàn)要求1＋1＞2， 動態(tài)適應(yīng)原理?！ 椥匀哂嘣怼９ぷ鲘徫恍畔⒌姆治? 確定崗位分析信息的主要內(nèi)容。 工作信息分析的基本方法 觀察法。比較適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者如搬運工、操作員、文秘等?？煞譃閭€別面談、集體面談、管理人員面談?？梢垣@得觀察法不能得到的任職經(jīng)驗、任職資格等方面的內(nèi)容。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。但設(shè)計問卷難度大，信度差！ 工作實踐法。 招聘申請表設(shè)計 可能有方案設(shè)計，注意掌握去的功能特點及掌握設(shè)計要領(lǐng) 招聘申請表的特點分析 招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人， 并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。 招聘申請表的設(shè)計（要懂得設(shè)計） 一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實情況填寫 個人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況 求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房） 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等 教育與培訓(xùn)情況 ：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn) 生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關(guān)系、個性、態(tài)度 其他：獲獎情況、能力證明、未來目標等。布告法?！ ⊥獠空心嫉闹饕椒ǎ骸 “l(fā)布廣告。缺點：各類均有如報紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘?！ 。?）人才交流中心（有針對性強、費用低廉，但難以招聘熱門人才） （2）招聘洽談會（應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級人才） （3）獵頭公司（可以獲得高級和尖端的人才，但費用較高） 上門招聘法（校園招聘） 熟人推薦法（成本低，對專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團體） 篩選簡歷的方法 1分析簡歷結(jié)構(gòu)：可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。分析是否有虛假信息?！ ≈饔^內(nèi)容主要包括：應(yīng)聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等對自己的評價性與描述性內(nèi)容。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷 審查簡歷中的邏輯性?！ 啔v的整體印象?？梢詫Υ笠?guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點，面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，詳細了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ取！ ≌矫嬖囯A段?！ 〗Y(jié)束面試階段。 面試評價階段?！ ∶嬖噯栴}設(shè)計與準備 面試問題設(shè)計技巧（可能會出案例題讓你設(shè)計面試問題）： 開放式提問； 封閉式提問 清單式提問； 假設(shè)式提問； 重復(fù)式提問； 確認式提問 舉例式提問。 面試： 面試是：供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程?！ ?yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標（注意掌握） （1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平； ?。?）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件； （3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待； （4）充分的了解自己關(guān)心的問題； （5）決定是否愿意來該單位工作等情境模擬測試法： 源自國外的角色扮演。由于設(shè)置復(fù)雜，費時耗資，適合招聘中高層領(lǐng)導(dǎo)時使用?！ ∪藛T錄用的主要策略有： 多重淘汰式 補償式 結(jié)合式 成本效益評估 招聘成本。直接成本包括了招募的費用、選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其他費用?！ ?shù)量與質(zhì)量評估 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100% 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費用 錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用 招聘收益－成本比?！ ≌衅甘找妫杀颈?所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本第三章 培訓(xùn)與開發(fā)（理論知識：9％；技能知識：14％） 可能的題型有簡答題和計算題，特別注意企業(yè)培訓(xùn)制度、培訓(xùn)方法的選擇 制定培訓(xùn)的基本原則 ： 一、戰(zhàn)略原則 培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標?！ T工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)?！ ∪葱枋┙?，學(xué)以致用原則 企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務(wù)?！ ∷?、全員教育培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合原則 全員教育培訓(xùn)，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進行教育和訓(xùn)練。 五、主動參與原則 要調(diào)動員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對性，就要促使員工主動參與?！ ∑摺⑼顿Y效益原則 員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為
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