【文章內(nèi)容簡介】 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動 6工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（ B ） A．勞動差別 B．勞動價值 C．勞動條件 D．勞動責(zé)任 5根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（ A ） A．技術(shù)等級工資制 B．職務(wù)等級工資制 C．結(jié)構(gòu)工資制 D．多元化工資制度 5 勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（ B ）。 三、 簡答題 如何積極開發(fā)人力資源？ 人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。 一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心總量是開發(fā)人的能力。提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。 工作分析的方法可分成哪些類型？ 工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調(diào)查法等。 什么是市場定位法？其操作步驟是什么？ 市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法。市場定位的操作步驟是，首先從所有職務(wù)中選出50%――60% 的代表職務(wù)。然后作市場調(diào)查，獲得每個代表職務(wù)的 “市場價格 ”及市場平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個代表職務(wù)的價值大小。市場定位法的優(yōu)點是客觀性強，不足之處是不能根據(jù)組織的具體情況來決定價值大小。 什么是人力資源的流動？ 人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、 職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單的說，人 力資源流動就是指員工離開原來的 工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。 人力資源規(guī)劃程序是什么？ 人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： ① 預(yù)測未來的人力資源供給； ② 預(yù)測未來的人力資源需求； ③ 供給與需求的平衡； ④ 制定能滿足人力資源需求的政策和措施； ⑤ 評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。 職業(yè)選擇的原則是什么？ 盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā)，采用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有 必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達到人生目標(biāo)。 人力資源成本核算有哪些方法 ? ⑴ 人力資源原始成本核算方法 ⑵ 人力資源重置成本核算方法 ⑶ 人力資源保障成本的核算 績效考核的方法有哪些？ 常用的績效考核方法主要有以下七種，即：（ 1）分級法；（ 2）量表績效考核法；（ 3）強制選擇法；（ 4）關(guān)鍵事件法；（ 5）評語法；（ 6）立體考核法；（ 7）情景模擬法。 ？ 我國社會保障制度改 革的原則主要有以下七個方面： ⑴ 社會保險水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。 ⑵ 公平與效率相結(jié)合。 ⑶ 權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)。 ⑷ 社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。 ⑸ 政事分開。 ⑹ 管理服務(wù)社會化。 ⑺ 管理法制化。 醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)是什么？ 醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。 四、論述題 實施人本管理時，如何培育和發(fā)揮團隊精神？ （ 1）明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。要在目標(biāo)的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結(jié)奮進。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標(biāo)進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。 （ 2）增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會把全體員工緊緊團結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導(dǎo)者的 威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。 （ 3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。 （ 4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。 （ 5）強化激勵，形成利益共同體，即通過建 立有效的物質(zhì)激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運共同體。 （ 6）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。 人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。科學(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時就能及時獲得所 需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。 ⑴ 通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施； ⑵ 導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革； ⑶ 提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益； ⑷ 改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等； ⑸ 輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等； ⑹ 按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效 果，進而幫助管理者進行科學(xué)有效的管理決策； ⑺ 適應(yīng)、并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。 什么是勞動關(guān)系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？ 從人力資源管理的角度，勞動關(guān)系，是指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系， 是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對穩(wěn)定性并受到法 律的保護。 ⑴ 通過勞動爭議委員會進行調(diào)解 勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會 所進行的調(diào)解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。 ⑵ 通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責(zé)人擔(dān)任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)為仲裁委員會的辦事機構(gòu)，負責(zé)辦理仲裁委員會的日常事物。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機關(guān)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力。勞動爭 議仲裁時應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。 ⑶ 通過人民法院處理勞動爭議 何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？ 所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備 就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐 美國家，它是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解 決就業(yè)問題而作出 努力的產(chǎn)物。 就業(yè)指導(dǎo)的主要內(nèi)容： 第一，職業(yè)素質(zhì)分析。 目的在于幫助擇業(yè)者尋求適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)，通過人員素質(zhì)測評，了解求職者在能力、個性方 面的具體水平，幫助求職者客觀地了解自己以此達成人 — 職匹配的基本依據(jù)。 第二，職業(yè)信息服務(wù)。主要有：（ 1）傳播職業(yè)知識。包